企業(yè)的經營發(fā)展離不開人才資源的持續(xù)輸入支持,這樣可以在很大程度上促進企業(yè)人員積極性的提高,也是企業(yè)不斷發(fā)展的必由之路�！敖M織承諾”最早由美國社會學家貝克爾(HowardS.Becker)于1960年提出,1991年,梅耶(JohnP.Meyer)和阿倫(NatalieJ.Allen)在貝克爾模型基礎上又提出三成分模型,將其分為感情承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾,并歸結為“組織承諾”,自該理論提出后快速被拓展應用到企業(yè)人力資源管理領域。本文研究對象以A企業(yè)工作年限1-3年的205名新員工,通過訪談法、問卷調查法和統(tǒng)計分析法對A企業(yè)的數(shù)據(jù)樣本進行分析和研究,從企業(yè)新員工入職培訓視角探究和組織承諾的內在聯(lián)系及相關因素分析。其主要目的在于進一步分析和驗證企業(yè)新員工入職培訓對企業(yè)組織承諾產生的關聯(lián)影響因素,強調入新員工入職培訓對企業(yè)經營與發(fā)展的重要影響。本文依據(jù)對A企業(yè)新員工研究相關數(shù)據(jù)分析可知,企業(yè)新員工的培訓感知作用于組織承諾,本文主要研究成果匯總如下。(1)新員工入職培訓可從四個方面得到感知:培訓意愿、培訓收益、領導支持、培訓機會。(2)通過回歸分析的結果可知,組織承諾與新員工入職培訓密切相關,...

【文章頁數(shù)】：62 頁

【學位級別】：碩士

【文章目錄】：
摘要
Abstract
1 緒論
    1.1 選題背景及意義
        1.1.1 選題背景
        1.1.2 研究意義
    1.2 國內外研究現(xiàn)狀
        1.2.1 新員工的范疇及入職培訓的內涵研究
        1.2.2 國內外關于員工入職培訓的研究
        1.2.3 國內外關于組織承諾的相關研究
        1.2.4 國內外基于入職培訓與組織承諾的研究
        1.2.5 領導支持對組織承諾產生影響的相關研究
        1.2.6 文獻評述
    1.3 研究思路及研究方法
        1.3.1 研究思路
        1.3.2 研究方法
    1.4 本文研究技術路線圖
2 相關理論概述
    2.1 社會交換理論
    2.2 社會認知理論
        2.2.1 三元交互決定論
        2.2.2 觀察學習
        2.2.3 自我效能
    2.3 刺激-反應理論
3 研究設計
    3.1 概念模型與研究假設
        3.1.1 概念界定
        3.1.2 概念模型
        3.1.3 研究假設
    3.2 各變量的測量工具
        3.2.1 新員工培訓的測量
        3.2.2 組織承諾測量
    3.3 問卷的設計與收發(fā)情況
    3.4 小結
4 數(shù)據(jù)分析及假設檢驗
    4.1 描述性統(tǒng)計分析
        4.1.1 樣本個體特征描述性分析
        4.1.2 各變量的感知水平描述性分析
    4.2 量表的信度和效度檢驗
        4.2.1 培訓量表的信度和效度檢驗
        4.2.2 組織承諾量表的信度和效度檢驗
    4.3 人口統(tǒng)計的信度分析
        4.3.1 性別對各因子的獨立樣本T檢驗
        4.3.2 學歷對各變量的方差分析
    4.4 培訓與組織承諾的相關分析
    4.5 培訓對組織承諾的回歸分析
        4.5.1 培訓對感情承諾的回歸分析
        4.5.2 培訓對理想承諾的回歸分析
        4.5.3 培訓對持續(xù)承諾的回歸分析
    4.6 假設檢驗結果分析
    4.7 小結
5 新員工實施培訓管理的對策建議
    5.1 重視企業(yè)員工職業(yè)興趣的培養(yǎng)
    5.2 適時提供企業(yè)內外培訓機會
    5.3 全面提升企業(yè)的人力資源培訓收益
    5.4 有效促進企業(yè)管理層的最大支持
6 研究結論與展望
    6.1 研究結論
    6.2 研究不足
    6.3 研究展望
致謝
參考文獻
附錄
    附件一、基于“培訓感知”的問卷測量量表
    附件二、組織承諾測量的調查問卷表



本文編號：3923229