65年前，在美國馬薩諸塞州，醫(yī)生們發(fā)起了一項將改變人們對心臟疾病認知的縱向研究，即弗雷明漢心血管研究（Framingham Heart Study）。這項研究開始時只有5000多人作為樣本，持續(xù)至今已經成為一個強大的數據庫，研究數據不僅有心臟疾病，還有減肥（調整社交網有助于減肥）、遺傳學（遺傳模式），以及幸福指數（和樂觀的朋友為鄰會有25%的概率增強自己的幸福指數）。

       看到這項研究的報道時，我就想這種長期的縱向研究是否也可以用于另一個跟人們息息相關的領域，即工作領域。從事人力資源運營工作十余年，我相信工作能夠且應該有更好的體驗。我們有各種理論和案例來研究如何營造良好工作環(huán)境、如何組建高效率團隊、如何激發(fā)員工潛能、或者如何提高員工幸福指數，但卻幾乎沒有科學依據。

       受弗雷明漢研究的啟發(fā)，我們的人力和創(chuàng)新實驗室展開了一個gDNA項目。這是谷歌首個大型長期研究項目，旨在讓人們對工作有更好的理解。在谷歌員工布萊恩·威爾(Brian Welle)和珍妮弗·庫爾科斯基(Jennifer Kurkosi)兩位博士的帶領下，這個百年研究項目已開展了2年時間，并初見成效，它將會對未來的谷歌人及其工作產生全面而深遠的影響。

       這不是一項典型的員工調查。因為我們知道每個員工的工作體驗方式取決于天生性格和成長環(huán)境這兩個因素，所以gDNA調查同時采集了這兩方面的信息。每年隨機抽取4000余谷歌人完成兩份深度調查。調查本身基于科學有效的問卷和評價標準。我們調查靜態(tài)因素，比如性格；調查動態(tài)因素，比如對文化、工作規(guī)劃和同事的態(tài)度；還調查谷歌人如何融入社會。然后，我們再研究這些因素如何相互影響，并結合職位、角色及表現(xiàn)等個人經歷。最重要的是，員工自愿參與，采集的信息保密。

       我們想從這項調查研究中得到什么？短期來說，我們想知道如何提升幸福感，如何培養(yǎng)優(yōu)秀領導層，如何保持谷歌員工穩(wěn)定，以及幸福感如何影響工作而工作又是如何影響著幸福感。

       舉個例子，現(xiàn)在關于工作和生活平衡問題的文章很多。但認為工作生活之間有個最佳平衡點的觀點純屬扯淡。實際上對大多數人來說，工作和生活密不可分�？萍甲屓藗儫o時無刻都無處可遁（我們作為推動力之一，也深感抱歉！），友誼和私人聯(lián)系通常也是工作的一部分。

       第一輪gDNA調查顯示，只有31%的人能夠擺脫工作生活界線模糊的煩惱。我們稱這部分人為“分割者(segmentors)”。他們在工作壓力和休息之間會劃出一條心理界線。不去管將近的截止期限和紛涌而至的郵件，他們每晚都能安然入睡。分割者們通常會說“我才不喜歡在家里考慮工作的事情�！�

       相反地，對“綜合者（integrators）”來說，工作總是記掛心頭。他們整晚都在接收郵件，而且不斷地刷新gmail看是否有新工作任務。準確地說，這類人完全沒有工作生活的界線，整天都處于工作狀態(tài)，所以我稱其為“綜合者”。

       這些“綜合者”占調研人數的69%，而他們當中又有一半都想更好地區(qū)分工作和生活。這類人通常會說“要分清我的工作什么時候結束，休息什么時候開始，總是很難�！�

       谷歌這么大比例的員工希望生活能和工作分開卻又苦于做不到，這個事實讓人困擾，但同時也說明了這項研究的價值。這部分群體的存在表明，讓自己成為一個“分割者”還遠遠不夠。但通過明確員工屬于哪個范疇，我們希望谷歌能創(chuàng)造出各種環(huán)境，讓員工比較容易區(qū)分工作和生活。比如，我們都柏林辦公室開展了一項“都柏林黑燈”計劃（Dublin Goes Dark），要求員工在下班回家前關掉桌上的所有辦公設備。員工們隨后都反映從此晚上過得更為輕松愉快。同理，推動“分割者”不理會下班后發(fā)來的郵件并充分利用他們的假期可能會提升幸福感。這些問題需要長時間才能得到答案，也就意味著gDNA項目的現(xiàn)實意義還需要多年才能實現(xiàn)。

       除了工作生活的平衡問題，我們希望這項縱向研究也能幫助解決其他一些令人困惑的難題。比如給定一個特定的問題，團隊應該具備那些特點才能最好解決？影響體驗愉悅且高效率工作的最大因素是什么？如何才能在數十年間一直保持最佳表現(xiàn)？新思維如何誕生又如何消亡？如何同時最大限度實現(xiàn)幸福感和效率？

       最吸引人之處，就像弗雷明漢研究人員一樣，我們也還不知道將會發(fā)現(xiàn)什么。他們研究了20年才逐步發(fā)現(xiàn)規(guī)律，至今那些發(fā)現(xiàn)都屬于引發(fā)心血管疾病的高風險因素，即眾所周知的吸煙、缺少鍛煉和肥胖癥。而gDNA研究仍處于起步階段，而且由于目前采集的樣本僅限于谷歌在職和退休員工，，所以仍存在一定的局限性。但是對谷歌員工的研究成果已經遠超出了原先的預想。接下來，我們希望找到共享這些數據和發(fā)現(xiàn)的方式。振奮人心的不僅僅是重新想象在谷歌的工作，還有與學者們及其他各方合作，他們能帶來全新的思維幫助我們跳出行業(yè)來看問題。

       人力資源部門需要不斷做出調整。通過長期分析行為、態(tài)度、個性特征及認知，我們的目的在于確定影響體驗愉悅且高效率工作的最大因素。gDNA調查采集的數據有助于根據對員工的需求期望來調整我們的人力資源實踐。

       我們在谷歌開展這個項目有巨大優(yōu)勢，如領導的大力支持、員工好奇心強而且信任我們，人力和創(chuàng)新實驗室擁有的良好資源。不過任一機構都可以采取以下四個步驟，啟動自己的研究，將直覺轉換成科學。

       1、問問自己，讓員工感到壓力最大的問題是什么？是工作的穩(wěn)定性、創(chuàng)新要求，還是效率？或者更好的做法，直接去問問員工，找出問題所在。

       2、調查員工，看看他們在如何解決壓力最大的問題，他們打算如何改進。

       3、告訴員工調查結果。如果問題在于公司，他們可以提出改進建議。如果問題在于他們自己，就像我們的gDNA調查，他們會非常感激。

       4、基于員工的調查信息開展實驗。對同一個問題設置兩組人員，試著只解決其中一組的這個問題。大部分公司都在不斷進行調整，卻從來沒真正弄明白這些調整是否起作用、為什么起作用。通過比較兩組人員，你會發(fā)現(xiàn)哪些措施可行、哪些不可行。

       100年后，我們再比對研究成果，也許會有更多發(fā)現(xiàn)。

      （來源：哈佛商業(yè)評論　作者：拉斯洛·伯克   注：拉斯洛·伯克是谷歌人力資源運營高級副總裁。）

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