【摘要】 在科學發(fā)展的綜合化趨勢和分支化趨勢得到逐步加強的條件下,各類學科間的滲透性和交叉性達到了一個嶄新的高度。伴隨著我國科技的發(fā)展和進步,越來越多的研發(fā)項目任務納入了科研院所的工作之中,因此,如何高效地管理研發(fā)團隊,成為科研院所管理者和研究者共同關注的焦點問題。本文以科研院所研發(fā)團隊為研究對象,重點研究了科研院所研發(fā)團隊的管理和建設問題。作者完成的主要工作如下：(1)采用文獻調(diào)研的研究方法,通過查閱和研究相關中外文獻,系統(tǒng)討論了科研院所研發(fā)團隊的相關理論；(2)通過問卷調(diào)查和專家訪談法,對目前研發(fā)團隊的發(fā)展歷程、現(xiàn)狀及管理中存在的問題以及問題歸因進行了分析,指出在人才結(jié)構(gòu)、內(nèi)部溝通、團隊文化建設、激勵等方面存在的諸多不足,特別指出的是,隨著“80后”這一具有鮮明時代特色的科研工作群體登上了科研大舞臺,對他們的管理存在的問題以及管理方法,本文也進行了詳細的討論。(3)通過對研發(fā)團隊的分析,根據(jù)二維象限法,從團隊的任務特性出發(fā),將其劃分為創(chuàng)新性和緊急性兩個維度,通過這兩個維度的四種特性組合,可以將研發(fā)團隊分為四類,對這四類研發(fā)團隊的管理方式方法進行詳細分析,提出從建設團隊文化,團隊目標管理,團隊激勵等方面對創(chuàng)新性研發(fā)團隊進行科學管理,提高團隊管理的績效水平。(4)通過對高能物理所研發(fā)團隊管理和建設的實證研究,驗證了本文中提出的相關對策。數(shù)據(jù)分析表明,在本文研究成果的指導下,高能物理所的研發(fā)團隊管理取得了更好的應用和發(fā)展。通過本文的研究,針對我國目前研發(fā)團隊管理模式存在的問題,提出相應解決辦法,提高了團隊的工作效率,對我國目前科研院所研發(fā)團隊管理與建設有一定的借鑒意義。 

第一章緒論

 

1.1研究背景與意義
1.1.1研究背景
在當前的科研環(huán)境中，科研活動就是一項團隊活動。各種科研團隊獲得了非常多的重大科研成果，這些成果都來自于非常多的優(yōu)秀的團隊。
隨著研究所開發(fā)項目的越來越多，開發(fā)項目的研發(fā)團隊也如雨后春輿般的爆發(fā)式出現(xiàn)。這類團隊的主要特點是，第一、周期性強，其團隊產(chǎn)生和存在主要是根據(jù)項目的大小和完成時限來決定的；第二、成員構(gòu)成復雜，由于完成一個項目，需要各方面知識層次的人才，所以由項目來選擇團隊的組成人員是確定的，而成員之間的良態(tài)組合是團隊高效運轉(zhuǎn)的前提條件，這有賴于良好的團隊管理模式�？茖W院研究所憑借齊全的學科優(yōu)勢和人才優(yōu)勢，不但是國家創(chuàng)新體系中的重要支柱，也是衡量國家科技水平的重要標志。無論是國家創(chuàng)新體系建設，還是科學院創(chuàng)新工程，科研院所的開發(fā)項目都是其中重要的一部分。這些都凸顯出研發(fā)團隊管理和建設的重要性。
一個好的項目，需要一個好的團隊來完成，而一個好的團隊，更是依靠健全的模式來管理，這對于整合科研資源，構(gòu)建和提升各部門科研工作的核心能力有著十分重要的意義。
理論意義。
本文試圖在理論研究的基礎上，一方面結(jié)合“后”青年科研人員的自身特點，比如“個性強”“希望實現(xiàn)自我價值”“以自我為中心”等等，另一方面結(jié)合我國科研院所科研團隊的結(jié)構(gòu)及獨特的管理，摸索出了當今科研人員的團隊研發(fā)管理模式，力圖為現(xiàn)階段研究所研發(fā)項目團隊的管理模式提出參考性建議。
現(xiàn)實意義。

本文通過作者在參與科研院所研發(fā)團隊的管理和建設實踐中得到的經(jīng)驗，結(jié)合團隊管理理論，理論結(jié)合實踐，而實踐又反過來指導和補充理論，對現(xiàn)階段科研院所研發(fā)團隊的管理提出管理模式和建設方法，具有一定的現(xiàn)實意義。

 

1.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀
1.2.1國外研究概況
霍林斯的觀點指出團隊領導分為赤字型和先鋒型兩種方式；團隊資源包括：專業(yè)知識、影響力、控制和活力；團隊管理過程有結(jié)構(gòu)層次、程序?qū)哟�、社會層次和行為層次。拉姆斯登在《群體與團隊溝通》一文中的觀點是：一群不一樣的人組成了團隊，這群人具有共同的奮斗目標并與其他團隊及系統(tǒng)密切聯(lián)系。美國的庫恩在他的專著《團隊教練》中立足前沿、內(nèi)容精辟、實用性強，深刻剖析了所有高效團隊管理的盲點，并破除了大多數(shù)人對團隊管理的種種迷思，以人為本，從匹配團隊成員、處理團隊事務、評估團隊角色到建立團隊效率模型都提供了有效的解決策略在團隊領導層面，曼茲認為，一般情況下，自我管理的團隊在實際的操作中是達不到自我管理的目的的，實際上，組織中的局限性和管理實踐決定了團隊所受限制比想象的還要多一些，在這一過程中，這些組織可以更深入地將自我管理團隊轉(zhuǎn)化為自我領導團隊曼茲和西波爾對規(guī)模較大的組織將改變變?yōu)閷嵺`的情況進行了相應描述。此外，萊肯的觀點認為，人們所期望的是不用引領就能運行或者沒有管理者的所謂自我管理團隊，不過這類團隊往往容易出現(xiàn)很多錯誤，常常深陷于一些不必要的沖突中，效率較低且沒有明確的目標。史密斯和科特森伯奇很明確地解釋了團隊領導這一名詞，他們總結(jié)出了有關優(yōu)秀團隊領導的六條基本原則：做實際工作；為團隊中的其他成員創(chuàng)造機會；搞好與外部人員的關系，也包括消除團隊的發(fā)展障礙；使團隊中各種技能組合得以促進，技術水平得到提高；團隊成員的信心和責任感得到培養(yǎng)；團隊中的目標、目的和方式密不可分，且有一定的意義。
精于團隊成員管理和任務管理是項目經(jīng)理必備的素質(zhì)；控制和計劃項目是針對任務來說的，而提供為實現(xiàn)目標，幫助激勵成員共同努力的良好環(huán)境是針對團隊成員來說的。作為影響方式的使用權(quán)力會形成負效應，使得成員的差別意見和參與度減少、項目履行出現(xiàn)降級。羅德戴維斯認為團隊建設的計劃是團隊建設模式的核心。杰克菲利普斯認為團隊的人力資源管理需要隨著團隊的發(fā)展而不斷改進。斯科特楊認為團隊領導者的管理是項目成功的重要組成部分

通過對非穩(wěn)固團隊和穩(wěn)固團隊的研究，分析了這兩種團隊對科學家個人研究課題的相應影響。得出的相應結(jié)論是無穩(wěn)固團隊的研究者較穩(wěn)固團隊研究者的研究成果要少一些，與無團隊的個人相比較，這兩種具有團隊的研究者比個人所有的研究成果要多得多。在相對比較穩(wěn)定的團隊里，其團隊的大或小，團隊成員的多與少都不會影響到科研成果。國外好多的科研部門和大學都非常注重對團隊的相應研究。

 

第二章科研院所研發(fā)團隊管理模式現(xiàn)狀分析

 

隨著我國改革開放的社會進程不斷深化，科研院所逐步從純知識的圣殿，成為社會經(jīng)濟發(fā)展的知識和技術的后盾。我國科研院所大多是隸屬于政府的事業(yè)型機構(gòu)。計劃經(jīng)濟時代科研院所的事務由政府統(tǒng)一安排，現(xiàn)今的市場經(jīng)濟條件下，科研院所自主性不斷加強，但沿襲下來的事業(yè)型單位固化的管理體制和研發(fā)團隊本身的資源配置、團隊結(jié)構(gòu)、團隊文化及績效激勵等問題桎梏著科研機構(gòu)科研團隊的發(fā)展。為此，本章著重研究我國科研機構(gòu)的科研團隊管理模式的現(xiàn)狀、存在問題及引發(fā)問題的原因。

 

2.1目前我國科研院所研發(fā)團隊的發(fā)展現(xiàn)狀
2.1.1國內(nèi)外科研團隊發(fā)展狀況比較
當今社會，各類學科之間的綜合、交叉和互相滲透已經(jīng)成為科學的整體內(nèi)在發(fā)展趨勢。這也使得一些新的領域和新的學科不斷出現(xiàn)。這些比較新的領域和學科往往處在創(chuàng)新的最前沿，這勢必需要一些跨學科和多學科的合作，還要合作攻堅和聯(lián)合作戰(zhàn)�？墒牵壳暗目蒲袡C構(gòu)的力量還比較分散。個體研究相對還是較多，還沒有辦法承接國家比較重大的研究項目，這勢必影響到優(yōu)秀科研人員的培養(yǎng)及科學技術水平的提升。國外科研院所并不著重強調(diào)科研項目團體，國外的一些科研機構(gòu)在參與政府科研立項的同時，不同學科和領域的科研人員可以因為共同的課題來向基金會或政府申請科研立項，并組合在一起。國內(nèi)比較重視科研機構(gòu)項目團隊的建立，在政策上也會對科研項目團隊建設給予足夠的支持和重視，各種科研機構(gòu)也會積極鼓勵相關團隊建設、并進行相關政策支持。所以說，我國科研機構(gòu)團隊建設是有著支持性的組織環(huán)境的。
我國目前迫切需要科研機構(gòu)及科研團隊的建設和發(fā)展，并且有適合其生存和發(fā)展的有利環(huán)境。主要是因為我國的傳統(tǒng)文化向來推崇團結(jié)就是力量，比較注重集體觀念。即便當今社會比較重視競爭和個體意識，但基于競爭的合作仍然受大家歡迎。還有就是我國的科研機構(gòu)需要承擔的社會職能相比西方要復雜很多。在科研方面，國外的科研機構(gòu)多傾向于對戰(zhàn)略高技術研究和基礎研究，科學研究比較自由和活躍。而在如今的中國，市場經(jīng)濟還不夠成熟，企業(yè)還沒有成為技術創(chuàng)新的主體，科研機構(gòu)承擔著技術創(chuàng)新的主要任務，是知識和技術創(chuàng)新的主力軍。技術創(chuàng)新有著世界科學技術發(fā)展的較高定位，也有著明確的目標和科研方向，當然需要團隊協(xié)作來完成任務，這也是科研團隊的唯一選擇。

不過，科研創(chuàng)新團隊出現(xiàn)時間不長，現(xiàn)在的運作形式還是借鑒企業(yè)的，在團隊的組建和建設等方面還在不斷摸索。應用研究型團隊和基礎研究型團隊是我國目前最主要的研發(fā)團隊。本文主要討論這兩種以創(chuàng)新為主的科研團隊。

 

2.2當前我國科研院所研發(fā)團隊管理模式存在的問題
雖然科研院所具有人才儲備充足、信息渠道豐富等多方面的優(yōu)勢。但現(xiàn)階段，多數(shù)研發(fā)項目團隊管理都流于形式，組織相對松散，難以完成重大科研任務。

通過對高能物理所研發(fā)團隊的領導者及一些教授級團隊管理者進行訪談和對高能物理所科研團隊的科研人員對團隊有關的管理基本情況進行了相關問卷調(diào)查，暴露出了當前科研研發(fā)團隊在管理中出現(xiàn)的一些問題。

 

 

通過走訪高能物理所15名左右的專家，這些專家均是目前或者曾經(jīng)是研發(fā)團隊的帶頭人或者領導者，有著豐富的團隊管理經(jīng)驗。訪談主要是圍繞研發(fā)團隊的管理方式和模式的方向來進行的，訪談提綱如下：
（1）您認為目前科研團隊的管理模式是否比較陳舊？是否適應當前研發(fā)團隊的發(fā)展需要？為什么？請舉真實的事例說明。
（2）您認為高能所對于研發(fā)團隊的薪酬等激勵措施是否健全？為什么？請舉真實的事例說明。
（3）您覺得您所在的研發(fā)團隊中的“后，，科研工作者是否容易管理？為什么？請舉真實的事例說明。
（4）您覺得您的研發(fā)團隊隊內(nèi)氛圍是否和諧？請舉一個真實的事例說明。
（5）您認為您的研發(fā)團隊人員配置是否合理？為什么？請舉真實的事例說明。
扁平式管理的優(yōu)點是層次少，信息的傳遞速度快；缺點是由于過大的領導幅度，使領導者對每一位下屬不可能進行充分地、有效地指導和監(jiān)督；每個領導者從較多的下屬那里取得信息，眾多的信息又有可能淹沒其中最重要的、最有價值的內(nèi)容，從而可能影響信息的及時利用等等。矩陣化組織方式是一種多元化結(jié)構(gòu)，力求最大限度地發(fā)揮項目化和職能化結(jié)構(gòu)的力量并盡量避免其弱點。
矩陣化組織的優(yōu)點：通過項目協(xié)調(diào)員使各項目目標平衡、各個功能部門條塊之間的協(xié)調(diào)、以及項目目標的可見性。

在團隊里成員彼此熟悉，相互溝通不暢、配合比較散漫，和諧理念在深層次還比較薄弱。團隊里發(fā)生沖突的時候，會盡量采取回避的態(tài)度，來維護團隊表面的和諧狀態(tài)，團隊的凝聚力會受到非常不好的影響。團員承擔一定科研任務，但對怎樣發(fā)揮大家自身的作用并通過團隊合作發(fā)揮更大的技術優(yōu)勢沒有很明確的認識；團隊內(nèi)部缺乏有效的信息溝通，使得團隊成員對整體項目的運行和進度情況缺少足夠的認識，只是關心自己承擔的工作任務。

 

第三章研發(fā)團隊類別劃分及管理模式分析..........23
3.1二維象限法概述及對研發(fā)團隊的分類..........23
3.2A類項目團隊及管理模式.............................24
3.3B類項目團隊及管理模式.............................29
3.4C類項目團隊及管理模式.............................31
3.5D類項目團隊及管理模式.............................33
3.6“80后”青年科研工作者對研發(fā)團隊帶來的管理問題及應對方法36
3.7小結(jié).............................39
第四章實證研究一以高能物理所為例.............................41
4.1高能物理所及其研發(fā)團隊簡介.............................41
4.2案例研究——加速器中心某研發(fā)團隊的組建與管理實踐..........42
4.2.1團隊的組建.............................43
4.2.2磁測項目團隊的管理.............................44
4.3效果與評價.............................48
4.4小結(jié).............................48
第五章結(jié)論與展望.............................49
5.1結(jié)論.............................49

5,2展望.............................49

 

第四章實證研究一以高能物理所為例

 

本章主要以高能物理所研發(fā)團隊為例，通過實踐中對其研發(fā)團隊管理模式總結(jié)的經(jīng)驗，來進一步驗證上一章討論的管理模式以及方法。

 

4.1高能物理所及其研發(fā)團隊簡介
作為綜合型研究單位，高能所以研究多學科科學為主，希望通過一定時間的發(fā)展后成為有國際粒子物理研究中心，具有世界先進水平的、多學科、綜合性質(zhì)單位。粒子物理、加速物理、射線技術等都是高能所研究的具體元素，而且多學科的交叉研究方式在高能所內(nèi)部也是十分常見的。
在我們的團隊中，既有實踐經(jīng)驗豐富的教授，又有年輕的科研工作者。大家一起參與外出調(diào)研磁鐵測量廠家活動，探討調(diào)研結(jié)果，從學術上來說，大家的學術地位平等。同時，我們的團隊領導彭也一直鼓勵年輕人勤于思考。用于說出自己對超導磁鐵測量的想法和意見，我們的團隊中沒有所謂的權(quán)威，而是謀求建立一種平等的“學術對話”氛圍，使得每個人都能夠參與到對超導磁鐵測量的工作中來，并且大家的學術思想和見解能夠充分地表達，并得到相應的尊重。
團隊中的每一個成員都很珍惜這次超導磁鐵測量的合作和學習機會。團隊成員來自不同的課題組，有強烈的學習和提高的要求。在完成項目的過程中，相同領域中的大家聚集在一起，是一個很好的相互磋商和相互借鑒學習的過程。信任、支持、合作的精神將每一個成員都緊密地聯(lián)系到了一起，更好地合作去完成任務，讓我們項目團隊的整體性更強。
團隊成員來自不同的課題組，在團隊內(nèi)部也承擔著不同的工作任務，比如有人負責測量程序的編寫，有人負責測量系統(tǒng)的硬件平臺搭建，有人負責整體程序和系統(tǒng)的連調(diào)，有人負責對超導磁鐵進行測量數(shù)據(jù)釆集，有人負責對磁鐵測量數(shù)據(jù)結(jié)果的處理與分析，有人負責撰寫測量報告。為了方便這些工作的不斷深入開展，我們充分地利用了本所的網(wǎng)絡資源，建立了一個互相交流的電子通訊平臺，項目組成員隨時可以把自己工作中發(fā)現(xiàn)的問題與大家及時交流，而大家也可以及時反饋項目組成員遇到的問題，力爭將問題化解在初級階段。

當然，勞逸結(jié)合才能保證工作更有效率。除了緊張嚴肅的學術交流，團隊還利用其他的方式來加強成員彼此之間的交流。團隊為大家準備了放松休閑室，其中備有茶葉，咖啡，點心，餅干等。大家在工作之余或者感到疲意的時候，可以三三兩兩結(jié)伴去喝點咖啡，彼此聊天談心，既可以探討一些學術問題，也可以談論一些共同感興趣的話題。在這樣一個輕松的環(huán)境下，，有助于大家增進了解，大家的友誼也不斷地增進。另外，團隊還定期組織一些戶外活動，比如集體旅游（游覽北京郊區(qū)龍慶峽，延慶泡溫泉等，打兵兵球、羽毛球、籃球等體育活動，既鍛煉了身體，有增進了友誼。

 

第五章結(jié)論與展望

 

5.1結(jié)論
本文基于項目管理的相關知識，把項目管理中的團隊管理的相關知識要求合理的運用到科研院所研發(fā)團隊管理過程中去，使其充分發(fā)揮應有作用，提高了研發(fā)團隊的工作效率。
本文概括了我國科研院所研發(fā)團隊的管理現(xiàn)狀，并指出了目前在管理中存在的問題，比如團隊文化建設缺乏，團隊人員組成結(jié)構(gòu)不合理，團隊內(nèi)部交流缺乏，以及團隊績效考核和激勵措施單一等等；深入分析了這些問題存在的原因，例如，影響文化的因素、制度方面存在的困難、合作障礙以及內(nèi)部運行障礙等等。
根據(jù)二維象限法，從創(chuàng)新性和緊迫性兩個維度出發(fā)，將研發(fā)團隊分成了四類，針對文章提出的科研院所研發(fā)團隊管理中存在的問題，分析每一類研發(fā)團隊的特點，分別拿出具體的管理策略和解決方法，具有一定的實際應用性和可操作性。

本文選擇中國科學院高能物理研究所加速器中心的超導磁鐵測量團隊為例進行了實證研究。該團隊在本文管理理念的指導下獲得了很大的成功。研究證明，在目前科研院所研發(fā)團隊管理中應該首先根據(jù)研發(fā)團隊自身的特點，確定研發(fā)團隊的類別；根據(jù)研發(fā)團隊的類別，選擇科學有效的管理模式，這樣才能做到有的放矢，真正把研發(fā)團隊建設成高效的隊伍。當然，目前我國科研院所的研發(fā)團隊種類繁多，由于研究所類型，項目的大小，資金狀況，研發(fā)人員配備等情況不一樣，也導致研發(fā)團隊管理模式不一樣，本文的研究，將為大部分科研院所研發(fā)團隊的管理者提供建設性和指導性意見。

 

5.2展望

本文的研究重點在于科研院所研發(fā)團隊的管理模式研究，由于篇幅、時間和能力的限制，仍存在很多不足，有待進一步改進。例如本文還應該更廣泛的進行實證研究，添加更多的案例。由于自己知識水平有限，對策分析能力有待提高，錯漏之處和不妥之處在所難免，懇請大家批評指正。

 參考文獻（略）

本文編號：19345