本文關(guān)鍵詞：家族企業(yè)人力資源經(jīng)理的招聘管理——基于人力資源經(jīng)理勝任力模型的視角，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

第六章總結(jié)；6.1論文結(jié)論；6.2本論文的不足之處；首先，對于勝任能力在招聘中的應(yīng)用僅限于崗位相關(guān)的；其次，本文針對公司的發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行了勝任力體系的構(gòu)；最后，本文由于篇幅限制，撰寫時間上的倉促，，和學(xué)識；參考文獻(xiàn)；[1]曹迪,林聯(lián)云.淺談改進(jìn)軟件技術(shù)人員的招聘工；[J].科技經(jīng)濟(jì)市場,2007(3):138-1；[2]吳瑩慧.C公司基于勝任力的招聘優(yōu)化設(shè)計[D

第六章 總結(jié)

6.1 論文結(jié)論

6.2 本論文的不足之處

首先，對于勝任能力在招聘中的應(yīng)用僅限于崗位相關(guān)的關(guān)鍵勝任能力的判斷和評估。招聘選拔的過程，評估的標(biāo)準(zhǔn)除了關(guān)鍵勝任能力以外，還有很多其它的因素決定是否錄用。并且，由于勝任能力是定性的判斷，所以具體評估結(jié)果不能像智力測試一樣以分?jǐn)?shù)計算，難以避免人為因素的誤判。

其次，本文針對公司的發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行了勝任力體系的構(gòu)建和實(shí)施計劃，我們今后將對其具體的實(shí)施進(jìn)行跟蹤和調(diào)查，特別強(qiáng)調(diào)員工的績效、培訓(xùn)和職業(yè)生涯的規(guī)劃。由于專業(yè)、時間和諸多條件的限制，本文提出的模型和結(jié)論還有待修正，希望本文能夠?yàn)橥械钠髽I(yè)提供參考，進(jìn)一步完善基于勝任力的人力資源管理體系。

最后，本文由于篇幅限制，撰寫時間上的倉促，和學(xué)識有限，很多內(nèi)容并沒有詳細(xì)展開進(jìn)行分析和討論，僅憑在F公司一些具體的經(jīng)驗(yàn)，對于招聘選拔的問題和原因的分析以及解決方案設(shè)計上難免存在疏漏與錯誤，希望能得到各位專家的大力指正。

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