【摘要】 隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)在社會(huì)發(fā)展中起到越來越重要的作用，知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到的作用也越來越關(guān)鍵。對(duì)于人資管理而言，激勵(lì)是非常重要的工作。針對(duì)不同類型的知識(shí)員工要采用不同形式的激勵(lì)方式，這也是決定企業(yè)優(yōu)勝劣汰的關(guān)鍵，是為建立高效、有素質(zhì)、有戰(zhàn)斗實(shí)力的員工隊(duì)伍奠定一個(gè)堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。通過適當(dāng)激勵(lì)可以激發(fā)員工工作的積極性，使其愿意加入到團(tuán)隊(duì)建設(shè)過程中來，使他們既能夠滿足自身需求又能夠?qū)崿F(xiàn)組織目標(biāo)。因此，能否制定一套行之有效的激勵(lì)機(jī)制，與員工的自身利益也存在密不可分的關(guān)系。文章以一家小型高新技術(shù)企業(yè)JA公司的研發(fā)團(tuán)隊(duì)為例，采用問卷調(diào)查的方法對(duì)激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行研究，想要達(dá)到既為該企業(yè)自身研發(fā)團(tuán)隊(duì)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)提供參考，也為同類型企業(yè)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)提供借鑒的目的。首先，作者為JA公司研發(fā)團(tuán)隊(duì)激勵(lì)現(xiàn)狀設(shè)計(jì)了調(diào)查問卷，并根據(jù)問卷調(diào)查的結(jié)果，對(duì)JA公司研發(fā)團(tuán)隊(duì)現(xiàn)行的激勵(lì)政策進(jìn)行研究，最終確定了知識(shí)型員工的主要需求類型。通過調(diào)查，筆者發(fā)現(xiàn)，JA公司目前的福利待遇與獎(jiǎng)金是一項(xiàng)優(yōu)勢(shì)，相對(duì)而言職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)培訓(xùn)機(jī)制建設(shè)等方面，還存在一定的欠缺。結(jié)合JA公司的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r，筆者對(duì)其福利待遇、薪酬構(gòu)成、職業(yè)規(guī)劃、企業(yè)文化建設(shè)等內(nèi)容進(jìn)行全面分析，針對(duì)主要問題提出具體的解決方案。希望通過改革可以提高員工的積極性，為企業(yè)留住優(yōu)秀員工，切實(shí)解決JA公司研發(fā)團(tuán)隊(duì)員工激勵(lì)方面存在的問題，在日益激烈的市場競爭中，全面提高企業(yè)的綜合競爭能力。 

第一章 緒論

1.1 課題背景
隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，IT 企業(yè)作為新時(shí)代新的經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn)，更成為了先進(jìn)生產(chǎn)技術(shù)以及科學(xué)的代表。企業(yè)間的相互競爭，已經(jīng)從單純的利益之間的競爭，轉(zhuǎn)化為知識(shí)存量的競爭。在 IT 企業(yè)中，對(duì)知識(shí)型員工的爭奪，成為了現(xiàn)今企業(yè)相互競爭以及爭奪的目標(biāo)。知識(shí)型員工作為智力資本的代表，很多企業(yè)想方設(shè)法的努力發(fā)掘其積極性及創(chuàng)造性的，為企業(yè)爭取更大的利潤空間。因此，在經(jīng)營實(shí)踐中，努力實(shí)現(xiàn)對(duì)知識(shí)型員工能動(dòng)性的挖掘，具有極大的現(xiàn)實(shí)意義。IT 企業(yè)有別與其他企業(yè)，在企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)過程中，其知識(shí)資本所占有的比例很大。企業(yè)競爭力的來源，很大程度上取決于自身知識(shí)資本的多少。資本的持有者，就是企業(yè)的員工，企業(yè)員工的頻繁流動(dòng)對(duì)企業(yè)無疑是一種損失，它會(huì)導(dǎo)致企業(yè)資本的降低，進(jìn)而影響企業(yè)的綜合競爭能力。所以如何更好的激勵(lì)員工工作，在目前影響他們工作積極性的因素中，是比較重要的因素。企業(yè)該怎樣針對(duì)員工的需求采取行之有效的激勵(lì)措施，本文將逐步去探索影響他們工作積極性的主要因素，給整個(gè)行業(yè)提供一些具有參考價(jià)值的信息。本論文的主要?jiǎng)?chuàng)新之處在于以 JA 公司研發(fā)團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)，建立了適用的模型，并對(duì)JA 公司研發(fā)團(tuán)隊(duì)運(yùn)用調(diào)查問卷分析的方法，對(duì)主要成分及次要成分進(jìn)行了細(xì)致分析。盡管在知識(shí)型員工的培養(yǎng)上，我國有著很完善的培養(yǎng)體系，但專門對(duì)軟件開發(fā)等一些高新技術(shù)行業(yè)研究的，數(shù)量還比較少。因此，本文針對(duì)高新技術(shù)領(lǐng)域軟件開發(fā)員工的具體激勵(lì)方式進(jìn)行了探討，希望能給予相關(guān)企業(yè)參考意見，為此方向上的研究提供一定助力。
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1.2 選題意義
新的經(jīng)濟(jì)模式導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的規(guī)則發(fā)生了變化，將資本追逐知識(shí)、速度戰(zhàn)勝規(guī)模等新的概念引入到企業(yè)的管理中。傳統(tǒng)型企業(yè)中，資本作為企業(yè)主要的資源配置，使得資本的擁有者享受著企業(yè)最大化的剩余收益。但是，信息化以及知識(shí)的占有比例逐年增強(qiáng)，隨著新時(shí)代競爭模式的改變，新生產(chǎn)方式的應(yīng)用，大大降低了資本的重要性，知識(shí)創(chuàng)新的地位得到穩(wěn)步提升。作為財(cái)富的重要來源，知識(shí)是需要加以分析和管理的重要東西，而非勞動(dòng)、土地或資本�？床坏矫恢闹橇Y產(chǎn)成為了新興企業(yè)的最大的資本。高端技術(shù)化社會(huì)的縮影，就是整個(gè)社會(huì)處于知識(shí)饑渴而信息超載的矛盾時(shí)代，作為企業(yè)更為如此。因此，企業(yè)的發(fā)展模式，已經(jīng)完全脫離了資本構(gòu)架形態(tài)，取而代之為用知識(shí)建構(gòu)整個(gè)平臺(tái)。這種新型的組織形式，是未來企業(yè)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步的需要和選擇。而知識(shí)便成為了企業(yè)生產(chǎn)的第一要素，企業(yè)的員工也成為了企業(yè)主要的管理對(duì)象。企業(yè)的生產(chǎn)以及運(yùn)營全部以知識(shí)為主宰，決定著企業(yè)所有權(quán)的分配形式。因此，在未來企業(yè)管理中，其人力資源的激勵(lì)形式，必然決定了企業(yè)的管理機(jī)制，而對(duì)于人力資源激勵(lì)的管理以及研究，也就成為了企業(yè)基礎(chǔ)性管理的中心內(nèi)容�，F(xiàn)代企業(yè)資本的構(gòu)成，分為了智力資本以及物質(zhì)資本兩種。未來企業(yè)的發(fā)展，決定了其智力資本在企業(yè)內(nèi)部的構(gòu)成以及運(yùn)作。而人作為智力資本的所有者，即企業(yè)智力型員工，對(duì)其進(jìn)行激勵(lì)，就很有可能激發(fā)員工的潛在能力以及創(chuàng)造性，從而為企業(yè)創(chuàng)造更大的利益。因此，任何企業(yè)都已經(jīng)把如何建立智力型員工的激勵(lì)制度提上日程，充分發(fā)揮對(duì)人力資本研究的實(shí)踐意義，及其中蘊(yùn)含的科學(xué)價(jià)值。并以傳統(tǒng)型理論為基礎(chǔ)，以其中的契約理論、人力資本理論等作為研究起點(diǎn)，對(duì)企業(yè)核心員工以及高層管理者進(jìn)行研究。在 IT 企業(yè)中，遠(yuǎn)遠(yuǎn)脫離了傳統(tǒng)型企業(yè)人力資源的激勵(lì)模式，衍生出了很多適合時(shí)代發(fā)展以及經(jīng)濟(jì)進(jìn)步的特征，因此，在新的激勵(lì)機(jī)制產(chǎn)生過程中，必須結(jié)合當(dāng)前企業(yè)特點(diǎn)，對(duì)軟件開發(fā)類知識(shí)員工激勵(lì)方式進(jìn)行新的拓展。
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第二章 文獻(xiàn)綜述

2.1 激勵(lì)的理論
激勵(lì)作為一種心理激發(fā)過程，主要針對(duì)人的行為，它是人力資源的重要組成。在人力資源管理中，主要應(yīng)用于激發(fā)員工的行為、動(dòng)機(jī)。在實(shí)際發(fā)展過程中，可以采用多種方式對(duì)員工的工作熱情以及創(chuàng)造性進(jìn)行調(diào)動(dòng)與激發(fā)，使員工最大程度發(fā)揮自己的才能，更好完成公司各項(xiàng)目標(biāo)。對(duì)員工工作激情的有效激發(fā)，促使他們釋放出極大的工作熱情以及內(nèi)在潛力，使他們對(duì)待工作的態(tài)度以及工作的熱情更加強(qiáng)烈，，極大激發(fā)出員工超越自我以及他人的欲望，奉獻(xiàn)自己的力量。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，在勞動(dòng)交易及分工之間的競爭卻日益激烈。各種促進(jìn)員工工作行為以及工作熱情的方式應(yīng)運(yùn)而生。激勵(lì)理論就是在這樣的情況下，運(yùn)用科學(xué)的目標(biāo)以及管理，在動(dòng)機(jī)、行為以及需要處理的問題之間建立起一種核心理論。在行為學(xué)中，認(rèn)為人的動(dòng)機(jī)和需要有著密切的關(guān)系，因此產(chǎn)生具體的行為。激勵(lì)作用于人的內(nèi)心，進(jìn)而影響到人的行為，且激發(fā)員工的潛能與熱情，使其更好的完成全部工作任務(wù)�？冃Э己诵枰约�(lì)體系為基礎(chǔ)，良好的激勵(lì)政策對(duì)于員工業(yè)績的提升具有十分重要的幫助作用，有良好的激勵(lì)政策是提高員工個(gè)人工作績效的重要手段。

2.2 知識(shí)型員工的概念
研發(fā)團(tuán)隊(duì)屬于知識(shí)型員工，知識(shí)型員工在企業(yè)中一般是指具有從事生產(chǎn)，知識(shí)應(yīng)用以及創(chuàng)造的能力，可以為企業(yè)帶來帶來價(jià)值。彼得•德魯克曾經(jīng)說過，知識(shí)型員工是指那些具備運(yùn)用概念及符號(hào)的能力，會(huì)利用信息或者相關(guān)知識(shí)的員工[2]。美國杜拉克作為經(jīng)濟(jì)管理大師，他認(rèn)為，在企業(yè)內(nèi)部其激勵(lì)問題主要涵蓋了兩個(gè)層面的內(nèi)容，一是能否取得最大化效果；二是激勵(lì)成本在其投資上最小。要實(shí)現(xiàn)對(duì)此層面的研究，就必須要對(duì)兩個(gè)問題進(jìn)行分析：一是激勵(lì)對(duì)象的需求特點(diǎn) ：另一個(gè)是激勵(lì)手段的綜合效率。作為企業(yè)最具有活力的細(xì)胞，知識(shí)型員工喜歡輕松自主的環(huán)境，厭倦呆板以及受制于人。在現(xiàn)實(shí)工作中，他們實(shí)現(xiàn)自我引導(dǎo)，喜歡輕松的工作環(huán)境以及時(shí)間上的自由，所處的組織環(huán)境也要輕松愉快。在工作性質(zhì)上，討厭重復(fù)簡單，而是喜歡在一種多變和不確定情況下，在不依靠外力的條件下完成全部工作任務(wù)。一旦有不可控因素出現(xiàn)，要根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行分析，以此帶來企業(yè)產(chǎn)品的更新以及技術(shù)進(jìn)步。

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第三章 JA 科技有限責(zé)任公司現(xiàn)有激勵(lì)機(jī)制的分析.........11
3.1 軟件開發(fā)行業(yè)發(fā)展前景........11
3.2 JA 科技有限責(zé)任公司現(xiàn)狀........11
3.3 JA 公司研發(fā)團(tuán)隊(duì)激勵(lì)現(xiàn)狀調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)......16
3.3.1 問卷的設(shè)計(jì)............17
3.3.2 問卷的發(fā)放與回收.........18
3.3.3 問卷的統(tǒng)計(jì)分析：............18
3.4 JA 公司研發(fā)團(tuán)隊(duì)員工激勵(lì)存在的問題分析.........20
3.5 JA 科技有限責(zé)任公司激勵(lì)研發(fā)團(tuán)隊(duì)員工的誤區(qū)....21
第四章 改善JA 科技有限責(zé)任公司研發(fā)團(tuán)隊(duì).........23
4.1 激勵(lì)員工的基本原則 ............23
4.2 改善 JA 科技有限責(zé)任公司研發(fā)團(tuán)隊(duì)激勵(lì)機(jī)制的方法........24
4.3JA 公司研發(fā)團(tuán)隊(duì)知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建.....29
第五章 總結(jié)...........39

第四章 改善 JA 科技有限責(zé)任公司研發(fā)團(tuán)隊(duì)激勵(lì)機(jī)制的思路

4.1 激勵(lì)員工的基本原則
激勵(lì)的目的，時(shí)激活員工內(nèi)在的積極性。而員工需要作為激勵(lì)的基礎(chǔ)，在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，企業(yè)一定要針對(duì)不同員工不同的精神需求以及心理需要作為切入點(diǎn)，這樣的激勵(lì)機(jī)制才會(huì)取得相應(yīng)效果。由于人的不同，需要也不盡相同，只有針對(duì)性進(jìn)行滿足，其效果才會(huì)明顯。因此，作為企業(yè)的管理者，必須深入調(diào)查，對(duì)員工內(nèi)心需求以及需要結(jié)構(gòu)進(jìn)行了解，進(jìn)行有針對(duì)性的激勵(lì)，才能收到實(shí)效。目前，對(duì)于知識(shí)型員工的激勵(lì)，已經(jīng)打破了原有傳統(tǒng)薪資的限制，實(shí)行了工資等級(jí)體系。一般以談判工資為主要表現(xiàn)形式。這種談判刑工資，是以市場調(diào)節(jié)為基礎(chǔ)的，在一定經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)以及組織作為一方，而員工以及受聘方作為一方，雙方就工資分配問題簽訂合同，以兼顧雙方利益為原則，既能很好反應(yīng)員工的價(jià)值，也調(diào)動(dòng)了員工的內(nèi)在積極性，很好地維護(hù)了企業(yè)的權(quán)益以及利益。員工工資的高低，受個(gè)人技能水平的限制，也和當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展以及市場情況有關(guān)。雙方通過談判，達(dá)成一致意見，簽訂雙方滿意的合同。
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總結(jié)

本文以一家比較有代表性的高新技術(shù)中小企業(yè) JA 公司為例，通過問卷調(diào)查的方式對(duì)其研發(fā)團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了研究，并進(jìn)一步提出了改進(jìn)措施。作者希望，這項(xiàng)研究可以解決該企業(yè)因循守舊，政令不暢等問題，為該企業(yè)自身研發(fā)團(tuán)隊(duì)的發(fā)展提供動(dòng)力，而且為各相仿相似企業(yè)建立員工激勵(lì)機(jī)制提供理論上的依據(jù)。本研究查閱了國內(nèi)外多個(gè)學(xué)者對(duì)知識(shí)型員工激勵(lì)的研究論文，根據(jù)調(diào)查問卷結(jié)果和 JA 公司研發(fā)團(tuán)隊(duì)的實(shí)際情況，從薪酬體系、福利計(jì)劃、獎(jiǎng)懲機(jī)制、企業(yè)文化形象、培訓(xùn)體系與職業(yè)生涯的規(guī)劃等六個(gè)方面，針對(duì) JA 公司的實(shí)際情況，提出激勵(lì)方面的策略。
1、重新優(yōu)化了該公司的薪酬體系、擴(kuò)大員工的激勵(lì)空間；
2、豐富過去的福利計(jì)劃，建立健全員工的精神激勵(lì)機(jī)制
3、由人力資源部門根據(jù)崗位等級(jí)，為每位員工規(guī)劃職業(yè)生涯，提升發(fā)展空間；
4、建立健全員工的獎(jiǎng)懲制度，加大對(duì)獎(jiǎng)懲結(jié)果的執(zhí)行力度
5、建設(shè)符合自身特點(diǎn)的企業(yè)文化，營造工作的良好氛圍
6、建立健全的培訓(xùn)體系，實(shí)現(xiàn)全員培訓(xùn)
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參考文獻(xiàn)（略）