本文選題：人力資源管理實踐　切入點：知識共享　出處：《湖南師范大學》2013年碩士論文　論文類型：學位論文

【摘要】：創(chuàng)新是一個國家繁榮富強的靈魂,是一個企業(yè)應對競爭的法寶。當今社會,隨著經(jīng)濟的不斷高速發(fā)展,競爭壓力也在不斷增大,因此創(chuàng)新成為企業(yè)在競爭中處于不敗之位的一個非常有效的手段。那么如何去提高企業(yè)的創(chuàng)新能力?有的企業(yè)加大科研投入,有的企業(yè)加大人才引進,本文將基于知識共享的角度去分析人力資源管理實踐對于創(chuàng)新績效的影響。 本文借鑒CollinsSmith(2006)的研究,選取員工招聘、員工培訓、員工考核和員工激勵作為人力資源管理實踐的四個維度；關于知識共享的維度,本文借鑒日本學者野中郁次郎(1995)提出的SECI模型,將社會化和內(nèi)在化能力作為隱性知識共享,將綜合化能力和外在化能力作為顯性知識共享；對于創(chuàng)新績效維度的劃分,主要借鑒Daft(1978)的維度劃分和NonakaTakeuchi(1995)的觀點,將創(chuàng)新績效劃分為技術創(chuàng)新和管理創(chuàng)新兩個維度。 根據(jù)上述維度的劃分,設計了問卷。問卷分為訪談式問卷和半結構式的調(diào)查問卷。訪談式問卷主要是和湖南省移動等企業(yè)人力資源部的相關工作人員進行交流；半結構式問卷主要是對湖南省14個地市(州)中各類企業(yè)通過各種形式進行了問卷調(diào)查。根據(jù)收回的調(diào)查問卷進行實證分析,得出如下主要結論：第一,人力資源管理實踐對知識共享具有正向作用；第二,知識共享對創(chuàng)新績效具有正向作用；第三,人力資源管理實踐對創(chuàng)新績效具有正向作用。其中,顯性知識共享在人力資源管理實踐與創(chuàng)新績效之間的中間效用部分顯著；隱性知識共享在人力資源管理實踐與創(chuàng)新績效之間的中間效用部分顯著。
[Abstract]:Innovation is the soul of a country's prosperity and strength, and a magic weapon for an enterprise to cope with competition. In today's society, with the continuous rapid development of the economy, the competitive pressure is also increasing. Therefore, innovation has become a very effective means for enterprises to be in an undefeated position in the competition. So how to improve the innovation ability of enterprises? Some enterprises increase investment in scientific research, some enterprises increase the introduction of talents, this paper will analyze the impact of human resource management practice on innovation performance based on the perspective of knowledge sharing. This paper draws lessons from the research of Collins Smith 2006, and selects employee recruitment, employee training, employee evaluation and employee motivation as four dimensions of human resources management practice. This paper draws lessons from the SECI model put forward by Japanese scholar Yuichiro Nozohiro (1995), regards socialization and internalization as tacit knowledge sharing, synthesizing ability and externalizing ability as explicit knowledge sharing, and classifying the dimension of innovation performance. Based on the dimensionality division of Daftl (1978) and Nonaka Takeuchion (1995), innovation performance is divided into two dimensions: technological innovation and management innovation. According to the division of the above dimensions, the questionnaire is designed. The questionnaire is divided into interview questionnaire and semi-structured questionnaire. The interview questionnaire is mainly to communicate with the relevant staff of Hunan Mobile and other enterprises' human resources department. The semi-structured questionnaire is mainly used to survey all kinds of enterprises in 14 cities (states) of Hunan Province through various forms. Based on the empirical analysis of the questionnaires collected, the main conclusions are as follows: first, Human resource management practice has positive effect on knowledge sharing; second, knowledge sharing has positive effect on innovation performance; third, human resources management practice has positive effect on innovation performance. The intermediate utility of explicit knowledge sharing is significant between human resource management practice and innovation performance, while tacit knowledge sharing is significant between human resource management practice and innovation performance.
【學位授予單位】：湖南師范大學
【學位級別】：碩士
【學位授予年份】：2013
【分類號】：F272.92

【參考文獻】

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本文編號：1559484