企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展離不開人才資源的持續(xù)輸入支持,這樣可以在很大程度上促進(jìn)企業(yè)人員積極性的提高,也是企業(yè)不斷發(fā)展的必由之路�！敖M織承諾”最早由美國社會(huì)學(xué)家貝克爾(HowardS.Becker)于1960年提出,1991年,梅耶(JohnP.Meyer)和阿倫(NatalieJ.Allen)在貝克爾模型基礎(chǔ)上又提出三成分模型,將其分為感情承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾,并歸結(jié)為“組織承諾”,自該理論提出后快速被拓展應(yīng)用到企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域。本文研究對(duì)象以A企業(yè)工作年限1-3年的205名新員工,通過訪談法、問卷調(diào)查法和統(tǒng)計(jì)分析法對(duì)A企業(yè)的數(shù)據(jù)樣本進(jìn)行分析和研究,從企業(yè)新員工入職培訓(xùn)視角探究和組織承諾的內(nèi)在聯(lián)系及相關(guān)因素分析。其主要目的在于進(jìn)一步分析和驗(yàn)證企業(yè)新員工入職培訓(xùn)對(duì)企業(yè)組織承諾產(chǎn)生的關(guān)聯(lián)影響因素,強(qiáng)調(diào)入新員工入職培訓(xùn)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)與發(fā)展的重要影響。本文依據(jù)對(duì)A企業(yè)新員工研究相關(guān)數(shù)據(jù)分析可知,企業(yè)新員工的培訓(xùn)感知作用于組織承諾,本文主要研究成果匯總?cè)缦隆?1)新員工入職培訓(xùn)可從四個(gè)方面得到感知:培訓(xùn)意愿、培訓(xùn)收益、領(lǐng)導(dǎo)支持、培訓(xùn)機(jī)會(huì)。(2)通過回歸分析的結(jié)果可知,組織承諾與新員工入職培訓(xùn)密切相關(guān),...

【文章頁數(shù)】：62 頁

【學(xué)位級(jí)別】：碩士

【文章目錄】：
摘要
Abstract
1 緒論
    1.1 選題背景及意義
        1.1.1 選題背景
        1.1.2 研究意義
    1.2 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀
        1.2.1 新員工的范疇及入職培訓(xùn)的內(nèi)涵研究
        1.2.2 國內(nèi)外關(guān)于員工入職培訓(xùn)的研究
        1.2.3 國內(nèi)外關(guān)于組織承諾的相關(guān)研究
        1.2.4 國內(nèi)外基于入職培訓(xùn)與組織承諾的研究
        1.2.5 領(lǐng)導(dǎo)支持對(duì)組織承諾產(chǎn)生影響的相關(guān)研究
        1.2.6 文獻(xiàn)評(píng)述
    1.3 研究思路及研究方法
        1.3.1 研究思路
        1.3.2 研究方法
    1.4 本文研究技術(shù)路線圖
2 相關(guān)理論概述
    2.1 社會(huì)交換理論
    2.2 社會(huì)認(rèn)知理論
        2.2.1 三元交互決定論
        2.2.2 觀察學(xué)習(xí)
        2.2.3 自我效能
    2.3 刺激-反應(yīng)理論
3 研究設(shè)計(jì)
    3.1 概念模型與研究假設(shè)
        3.1.1 概念界定
        3.1.2 概念模型
        3.1.3 研究假設(shè)
    3.2 各變量的測(cè)量工具
        3.2.1 新員工培訓(xùn)的測(cè)量
        3.2.2 組織承諾測(cè)量
    3.3 問卷的設(shè)計(jì)與收發(fā)情況
    3.4 小結(jié)
4 數(shù)據(jù)分析及假設(shè)檢驗(yàn)
    4.1 描述性統(tǒng)計(jì)分析
        4.1.1 樣本個(gè)體特征描述性分析
        4.1.2 各變量的感知水平描述性分析
    4.2 量表的信度和效度檢驗(yàn)
        4.2.1 培訓(xùn)量表的信度和效度檢驗(yàn)
        4.2.2 組織承諾量表的信度和效度檢驗(yàn)
    4.3 人口統(tǒng)計(jì)的信度分析
        4.3.1 性別對(duì)各因子的獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)
        4.3.2 學(xué)歷對(duì)各變量的方差分析
    4.4 培訓(xùn)與組織承諾的相關(guān)分析
    4.5 培訓(xùn)對(duì)組織承諾的回歸分析
        4.5.1 培訓(xùn)對(duì)感情承諾的回歸分析
        4.5.2 培訓(xùn)對(duì)理想承諾的回歸分析
        4.5.3 培訓(xùn)對(duì)持續(xù)承諾的回歸分析
    4.6 假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果分析
    4.7 小結(jié)
5 新員工實(shí)施培訓(xùn)管理的對(duì)策建議
    5.1 重視企業(yè)員工職業(yè)興趣的培養(yǎng)
    5.2 適時(shí)提供企業(yè)內(nèi)外培訓(xùn)機(jī)會(huì)
    5.3 全面提升企業(yè)的人力資源培訓(xùn)收益
    5.4 有效促進(jìn)企業(yè)管理層的最大支持
6 研究結(jié)論與展望
    6.1 研究結(jié)論
    6.2 研究不足
    6.3 研究展望
致謝
參考文獻(xiàn)
附錄
    附件一、基于“培訓(xùn)感知”的問卷測(cè)量量表
    附件二、組織承諾測(cè)量的調(diào)查問卷表



本文編號(hào)：3923229