本文選題：工作嵌入　切入點(diǎn)：離職傾向　出處：《河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)》2017年碩士論文　論文類型：學(xué)位論文

【摘要】：85后是出生時(shí)間在1985年以后的年輕一代。目前,85后新生代員工已經(jīng)成為職場(chǎng)的主力軍,在職場(chǎng)中發(fā)揮著重要作用,但是85后新生代員工的穩(wěn)定性較差,離職問題比較嚴(yán)重,給企業(yè)帶來了很多困擾。因此,研究85后新生代員工的離職問題有著重要的現(xiàn)實(shí)意義。工作嵌入的概念是由Mitchell(2001)提出的。他認(rèn)為,個(gè)體與其所在的組織和社區(qū)有緊密的聯(lián)系,這種聯(lián)系就像一張網(wǎng)一樣,使他們“嵌入”到工作中,不易做出離職的決定。工作嵌入理論提出后,許多學(xué)者把它做為離職傾向的前置變量進(jìn)行研究,結(jié)果發(fā)現(xiàn),在對(duì)離職傾向的解釋方面,工作嵌入比傳統(tǒng)的態(tài)度變量更有優(yōu)勢(shì)。因此,本文旨在把工作嵌入引入85后新生代員工離職傾向的研究中,并從工作嵌入的角度,提出有針對(duì)性的建議,從而降低85后新生代員工的離職率。本文梳理了近年來國(guó)內(nèi)外關(guān)于工作嵌入以及離職傾向的文獻(xiàn),在此基礎(chǔ)上提出了模型假設(shè)。本文通過對(duì)85后新生代員工發(fā)放調(diào)查問卷,得到真實(shí)的數(shù)據(jù)。在收集到的數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上,本文運(yùn)用SPSS19.0對(duì)量表進(jìn)行了信效度分析、獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)、單因素方差分析、相關(guān)分析和回歸分析,最終得到以下結(jié)論:85后新生代員工工作嵌入對(duì)離職傾向有明顯的負(fù)向作用;工作內(nèi)嵌入對(duì)離職傾向有明顯的負(fù)向作用;工作外嵌入對(duì)離職傾向有一定的負(fù)向作用,但這種影響作用不強(qiáng);組織匹配對(duì)離職傾向的負(fù)向作用明顯;組織犧牲對(duì)離職傾向的負(fù)向作用明顯;而社區(qū)匹配對(duì)離職傾向有一定正向作用,但影響不明顯。另外,本文還對(duì)不同的人口統(tǒng)計(jì)變量條件下的工作嵌入與離職傾向的差異進(jìn)行了研究。最后,本文從招聘、培訓(xùn)、薪酬福利、職業(yè)生涯規(guī)劃、人際交往需要、員工參與和認(rèn)可激勵(lì)的角度,為企業(yè)的人力資源管理提出了一些建議。
[Abstract]:The post-85th generation is a young generation born after 1985. At present, the post-85th generation of employees has become the main force in the workplace and plays an important role in the workplace. However, the post-85th generation of new generation employees have poor stability and the problem of leaving their jobs is relatively serious. Therefore, it is of great practical significance to study the turnover of the post-85 generation of new generation employees. The concept of job embeddedness was put forward by Mitch Kelly 2001.He believes that individuals are closely related to their organizations and communities. This kind of connection is like a net, which makes them "embedded" into the work, and it is difficult to make the decision to quit. After the theory of job embedding was put forward, many scholars studied it as the leading variable of turnover intention, and found that, In the interpretation of turnover intention, job embedding has more advantages than traditional attitude variables. Therefore, this paper aims to introduce job embedding into the study of the post-85 generation of employees' turnover intention, and from the perspective of job embedding, In order to reduce the turnover rate of the post-85 generation of new generation employees, this paper reviews the literature on job embedding and turnover intention at home and abroad in recent years. On the basis of the data collected, this paper uses SPSS19.0 to analyze the reliability and validity of the scale, and the independent sample T test. Univariate ANOVA, correlation analysis and regression analysis show that the new generation of employees after 8: 85 have a negative effect on turnover intention, job embedding has a negative effect on turnover intention, and job embedding has a negative effect on turnover intention. There is a certain negative effect of out-of-work embedding on turnover intention, but this effect is not strong, the negative effect of organizational matching on turnover intention is obvious, the negative effect of organizational sacrifice on turnover intention is obvious; Community matching has a positive effect on turnover intention, but the effect is not obvious. In addition, this paper also studies the difference between job embedding and turnover intention under different demographic variables. From the perspectives of salary and welfare, career planning, interpersonal needs, employee participation and recognition, some suggestions are put forward for the management of human resources.
【學(xué)位授予單位】：河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2017
【分類號(hào)】：F272.92

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