本文關(guān)鍵詞：人力資源管理實踐與組織績效關(guān)系研究的困境與中間變量選擇，，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

第 29 卷第 7 期 2007 年 7 月

外國經(jīng)濟與管理 Foreign Economics & Management

人力資源管理實踐與組織績效關(guān)系 研究的困境與中間變量選擇
杜　 娟
( 南京大學 商學院 ,江蘇 南京 210093)

　　 　 : 本文首先介紹了人力資源管理實踐

與組織績效關(guān)系的研究現(xiàn)狀 ,指出了該領域研究所存在 摘 要 的研究時效差異 、 因果律不確定 、 偽關(guān)系和影響模型不完善等問題 ; 然后對人力資源管理與組織績效之 間中間變量的相關(guān)研究進行了簡要綜述 ,這些研究對解決人力資源管理實踐與組織績效關(guān)系研究中的 現(xiàn)存問題 ,以及進一步的深入研究具有一定的指導意義 。 　　 關(guān)鍵詞 : 人力資源管理 ; 組織績效 ; 困境 ; 中間變量 　　 中圖分類號 : F270 　 文獻標識碼 :A 　 文章編號 :1001Ο 4950 ( 2007 ) 07Ο 0035Ο 09 他們對企業(yè)的價值增值做出的貢獻 。可見 ,人力資源管理人員確實處境尷尬 。首先 ,人力資源管理部門 ” 一直被認為是組織的 “成本中心”與其他部門相比 ,它們的地位相對較低 。其次 ,它們的工作的確難以 , 得到組織全體成員的認同 ,因為它們要滿足和平衡多重利益相關(guān)者的需求 。最后 ,由于人力資源外包的 發(fā)展 ,人力資源管理人員要想在組織中扮演戰(zhàn)略伙伴的角色確實面臨著嚴峻的挑戰(zhàn) 。 　　 為了消除人們對人力資源管理部門的誤解 ,很多學者開始致力于研究人力資源管理 ( H RM ) 實踐與 組織績效之間的關(guān)系 。雖然已經(jīng)有大量的研究可以證明在中間變量的作用下 , HRM 與組織績效之間 的確存在顯著的相關(guān)性 ,但是有關(guān)相關(guān)性原因的研究仍然很少 。本文以大量文獻為依據(jù) ,梳理了西方學 者研究 H RM 和組織績效關(guān)系的思路 ,分析了該領域研究面臨的困境 ,并以兩者間的中間變量為主要線 索 ,提出了該領域未來研究的主要方向和側(cè)重點 ,以為 HRM 、 組織績效與相關(guān)中間變量之間的實證檢 驗提供理論指導 。 一、 人力資源管理實踐與組織績效關(guān)系研究 　　 早期的研究主要關(guān)注 HRM 研究的層面 、 具體項目的確定和績效指標的選擇等問題 。 　　( 一) 研究層面 　　Rogers 和 Wright ( 1998) 在研究分析了現(xiàn)有文獻以后發(fā)現(xiàn)該領域的研究主要從行業(yè) 、 企業(yè) ( 或組織)
[1 和事業(yè)部三個層面展開 。] 行業(yè)層面的研究表明 , H RM 實踐對不同行業(yè)的組織績效會產(chǎn)生不同程度的

　　 長期以來 ,人力資源管理者一直都在為證明他們的工作能夠給組織帶來價值增值而不懈努力著 。 Drucker ( 1954) 曾經(jīng)說過 “人事經(jīng)理們一直在擔心無法證明他們帶來的貢獻 。Stewart ( 1996 ) 也指出 : : ” “除了用 ‘流行’ 不可測量’ ‘追求時髦’ ‘ 、 和 這些詞語來描述人力資源管理者的工作以外 ,實在無法證明

Vol1 29 No1 7 J ul. 2007

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收稿日期 :2007Ο Ο 04 03

作者簡介 : 杜 　 (1981 - ) ,女 ,南京大學商學院博士研究生 。 娟

人力資源管理實踐與組織績效關(guān)系研究的困境與中間變量選擇

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影響 。例如 ,Worsfold ( 1999) 通過對酒店業(yè)的研究發(fā)現(xiàn) , 在提供服務而非實物產(chǎn)品的行業(yè) , H RM 與組 織績效之間呈現(xiàn)較為密切的關(guān)系 。這是因為服務性行業(yè)企業(yè)的 H RM 會直接影響其員工的情緒 ,進而 [2 影響員工的工作態(tài)度和服務質(zhì)量 。] 組織層面的研究大多致力于分析 HRM 與單個組織績效的關(guān)系 ,這 也是目前研究的主流 。也有少數(shù)學者關(guān)注 H RM 對組織內(nèi)部不同事業(yè)部的影響問題 ,研究 H RM 對事 業(yè)部績效的貢獻 。例如 ,Wright 等 ( 2003) 通過實證研究證明了 H RM 政策與事業(yè)部的營運績效和盈利 [3 能力顯著相關(guān) 。] 近來 ,有學者將 HRM 研究進一步深入到了個人層面 , 如 Mary 和 Lindsay ( 2006 ) 認 為 , HRM 績效測量應該注重對員工認知 、 態(tài)度和行為的調(diào)查 ,因為員工是 HRM 服務的終極對象 ,此類 [4 調(diào)查可以更加客觀地反映組織 H RM 的真實情況 。] 但是 ,調(diào)查員工認知和行為的難度較大 ,因此個人 層面的研究還很不成熟 。 　　( 二) HRM 研究項目 　　 H RM 研究項目確定方面 ,理論與實踐存在很大的偏差 。從理論上講 , HRM 主要包括人力資源 在 規(guī)劃 ,員工甄選 、 、 、 錄用 培訓 績效評估 、 薪資管理 、 職業(yè)生涯開發(fā) ,以及員工健康和安全與勞動關(guān)系 。但 是在實際測評過程中 ,由于一些問題不可量化或者過于敏感 ,再加上組織的保密需要 ,大多數(shù)研究只涉 及員工甄選 、 、 、 錄用 培訓 績效評估 、 薪資管理及參與等問題 。 　　( 三) 績效指標 　　 Dyer 和 Reeves ( 1995) 幾乎對當時已有的全部相關(guān)研究進行了分析 , 歸納出以下四種績效測量指 標 : ( 1) 個人績效指標 ,主要是一些測量個人工作態(tài)度和行為的指標 ,如缺勤率和跳槽率等 ; ( 2) 產(chǎn)出績效 指標 ,主要是一些反映組織生產(chǎn)和服務成果的指標 ,如生產(chǎn)率 、 、 質(zhì)量 規(guī)模收縮和收益率等 ; ( 3) 財務績效 指標 ,主要是一些反映財務成果的指標 ,例如收入 、 支出和收益率等 ; ( 4) 市場績效指標 ,主要是一些反映 [5 組織市場運作成果的指標 ,如產(chǎn)品市場占有率 、 客戶滿意度以及股價及其波動等 。]
表1 研究者及年份 Schein ( 1985) Kopelman 等 ( 1990) Day 和 Lord ( 1988) ; Ko uzes 和 Po sner (1995)
Huselid (1995) MacDuffie (1995) Delery 和 Doty ( 1996) Yo undt 等 ( 1996) Ryan 和 Schmidt (1996) Ichniowski 等 ( 1997) Becker 和 Huselid ( 1998) Philip Wo rsfold (1999) Ost roff 和 Bowen ( 2000) Gut hrie ( 2001) Wright 等 ( 2001) Black 和 L ynch ( 2001) Koys (2001) Hutchison 等 ( 2002) Wright ( 2003) Kennedy ( 2003) Mary 和 Lindsay ( 2006)

人力資源管理實踐與組織績效關(guān)系研究 研究層面 行業(yè) 組織 組織 組織 事業(yè)部 行業(yè) 事業(yè)部 行業(yè) 事業(yè)部 組織 行業(yè) 事業(yè)部 組織 事業(yè)部 組織 組織 組織 事業(yè)部 組織 個人 主要研究成果 提出組織文化的概念 ,指出組織文化對組織績效有促進作用 以組織文化為中間變量 ,研究 HRM 和組織績效的關(guān)系 以領導能力為中間變量 ,研究 HRM 和組織績效的關(guān)系
HRM 與組織的員工跳槽率 、 收益率和市場價值相關(guān) HRM 與汽車生產(chǎn)裝配的質(zhì)量和生產(chǎn)率相關(guān) HRM 與美國銀行業(yè)的收益率相關(guān) HRM 與企業(yè)制造工廠的績效相關(guān) 以滿意度為中間變量 ,研究 HRM 與組織績效的關(guān)系 驗證鋼鐵制造工廠過去五年的 HRM 與組織績效的關(guān)系 研究 HRM 影響組織績效的過程與方式 證明酒店行業(yè)中 HRM 與組織績效的相關(guān)性 在事業(yè)部層面 ,以組織文化為中間變量研究 HRM 和組織績效的關(guān)系

當組織采用高參與型的 HRM 政策時 , HRM 與組織生產(chǎn)率和可持續(xù)發(fā) 展能力有很強的關(guān)系 ,如果沒有采用則不存在這種關(guān)系 如果 HRM 在事業(yè)部間的變化很大 ,那么 HRM 的準確性和有效性將會降低 分析 1994 年 HRM 的情況與過去六年內(nèi)組織績效的關(guān)系 以組織公民行為為中間變量研究 HRM 與績效的關(guān)系 提出了強化 HRM 對組織績效增長積極作用的方法 驗證了公司內(nèi)事業(yè)部的 HRM 、 組織承諾與組織運營支出和稅前收益率 之間的相關(guān)性 驗證了組織高績效對提高 HRM 有效性的反向作用 通過對員工態(tài)度的調(diào)查來驗證組織 HRM 的有效性

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　　 資料來源 : 根據(jù)相關(guān)文獻整理 。

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　　 1 綜合以上三個方面 ,列示了 H RM 與組織績效關(guān)系領域的主要研究成果 。從表中可見 ,該領域 表 的研究大多集中在組織層面 ; 項目主要有員工招聘 、 、 培訓 薪資與績效以及參與 ; 研究者們對四類績效指 標各有側(cè)重 。 二、 研究困境 　　 雖然已經(jīng)有大量的研究證明在 HRM 與組織績效之間確實存在顯著的相關(guān)關(guān)系 ,但仍有學者指出 , 此類研究還缺少嚴謹?shù)姆椒ㄕ撝С?,研究思路與研究方法仍然有待于進一步完善 ( Becker 和 Huselid , 1998 ; Wright ,2003) 。就現(xiàn)狀而言 ,這方面的研究主要存在四個困境 : 時效差異 、 因果律不確定 、 偽關(guān)系 問題以及因素間影響模型的單一性 。 　　( 一) 研究的時效差異 　　 研究的時效差異主要產(chǎn)生于 H RM 實踐和組織績效測評結(jié)果在發(fā)生時間上的不一致性 。從理論上 講 , H RM 實踐屬于組織管理行為的一種 ,具有極強的統(tǒng)籌性 ,需要在較長時期內(nèi)進行規(guī)劃 。因此 ,通常 將當期或者過去的 H RM 實踐活動作為原因變量 ,而把未來的 HRM 實踐活動 ( 屬于計劃性的產(chǎn)物) 作 為結(jié)果變量 ; 同時 ,組織績效的測量指標也具有同樣的性質(zhì) ,屬于時效性較長的變量 ,因此過去或當期的 組織績效指標通常被作為原因變量 ,而未來的組織績效指標則被作為結(jié)果變量 。由于兩個變量的選擇 都存在時間上的差異性 ,于是出現(xiàn)了時效差異問題 。如何合理選擇不同時期的 HRM 實踐活動以及組 織績效指標成為該領域研究首先要考慮的問題 。Wright 等 ( 2005) 對 68 篇驗證 H RM 與組織績效關(guān)系 的實證文獻進行了梳理 ,并得出了根據(jù) H RM 實踐和組織績效在測量時間上的先后順序 ,可將現(xiàn)有研究 [6 設計分為四類的結(jié)論 。] 第一類 ,后預測設計 (po stΟ redictive design) ,即探究過去的組織績效與當期的 p HRM 實踐之間的相關(guān)性 。例如 ,Black 和 L ynch ( 2001 ) 在組織層面上 , 驗證了 1987 ～ 1995 年的組織績 效對 1996 年組織 HRM 實踐的預測作用[ 7 ] ,為后期人力資源規(guī)劃提供了理論依據(jù) 。第二類 , 回顧設計 ( ret ro spective design) ,即通過采集受試關(guān)于過去 HRM 狀況的回顧性描述數(shù)據(jù) , 來驗證相同時期 HRM 與組織績效的相關(guān)關(guān)系 。例如 ,Ichniowski 等 ( 1997) 在事業(yè)部層面上 ,通過受試的回顧性描述研 究了鋼鐵廠過去五年的 HRM 與同期績效的關(guān)系 [ 8 ] , 這種方法試圖通過驗證過去同期 HRM 與組織績 效的相關(guān)性 ,來預測當期甚至未來 HRM 和同期組織績效間的影響作用 。這種設計的缺陷在于 ,受試無 法準確回顧過去的信息 ,因此可能導致研究結(jié)果出現(xiàn)偏差 。在測試過程中 ,不和諧的人際關(guān)系 、 對事件 的簡單化處理 、 錯誤的歸因以及記憶的易消失性 ( Golden ,1992) 等因素都會導致受試的回顧產(chǎn)生偏差 。 第三類 ,當期設計 ( co ntemporaneo us design) ,即通過收集當期的 H RM 實踐與組織績效數(shù)據(jù)來進行相 關(guān)研究 。例如 ,Delery 和 Dot y ( 1996 ) [ 9 ] 收集了美國銀行業(yè) 1992 年的 HRM 和組織績效數(shù)據(jù) , 證明了
HRM 與銀行收益率之間的關(guān)系 。這種面板數(shù)據(jù)的收集比較簡便 ,是大多數(shù)研究者所偏愛的研究方法 。

但是這種設計既無法對過去的行為進行實證性檢驗 ,也不能對未來的行為進行預測性研究 。第四類 ,預 測設計 ( p redictive design ) , 著重研究某一時期的 HRM 狀 況與 未來 組織績 效之 間的 關(guān)系 。例如 , [ 10 Yo undt 和 Snell ( 1995) 曾根據(jù)當前的 H RM 情況來預測未來三年的組織績效 。 ] 　　 純粹的時效差異問題可以通過上述四類研究設計得到合理的控制 。在研究過程中 ,具體選擇哪種 類型的研究設計 ,通�；谌缦驴紤] : 首先 ,取決于研究目的 。后預測設計選擇當期 H RM 實踐與過去 的組織績效數(shù)據(jù) ,主要用于實證性研究 ; 回顧設計和同期設計往往選擇同期的相關(guān)數(shù)據(jù) ,主要進行因素 間相關(guān)性研究 ; 預測設計選擇當期 HRM 實踐與未來的組織績效數(shù)據(jù) , 主要進行預測性研究 。其次 , 取 決于數(shù)據(jù)的可獲得性 。理想的研究數(shù)據(jù)的可獲得性也會限制研究者對研究設計的選擇 。表面上看 , 研 究的時效差異問題是由數(shù)據(jù)選擇時期的不確定性引起的 ,但這種時間選擇關(guān)系也會引出研究變量之間 的因果關(guān)系順序問題 ,即因果律的不確定性問題 ,致使人們開始對 H RM 和組織績效之間的因果關(guān)系產(chǎn) 生困惑 。 人力資源管理實踐與組織績效關(guān)系研究的困境與中間變量選擇

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　　( 二) 因果律的不確定性 　　 究竟是有效的 H RM 實踐創(chuàng)造了組織的高績效 ,還是組織的高績效促進了 HRM 的有效實施 ? 在 目前的研究中 ,一方面 ,已經(jīng)有大量的實證研究表明 ,有效的 HRM 實踐與各類組織績效之間都存在正 相關(guān)關(guān)系 ,這說明有效的 H RM 實踐對提高組織績效具有積極的作用 ; 另一方面 ,在組織的管理實踐中 , 高績效的組織往往愿意與員工分享它們的收益 ,例如向員工支付更高的報酬和獎金 、 提供更多的培訓和 發(fā)展機會 、 開發(fā)更加廣泛的晉升機制 、 鼓勵員工參與及實施其他形式的授權(quán)活動等 , 這說明高績效對組 織 HRM 實踐具有推動作用 。 　　 要想探究 HRM 實踐和組織績效之間的因果關(guān)系 , 首先必須考慮有效的因果推論成立的條件 。 Coo k 和 Camp bell ( 1979 ) 從哲學和科學研究的角度 ,通過深度分析論證了有效的因果推論必須滿足的 三條準則 : 假定的原因和結(jié)果之間具有共變性 ; 原因暫時優(yōu)先性 ; 能夠控制和排除可能的因果關(guān)系之間 存在其他解釋的可能性 。其中 ,共變性是指當原因存在時結(jié)果也會存在 ,而當原因不存在時結(jié)果也隨之 消失 ; 原因的暫時優(yōu)先性要求在因果關(guān)系中 ,假定的原因在存在時間上要優(yōu)先于假定的結(jié)果 ; 最后一條 準則意味著可能引起相關(guān)關(guān)系的所有變量必須能夠得到有效的控制 。這三條準則雖然不能完全證明因 素間因果關(guān)系的存在 ,但卻是有效因果推論的基礎 。Coo k 和 Camp bell ( 1979 ) 還指出 ,因果關(guān)系推論是 重要的決策工具 ,在組織的管理實踐中 ,如果決策者能夠?qū)俣ǖ脑驅(qū)嵤┯行Э刂?,那么將對組織整 體決策產(chǎn)生積極的作用 。因為在這種情況下 ,決策者可以通過控制假定原因來改變預期結(jié)果 。于是 ,研 究者們開始致力于尋找 HRM 實踐和組織績效之間的因果關(guān)系 ,希望能夠為組織的決策者們提供一種 關(guān)系模型 ,以便他們實施高效的 HRM 實踐活動和提高組織績效 。 　　 在該領域 ,大量關(guān)于因果關(guān)系的研究都進行了時間控制 ,即選擇時間間隔較近的 HRM 行為和績效 數(shù)據(jù)作為研究對象 ,一方面驗證其共變性 ,另一方面確定具有時間優(yōu)先性的原因因素 。此外 ,大部分研 究都采用實地調(diào)研和深度訪談法分析影響組織績效的變量 , 并討論這些變量的可控性 。例如 , Huselid [ 11 和 Becker ( 1997 ) 對兩年內(nèi)的面板數(shù)據(jù)進行了估計 , 認為是高效的 HRM 促進了未來的組織績效 。 ] Wat so n Wyatt ( 2002) [ 12 ] 領導一家咨詢公司在組織層面上進行了研究 ,他們收集了 51 家企業(yè) 1999 年和 2001 年的 H RM 以及組織財務績效數(shù)據(jù) ,通過比較分析發(fā)現(xiàn) 1999 年的 HRM 與 2001 年財務績效的相 關(guān)系數(shù)是 01 41 ; 而 1999 年的財務績效與 2001 年 HRM 之間的相關(guān)系數(shù)是 01 19 。由此 ,他們認為 HRM 是未來組織績效的 “指示器” Guest 等 ( 2003) 以 366 家英國公司為樣本 ,驗證了 HRM 與過去 、 。 當前以 及未來的組織生產(chǎn)力和收益率之間的關(guān)系 , 結(jié)果證明了 H RM 與這些指標之間的相關(guān)性 , 并且驗證了 [ 13 HRM 對提高組織績效的積極作用 。 ] 上述研究都驗證了 HRM 與組織績效的正向因果關(guān)系 ,但也有一 些研究分析了反向因果關(guān)系 。例如 ,如果公司的財務績效下降 ,員工的薪酬便會降低 ,尤其是紅利和股 票期權(quán)收益 ( Kennedy ,2003) ,培訓的時間和預算也會相應減少 ( Exclusive RSS Survey ,2003) ,等等 。 　　 綜上所述 ,首先 ,現(xiàn)有研究證明了 HRM 與組織績效之間確實存在相關(guān)關(guān)系 ,即存在共變性 。其次 , 原因因素時間優(yōu)先性研究的結(jié)論并不一致 —— — 固有的分析思路和研究方法傾向于說明 HRM 對組織績 效的貢獻性 ,但少數(shù)學者也證明了反向因果關(guān)系 , 揭示了組織績效下降對 H RM 實踐的消極影響 。最 后 ,在中間變量的控制方面 , 學者們發(fā)現(xiàn)了 HRM 與組織績效關(guān)系研究中的又一難題 —— — 因素之間的 “偽關(guān)系” 問題 。 ( 　　( 三) “偽關(guān)系” sp urio us relatio nship ) 問題 　　H RM 與組織績效的共變性已經(jīng)得到了充分的驗證 。然而 ,這種共變性的存在并不能完全證明因 素間的因果關(guān)系 。事實上 , HRM 與組織績效之間并不僅僅只存在單純的因果關(guān)系 ,因素間的共變性在 特定條件下受到另一些變量的影響 ,這些影響以調(diào)節(jié)或中介作用的形式表現(xiàn)出來 ,促進了因素間共同增 長、 共同削弱或者此消彼長的關(guān)系 。因此 ,一些學者指出 , H RM 與組織績效之間存在一種 “偽關(guān)系”即 , 兩者之間存在第三種起影響作用的中間變量 ,這些變量通過中介作用或者調(diào)節(jié)作用對因素間的共變性 外國經(jīng)濟與管理 ( 第 29 卷第 7 期)


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產(chǎn)生影響 ,在此過程中 ,變量本身的特性也得到了促進和推動 。例如 “領導能力” , 就是一個影響 HRM 和組織績效的中間變量 。領導層能夠決定組織的戰(zhàn)略方向 、 整合組織內(nèi)部的多種活動 、 協(xié)調(diào)組織中各個 部門間的溝通 、 監(jiān)督組織成員的行為 、 提高員工的工作士氣 ,并且能夠通過標準化來控制偏差 ,這些行為 直接影響著組織績效和人力資源政策的制定 ( Co nger 和 Kanungo ,1988 ;Day 和 Lord ,1988 ; Ko uzes 和 Po sner ,1995 ) 。組織文化是另一個影響 HRM 和組織績效的中間變量 , 塑造良好的組織文化是 HRM 的重要組成部分 , HRM 也是組織文化傳播的重要途徑 ,而兩者的有效結(jié)合則對提高組織績效具有積極 的作用 ( Kopelman 等 ,1990 ; Ost roff 和 Bowen ,2000 ) 。早在 1981 年 , Krackhardt 、 Kenaa 、 rter 和 Mc Po Steer s 就驗證了 HRM 與組織績效之間還存在 “第三中間變量”并且詳細闡述了這種變量對各種因素 , 的影響作用 。他們對一家商業(yè)銀行 50 家支行的管理人員進行了實驗研究 ,對受試組進行了溝通培訓 , 并且在培訓后進行了評估和獎勵 ,而對控制組則沒有進行溝通培訓 。結(jié)果顯示 ,受試組的離職率遠低于 控制組 。事后分析表明 ,受試組的工作績效較好 , 而控制組則相對較差 , 而且這種狀況一直持續(xù)下去 。 在后期的追蹤調(diào)查中 ,績效較好部門的管理人員始終表現(xiàn)較好 ,而績效較差部門的管理人員則始終表現(xiàn) 不好 。這種趨勢甚至形成了一種文化 ,即使在相同的 HRM 措施下也十分明顯 。這一結(jié)論表明 ,不良文 化產(chǎn)生的慣性會導致 H RM 實踐的失效 , 并且會對組織績效產(chǎn)生消極影響 。根據(jù)相關(guān)文獻 , 筆者認為
HRM 和組織績效間的中間變量大致可以分為兩類 : 一類是影響員工態(tài)度的中間變量 , 包括滿意度 、 組

織公民行為 、 員工雇傭關(guān)系和組織承諾等 ; 另一類是影響員工行為的中間變量 , 包括組織學習 、 領導風 格、 組織文化和勝任能力等 。大量實證研究表明 ,這些變量會對 HRM 和組織績效的關(guān)系產(chǎn)生中介作用 或調(diào)節(jié)作用 。然而 ,對這些影響作用形成機理的探討又給 HRM 與組織績效關(guān)系研究提出了新的難題 , 同時也對實證檢驗提出了更高的要求 。 　　( 四) 因素間影響模型的單一性 　　 在認識到 HRM 與組織績效間的 “偽關(guān)系” 之后 ,學者們超越了尋找相關(guān)關(guān)系的研究 ,并將焦點鎖定 在對 HRM 和組織績效間影響模式的研究上 。然而 ,現(xiàn)有的理論模型基本上都沒有引入中間變量的作 用 ,顯得比較單一 ,不夠完善 。目前有兩個比較流行的理論模型 ,第一個是由 Dyer 和 Reeves ( 1995 ) 提 [5 出的 DR 模型 ( 參見圖 1) 。] 該模型指出 ,首先應該量化與 H RM 和組織績效相關(guān)的各項產(chǎn)出 ,然后再尋 找這些可測因素之間的影響關(guān)系 。 H RM 的產(chǎn)出因素包括員工人數(shù) 、 培訓時間 、 薪資水平和績效評估 等 ,這些因素將影響生產(chǎn)率 、 質(zhì)量 、 員工出勤率和滿意度等組織行為產(chǎn)出 , 進而影響到組織的最終產(chǎn) 出 —— — 利潤率 。目前的研究大多依據(jù)這個模型 。

圖 1 　 R 模型[ 5] D
[ 11 　　 另一個是由 Huselid 和 Becker ( 1997) 提出的 HB 模型 ( 參見圖 2 ) 。 ] 該模型認為常規(guī)的 HRM 活 動 ( 培訓 、 、 薪資 績效評估 、 員工參與和人力資源規(guī)劃) 能夠改變員工的工作動機與技術(shù) ,改善組織結(jié)構(gòu)與 工作設計 ,從而提高員工的創(chuàng)造力 、 生產(chǎn)力和自主性 ,這些變化將有助于提高組織的營運績效 ( 質(zhì)量與效 率) ,最終提高組織的盈利能力和市場價值 。該模型提供了一個更加詳盡的理論框架 ,但是有關(guān)創(chuàng)造力 和自主性的指標難以客觀量化 。研究中通常采用以問卷調(diào)查為主的主觀測量方式 , 因此難以避免主觀 測量誤差 。 　　 上述兩個模型都對 HRM 對組織績效的作用機理進行了闡述 ,但仍然存在缺陷 。首先 ,它們都只描

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圖 2 　HB 模型[ 11]

述了 HRM 和組織績效之間的關(guān)系模式 , 并沒有明確地將中間變量的作用引入影響模型 。其次 , 某些具 體指標難以量化 , 不利于進行實證檢驗 。不過 , HB 模型開始關(guān)注員工層面和組織層面的結(jié)構(gòu)變化及其 對創(chuàng)造力 、 自主性和生產(chǎn)力的影響 , 從而為引入組織學習 、 組織文化 、 勝任能力等 “行為” 層面的中間變量 提供了平臺 �？偟膩碚f , 雖然這兩個模型未能很好地解決 “偽關(guān)系” 問題 , 但卻起到了重要的引導作用 。 三、 中間變量的選擇 　　 通過上述分析可以看出 ,研究的時效差異可以通過四類研究設計進行合理的控制 。在因果律的不 確定性問題上 ,雖然已經(jīng)證明 HRM 與組織績效之間確實存在共變性 ,但是 “原因因素” 的時間優(yōu)先性以 及中間變量的控制問題仍然沒有得到很好的解決 。此外 “偽關(guān)系” , 問題以及因素間的影響模式問題也 有待于更加深入的探究 。筆者認為 ,要想解決這些問題 ,必須對研究范疇逐漸進行細化 ,尋找因素間相 關(guān)關(guān)系存在的原因和形成機理 。因此 ,以中間變量的差異性和影響作用為依據(jù)建立影響模式研究的理 論框架 ,是進一步推動和完善該領域研究的主要方向 。下面基于 “態(tài)度” “行為” 和 這兩個維度 ,對有關(guān)中 間變量與 H RM 和組織績效關(guān)系的現(xiàn)有研究進行梳理 。 　　( 一) 基于 “態(tài)度” 的中間變量 　　 此類研究力求通過改變員工的態(tài)度來改變員工的行為 ,進而提高組織績效 。態(tài)度和認知屬于個體 心理層面的因素 ,要想直接獲得相關(guān)信息是非常困難的 。因此 ,現(xiàn)有的研究大多通過檢驗員工對組織事 件的反應來了解員工的態(tài)度 。 　　 相關(guān)研究主要涉及以下變量 : ( 1) 滿意度 。以滿意度為中間變量的研究大多是針對服務行業(yè)或組織 內(nèi)部的 。相關(guān)研究一方面通過組織內(nèi)部的員工滿意度來反映組織人力資源政策的有效性 ,另一方面將 組織外部的顧客滿意度作為衡量組織整體績效的重要指標 。Ryan 和 Schmidt ( 1996 ) 研究發(fā)現(xiàn) ,員工滿 意度與顧客滿意度顯著相關(guān) ,當年較高的顧客滿意度能夠用來預測下一年較高的員工滿意度 ,反之則不 [ 14 成立 。 ] Schneider 等 ( 2003) 研究發(fā)現(xiàn) ,基層員工對工作 、 安全措施以及薪資的滿意度能夠預測組織未
[ 15 來的績效 ,因此企業(yè)可以通過重新設計工作 、 加強安全措施和調(diào)整薪資來吸引和留住優(yōu)秀的員工 。 ] 滿 意度可根據(jù)不同調(diào)查對象進行細分 ,如溝通滿意度 、 培訓滿意度等 。( 2 ) 組織公民行為 。組織公民行為

是一種關(guān)系績效 ( 對組織的社會和心理環(huán)境的支持性活動) ,會影響管理人員對員工任務 ( 與工作效率直 接相關(guān)的產(chǎn)品生產(chǎn)和技術(shù)支持活動) 績效的評判 。 Koys ( 2001) 以五項組織公民行為表征 ( 幫助行為 、 運 動員精神 、 組織忠誠 、 組織遵從和公眾美德) 為維度進行了研究 ,結(jié)果表明組織的 H RM 會對改善員工的 [ 16 組織公民行為產(chǎn)生積極的作用 , 從而能夠提高組織績效 。 ] ( 3 ) 員工參與 。 Harter 等 ( 2002 ) 研究了
HRM 、 員工參與以及事業(yè)部績效之間的關(guān)系 ,結(jié)果表明員工參與度與顧客滿意度 、 生產(chǎn)率 、 收益率 、 員工

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離職率 、 事故率等績效指標顯著相關(guān) ,而人力資源政策的實施有助于改變組織的各項管理職能 ,提高員 外國經(jīng)濟與管理 ( 第 29 卷第 7 期)

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[ 17 工參與度與組織績效 。 ] Fulmer 等 ( 2003) 的研究表明 ,有效的人力資源政策有利于組織形成良好的員 [ 18 工關(guān)系氛圍 , 有助于改善員工的工作動機 ,提高生產(chǎn)率 ,降低離職率 ,最終提高財務績效 。 ] ( 4 ) 組織承 諾 。組織承諾可以通過培養(yǎng)員工內(nèi)心的信念和意愿來改善員工對工作和組織的態(tài)度 ,這種態(tài)度具體表

現(xiàn)為員工個體希望維持企業(yè)成員身份以幫助企業(yè)實現(xiàn)目標 。Match 和 Simo n 指出 ,組織承諾體現(xiàn)了個 體與組織之間的一種交換關(guān)系 ,個體依附于組織以換取組織的獎勵與報酬 。相關(guān)的結(jié)論還有 : 人力資源 政策 ,尤其是與薪資 、 、 福利 培訓和職業(yè)生涯開發(fā)相關(guān)的政策會影響員工組織承諾水平 ,員工的組織承諾 水平與組織的關(guān)系績效顯著相關(guān) , 組織的關(guān)系績效又會進一步影響組織的人員選拔 、 培訓和評估等 HRM 職能的實施 。 　　( 二) 基于 “行為” 的中間變量 　　 此類研究希望通過直接改變員工的行為來提高組織績效 。規(guī)范化 、 條件約束 、 、 、 強化 塑造 感染等都 是這類中間變量在改變員工行為的過程中起作用的方式 。與了解員工的態(tài)度和認知一樣 ,要想掌握員 工行為的改變方式及其對績效的影響也非常困難 。此外 ,行為變化存在兩面性 ,非主觀意識控制的無意 識負面行為會對組織績效產(chǎn)生嚴重的消極影響 �，F(xiàn)有研究大多致力于驗證中間變量對改善員工行為及 提高組織績效的積極作用 。雖然已有學者開始重視無意識負面行為的消極作用 ,但相關(guān)研究依然為數(shù) 很少 。 　　 目前的研究主要涉及以下中間行為變量 : ( 1 ) 組織學習 。組織學習可以通過提高員工的滿意度 、 組 織承諾度和忠誠度來提高組織績效 。組織成員是組織學習的主體 ,而 HRM 則是推動組織學習的重要 驅(qū)動力之一 。Inkpen ( 1995) 認為 ,學習使組織能夠創(chuàng)造或獲得為維持和更新競爭優(yōu)勢所必需的新知識 , 因此組織學習是組織提升競爭力和改善績效的重要途徑之一 。Huber ( 1991) 指出 , HRM 實踐能夠快速 滲透到組織的各個細胞 ,是強化組織學習能力的最佳途徑 。 H RM 可以通過強化組織學習促進組織績 效的提高 。( 2) 領導風格 。Ro bbins 指出領導的有效性與組織目標的實現(xiàn)有著直接的關(guān)系 。在進一步 的研究中 ,Camp bell ( 1977) 制定了 39 個指標來描述影響組織效能的關(guān)鍵因素 ,其中 H RM 是反映組織 效能的非財務性指標之一 。Quinn 和 Ro hrbaugh ( 1983 ) 對這一系列指標進行了因素分析 , 提出了評估 組織效能的競值模型 。他們認為 ,在這么多的組織效能評價指標中 , HRM 實踐是一個反映通過領導能 力的中介作用來提高組織效能的重要指標 。( 3) 組織文化 。組織文化是一種能夠塑造員工行為 、 影響組 織結(jié)構(gòu) 、 控制生產(chǎn)行為準則的重要價值觀和信仰 ( Schein ,1985) 。它對 HRM 的作用主要表現(xiàn)在以下四 個方面 : 一是導向作用 ,這種作用使個人目標與組織目標趨于一致 ; 二是凝聚作用 ,組織用自己的價值觀 和目標來凝聚自己的成員 ; 三是激勵作用 , H RM 激勵組織成員充分發(fā)揮潛能 ; 四是規(guī)范作用 ,規(guī)范人力 資源活動的標準和范圍 。同時 , H RM 實踐活動也是維系組織文化的重要因素 —— — 員工甄選 、 績效評 估、 培訓和職業(yè)生涯開發(fā)以及晉升等活動能夠確保組織雇用和鼓勵的是適應和支持組織文化的員工 。 例如 , Kanter ( 2002) 的研究表明 , 注重對員工參與性 、 自主性和創(chuàng)造性的培養(yǎng) , 可以給組織帶來高績 [ 19 ] 效 。 ( 4) 勝任能力 。除了要面對組織希望通過人力資源部門取得經(jīng)濟效益和重新調(diào)整傳統(tǒng)人力資源 部門這兩大壓力之外 ,人力資源管理人員還要滿足人們更高的期望 。通過分析人力資源管理人員所應 具備的勝任能力 ,IPMA ( Internatio nal Per so nnel Management A ssociatio n) 指出 ,人力資源管理人員應 該充當組織的領導者 、 經(jīng)營伙伴 、 變革者和人力資源專家的角色 ; 美國 NA PA ( The Natio nal Academy of Public Administ ratio n) 又增加了倡導者的角色 。后來 ,美國聯(lián)邦人事總署 ( O PM ) 又補充了員工維護
[ 20 者的角色 。 ] 此外 ,在情緒智力方面 ,Daniel Goleman 指出人力資源管理人員應該具備自我認知 、 同情 和自我規(guī)范等能力 ,以及必要的社會技能 。一些最新研究還表明 ,人力資源管理人員必須具備可信性 。 總之 ,大量的研究表明 ,人力資源管理人員勝任能力的提高會對改善 H RM 效率和提高組織績效產(chǎn)生積

極的作用 。 　　 選擇合適的中間變量有助于深入分析因素間的作用機制 ,并通過充實影響模型的結(jié)構(gòu)內(nèi)容為實證 人力資源管理實踐與組織績效關(guān)系研究的困境與中間變量選擇

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研究提供更加清晰的概念框架 。從相關(guān)文獻來看 ,目前有關(guān)中間變量的研究 ,大體上是從 “態(tài)度” “行 和 為” 這兩個維度展開的 。這樣的維度劃分有助于根據(jù)認知理論來進一步完善因素間影響模型的理論架 構(gòu) ,但同時仍存在缺陷 : 首先 ,這種劃分可應用于理論研究 ,因為理論研究的重點在于揭示 H RM 與組織 績效之間的關(guān)系 ,挖掘這種關(guān)系的形成機理 ,并最終構(gòu)建概念框架 。但在實證研究中 ,這種概念框架顯 得過于寬泛 ,缺乏可以量化的檢驗指標 ,因此 ,應該進一步明確中間變量的結(jié)構(gòu)化測量因素 ,以便進行量 化檢驗 。其次 ,在心理學和組織行為學的范疇內(nèi) ,認知 、 態(tài)度和行為呈現(xiàn)遞進的因果關(guān)系 ,認知變化會引 起態(tài)度的變化 ,進而改變行為 ,因此將這三個具有因果遞進關(guān)系的因素分割開來這樣的維度劃分顯得過 于理想化 ,在實證檢驗過程中則難以清晰界定 ,例如態(tài)度變化往往伴隨行為變化 。因此 ,未來的研究還 必須深入探討這些問題 。 四、 小結(jié)與展望 　　H RM 實踐對組織績效的影響日益顯著 ,主要體現(xiàn)在組織核心競爭力 、 組織能力 、 高績效的工作系 統(tǒng)、 流程與價值管理 、 員工授權(quán)與參與 、 生產(chǎn)率 、 企業(yè)文化與組織學習等方面 。上述每一種表現(xiàn)或者組織 活動都基于這樣一種假設 : HRM 實踐會影響組織決策層和營運層的思想和行為 ,進而影響組織績效 。 目前 ,有關(guān) HRM 和組織績效關(guān)系的研究比較多 ,學者們基于不同的研究層面 ,選擇不同的 H RM 實踐 活動和組織績效指標進行了大量研究 ,其結(jié)論為今后的研究和管理實踐提供了重要的理論依據(jù) 。與此 同時 ,目前的研究也遇到了一些難題 ,其中的時效差異問題可以通過四類研究設計來進行適當?shù)目刂?, 但是 ,因果律不確定 “偽關(guān)系” 、 以及因素間影響模型不完善等問題仍未得到妥善的解決 。這些問題也為 我們指明了未來的研究方向 。現(xiàn)有研究很多是關(guān)于中間變量的實證分析 ,學者們從不同的角度驗證了 中間變量的中介作用或調(diào)節(jié)作用 ,但是關(guān)于中間變量作用機理的理論研究還非常少見 。筆者認為 ,未來 的研究應將重點放在完善理論模型這一點上 ,將中間變量的作用納入理論模型 ,深入探討 H RM 與組織 績效之間的影響機理和作用方式 ,以解決現(xiàn)有研究所遇到的難題 ,為更加深入的實證研究提供更加充分 的理論依據(jù) 。 參考文獻 :
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人力資源管理實踐與組織績效關(guān)系研究的困境與中間變量選擇

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