本文關(guān)鍵詞：組織吸引力及其相關(guān)因素研究

  更多相關(guān)文章： 中小企業(yè) 組織吸引力 工作場(chǎng)所 雇主品牌 實(shí)證研究

【摘要】： 針對(duì)中小企業(yè)人才吸引力不足的問題,本文在國(guó)內(nèi)外現(xiàn)有關(guān)于最佳工作場(chǎng)所、雇主品牌、企業(yè)吸引力等研究的基礎(chǔ)上,采用定性與定量相結(jié)合的方法,構(gòu)建了企業(yè)的組織吸引力框架體系,并以此為依據(jù)提出了中小企業(yè)雇主品牌管理的策略選擇。文中提出組織吸引力是指組織(企業(yè)、工作場(chǎng)所)所具有的,吸引、保持、發(fā)展和激勵(lì)所需員工的綜合能力,具有相對(duì)性、動(dòng)態(tài)性、過程性等特征,可以影響員工心理和行為,從而影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。組織吸引力形成、作用的過程及其影響后果,體現(xiàn)了工作場(chǎng)所的組織吸引力水平,最終形成企業(yè)的雇主品牌。 本文通過實(shí)證研究,以問卷調(diào)查的方法,使用探索性因子分析和驗(yàn)證性因子分析,驗(yàn)證了組織吸引力具有信用價(jià)值、工作價(jià)值、氛圍價(jià)值,以及反映組織基本特征的基礎(chǔ)價(jià)值和成長(zhǎng)價(jià)值等5個(gè)維度。信用價(jià)值主要指組織的總體管理信用,也反映了企業(yè)內(nèi)部的決策機(jī)制、運(yùn)行規(guī)則,由組織領(lǐng)導(dǎo)者(包括決策者、直接上司)的言行所體現(xiàn)；工作價(jià)值首先是反映了工作本身的價(jià)值,還反映了工作環(huán)境、工作興趣以及員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展等方面的價(jià)值；氛圍價(jià)值反映了組織內(nèi)企業(yè)與員工、員工與員工之間的組織關(guān)系、工作關(guān)系與個(gè)人關(guān)系；基礎(chǔ)價(jià)值主要反映了企業(yè)當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)實(shí)力、發(fā)展基礎(chǔ)和支付能力；成長(zhǎng)價(jià)值反映了企業(yè)的發(fā)展前景、發(fā)展?jié)摿?應(yīng)對(duì)環(huán)境變化的適應(yīng)、調(diào)整與創(chuàng)新能力,關(guān)系到員工的未來發(fā)展。 論文還使用結(jié)構(gòu)方程全模型的方法分析了組織吸引力感知的影響因素及其對(duì)員工心理和行為的影響。研究結(jié)果顯示：?jiǎn)T工個(gè)人能力與工作的匹配度、個(gè)人與組織文化及價(jià)值觀匹配度、組織支持感知和組織公平感知等因素都對(duì)組織吸引力感知有顯著的正向影響關(guān)系；組織吸引力感知對(duì)工作滿意度、工作敬業(yè)度有正向的影響關(guān)系,對(duì)組織承諾、工作績(jī)效中的部分維度有正向的影響關(guān)系,對(duì)離職傾向有負(fù)向的影響關(guān)系；組織吸引力感知在員工組織公平感知和離職傾向之間具有中介作用,在員工組織支持感知和離職傾向之間具有中介作用；組織吸引力感知通過工作滿意度的中介作用來影響員工的工作敬業(yè)度,進(jìn)而影響員工的工作績(jī)效。 本文還以組織吸引力感知為基礎(chǔ),構(gòu)建了工作場(chǎng)所組織吸引力水平的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系,并討論了這個(gè)評(píng)價(jià)方法在組織吸引力資源配置,雇主品牌管理策略選擇方面的應(yīng)用。 本文在組織吸引力理論構(gòu)建,工作場(chǎng)所組織吸引力水平評(píng)價(jià),以及中小企業(yè)雇主品牌管理的策略選擇等方面都有創(chuàng)新性,具有一定的學(xué)術(shù)價(jià)值和實(shí)踐意義。
【關(guān)鍵詞】：中小企業(yè) 組織吸引力 工作場(chǎng)所 雇主品牌 實(shí)證研究
【學(xué)位授予單位】：暨南大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：博士
【學(xué)位授予年份】：2010
【分類號(hào)】：F272
【目錄】：

• 摘要4-5
• Abstract5-7
• 目錄7-11
• 1 緒論11-18
• 1.1 研究背景與問題的提出11-14
• 1.1.1 現(xiàn)實(shí)背景11-12
• 1.1.2 理論背景12-13
• 1.1.3 問題的提出13-14
• 1.2 研究目的和選題意義14-16
• 1.2.1 研究目的14-15
• 1.2.2 選題意義15-16
• 1.3 研究思路及篇章結(jié)構(gòu)16-18
• 2 文獻(xiàn)綜述18-38
• 2.1 組織吸引力理論的產(chǎn)生與發(fā)展18-20
• 2.2 現(xiàn)有相關(guān)理論概述20-36
• 2.2.1 企業(yè)形象、企業(yè)聲譽(yù)視角的相關(guān)研究20-22
• 2.2.2 企業(yè)吸引力視角的相關(guān)研究22-23
• 2.2.3 工作場(chǎng)所及其綜合評(píng)價(jià)視角的相關(guān)研究23-24
• 2.2.4 雇主品牌及其評(píng)價(jià)視角的相關(guān)研究24-31
• 2.2.5 組織行為與人力資源管理視角的相關(guān)研究31-35
• 2.2.6 服務(wù)營(yíng)銷與內(nèi)部營(yíng)銷相關(guān)研究35-36
• 2.3 研究述評(píng)與小結(jié)36-38
• 3 研究?jī)?nèi)容與研究設(shè)計(jì)38-44
• 3.1 研究方案與技術(shù)路線38-39
• 3.2 研究?jī)?nèi)容及相關(guān)假設(shè)39-42
• 3.3 主要研究方法與測(cè)量工具42-44
• 4 企業(yè)的組織吸引力基礎(chǔ)理論構(gòu)建44-50
• 4.1 組織吸引力的概念及特征44-45
• 4.2 組織吸引力的作用過程45-46
• 4.3 組織吸引力的內(nèi)容要素46-48
• 4.4 本章小結(jié)48-50
• 5 組織吸引力的結(jié)構(gòu)維度測(cè)量50-68
• 5.1 問題的提出50
• 5.2 先導(dǎo)性研究50-55
• 5.3 探索性研究55-58
• 5.4 驗(yàn)證性研究58-65
• 5.5 信度和效度檢驗(yàn)65-66
• 5.6 本章小結(jié)66-68
• 6 組織吸引力感知及其影響因素分析68-85
• 6.1 組織吸引力各維度的現(xiàn)實(shí)意義68-73
• 6.2 組織吸引力感知的測(cè)量73-74
• 6.3 組織吸引力感知的影響因素分析74-83
• 6.3.1 研究設(shè)計(jì)與研究假設(shè)75
• 6.3.2 研究變量間的相關(guān)分析75-77
• 6.3.3 個(gè)人與工作及組織匹配的影響分析77-80
• 6.3.4 組織支持感知的影響分析80-82
• 6.3.5 組織公平感知的影響分析82-83
• 6.4 本章小結(jié)83-85
• 7 組織吸引力感知對(duì)員工心理和行為的影響分析85-116
• 7.1 組織吸引力在人才吸引問題中的應(yīng)用分析85-86
• 7.2 研究設(shè)計(jì)與研究假設(shè)86-90
• 7.3 研究變量間的相關(guān)分析90-92
• 7.4 組織吸引力感知對(duì)假設(shè)后果變量的影響關(guān)系分析92-113
• 7.4.1 對(duì)組織承諾、工作績(jī)效的影響關(guān)系分析92-95
• 7.4.2 吸引力感知在組織公平與離職傾向間的中介效應(yīng)分析95-101
• 7.4.3 吸引力感知在組織支持與離職傾向間的中介效應(yīng)分析101-103
• 7.4.4 吸引力感知與滿意度、工作敬業(yè)度和工作績(jī)效的影響關(guān)系分析103-113
• 7.5 本章小結(jié)113-116
• 8 工作場(chǎng)所的組織吸引力評(píng)價(jià)116-129
• 8.1 評(píng)價(jià)指標(biāo)及相關(guān)因素分析116-119
• 8.2 評(píng)價(jià)方法及應(yīng)用119-121
• 8.2.1 描述性評(píng)價(jià)119-120
• 8.2.2 診斷性評(píng)價(jià)120-121
• 8.3 一個(gè)工作場(chǎng)所吸引力評(píng)價(jià)的案例121-128
• 8.3.1 案例企業(yè)工作場(chǎng)所概況分析121-124
• 8.3.2 案例企業(yè)組織吸引力評(píng)價(jià)124-128
• 8.4 本章小結(jié)128-129
• 9 基于組織吸引力的雇主品牌管理129-140
• 9.1 問題的提出129
• 9.2 基于組織吸引力的雇主品牌理論體系129-134
• 9.2.1 以組織吸引力為核心的雇主品牌概念129-131
• 9.2.2 雇主品牌的定位與作用131-134
• 9.3 中小企業(yè)的雇主品牌管理及其策略選擇134-139
• 9.3.1 雇主品牌管理的指導(dǎo)思想與戰(zhàn)略目標(biāo)134-135
• 9.3.2 基于組織吸引力水平外部比較的策略分析135-136
• 9.3.3 基于組織吸引力內(nèi)部評(píng)價(jià)的策略分析136-137
• 9.3.4 幾個(gè)需要注意的問題137-139
• 9.4 本章小結(jié)139-140
• 10 總結(jié)與展望140-143
• 10.1 研究的主要結(jié)論140-141
• 10.2 創(chuàng)新之處及研究意義141
• 10.3 研究局限性與未來研究方向141-143
• 參考文獻(xiàn)143-146
• 在學(xué)期間發(fā)表論文清單146-147
• 附錄147-155
• 附錄1 開放式問卷147-148
• 附錄2 預(yù)試及初試問卷148-151
• 附錄3 正試問卷151-154
• 附錄4 品牌理論相關(guān)研究概況154
• 附錄5 組織吸引力在員工間的差異分析154-155
• 致謝155-156

【引證文獻(xiàn)】

中國(guó)期刊全文數(shù)據(jù)庫(kù) 前1條

1 劉善仕;彭娟;段麗娜;;人力資源實(shí)踐、組織吸引力與工作績(jī)效的關(guān)系研究[J];科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理;2012年06期

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本文編號(hào)：972263