我國經(jīng)濟已經(jīng)進入了信息化和知識化的時代,高新科技飛速發(fā)展,經(jīng)濟環(huán)境日新月異,為了能在激烈的競爭中保持優(yōu)勢,能否發(fā)揮創(chuàng)造力成為了組織取得成功的關(guān)鍵因素之一,也是管理者們一直以來關(guān)心的話題。學術(shù)界對領(lǐng)導者行為如何激發(fā)員工創(chuàng)造力進行了大量研究,然而隨著經(jīng)濟形勢的日益復雜化、多樣化,過去的研究結(jié)論已經(jīng)不足以滿足當前的管理者需求,傳統(tǒng)的垂直型組織管理和領(lǐng)導方式制約了員工對市場變化做出快速反應,因此學術(shù)界開始將研究的關(guān)注點轉(zhuǎn)移到一些新型領(lǐng)導風格上。其中,授權(quán)型領(lǐng)導就是最受研究者關(guān)注的新型領(lǐng)導風格之一。不同于傳統(tǒng)的集權(quán)式領(lǐng)導風格,授權(quán)型領(lǐng)導更加注重員工個人的職業(yè)生涯發(fā)展,領(lǐng)導鼓勵員工不斷學習新技能以實現(xiàn)個人成長,支持員工自主地安排任務完成工作計劃,給予他們足夠的決策權(quán)。在新經(jīng)濟環(huán)境下,授權(quán)型領(lǐng)導風格在有效推動員工發(fā)揮其創(chuàng)造力方面起到了舉足輕重的作用。但目前關(guān)于授權(quán)型領(lǐng)導如何作用于員工創(chuàng)造力,二者之間有什么內(nèi)在聯(lián)系等問題,仍有待解答。本研究基于角色期待理論、社會認知理論和工作特征模型,從理論上解釋了授權(quán)型領(lǐng)導如何有效作用于員工創(chuàng)造力。從授權(quán)型領(lǐng)導的定義出發(fā),將授權(quán)的方式分為了兩條途徑,一是心理授權(quán),二...

【文章頁數(shù)】：93 頁

【學位級別】：碩士

【文章目錄】：
摘要
Abstract
第一章 緒論
    1.1 研究背景及問題
    1.2 研究意義
        1.2.1 理論意義
        1.2.2 實踐意義
    1.3 研究目標及內(nèi)容
        1.3.1 研究目標
        1.3.2 研究內(nèi)容
    1.4 研究方法與思路
        1.4.1 研究方法
        1.4.2 研究思路
    1.5 研究創(chuàng)新點
    1.6 本章小結(jié)
第二章 文獻綜述
    2.1 授權(quán)型領(lǐng)導
        2.1.1 授權(quán)型領(lǐng)導的內(nèi)涵
        2.1.2 授權(quán)型領(lǐng)導的測量
        2.1.3 授權(quán)型領(lǐng)導的作用效果
    2.2 員工創(chuàng)造力
        2.2.1 員工創(chuàng)造力的內(nèi)涵
        2.2.2 員工創(chuàng)造力的影響因素
    2.3 授權(quán)型領(lǐng)導與員工創(chuàng)造力的關(guān)系
    2.4 心理所有權(quán)
        2.4.1 心理所有權(quán)的內(nèi)涵
        2.4.2 心理所有權(quán)的前因及結(jié)果變量
    2.5 核心自我評價
        2.5.1 核心自我評價的內(nèi)涵
        2.5.2 核心自我評價的前因及結(jié)果變量
    2.6 調(diào)節(jié)焦點
        2.6.1 調(diào)節(jié)焦點的內(nèi)涵
        2.6.2 調(diào)節(jié)焦點與員工創(chuàng)造力的關(guān)系
    2.7 文獻述評及問題提出
    2.8 本章小結(jié)
第三章 研究假設及構(gòu)建模型
    3.1 研究假設
        3.1.1 授權(quán)型領(lǐng)導與員工創(chuàng)造力
        3.1.2 心理所有權(quán)的中介作用
        3.1.3 核心自我評價的中介作用
        3.1.4 調(diào)節(jié)焦點的調(diào)節(jié)作用
    3.2 構(gòu)建模型
    3.3 本章小結(jié)
第四章 研究設計
    4.1 問卷設計
    4.2 變量測量
        4.2.1 授權(quán)型領(lǐng)導測量
        4.2.2 員工創(chuàng)造力測量
        4.2.3 心理所有權(quán)測量
        4.2.4 核心自我評價測量
        4.2.5 調(diào)節(jié)焦點測量
    4.3 問卷預測試
        4.3.1 預測試的信度檢驗
        4.3.2 預測試的探索性因子分析
    4.4 本章小結(jié)
第五章 數(shù)據(jù)處理及結(jié)果分析
    5.1 問卷發(fā)放與回收
    5.2 研究樣本
    5.3 研究工具
    5.4 同源方差檢驗
    5.5 信度檢驗
        5.5.1 授權(quán)型領(lǐng)導的信度檢驗
        5.5.2 創(chuàng)造力的信度檢驗
        5.5.3 心理所有權(quán)的信度檢驗
        5.5.4 核心自我評價的信度檢驗
        5.5.5 調(diào)節(jié)焦點的信度檢驗
    5.6 效度檢驗
        5.6.1 內(nèi)容效度
        5.6.2 結(jié)構(gòu)效度
    5.7 描述性統(tǒng)計與相關(guān)分析
    5.8 假設檢驗
        5.8.1 中介效應的檢驗
        5.8.2 調(diào)節(jié)效應的檢驗
    5.9 研究假設檢驗結(jié)果
    5.10 本章小結(jié)
第六章 研究結(jié)論與展望
    6.1 研究結(jié)果討論
        6.1.1 授權(quán)型領(lǐng)導與員工創(chuàng)造力之間的關(guān)系
        6.1.2 授權(quán)型領(lǐng)導與員工創(chuàng)造力之間的中介機制
        6.1.3 授權(quán)型領(lǐng)導與員工創(chuàng)造力之間的邊界條件
    6.2 管理啟示
        6.2.1 授權(quán)型領(lǐng)導能夠促進員工創(chuàng)造力
        6.2.2 營造積極的組織氛圍并關(guān)注員工特質(zhì)
        6.2.3 激發(fā)員工的核心自我評價和心理所有權(quán)
    6.3 研究的不足
    6.4 未來展望
參考文獻
攻讀學位期間發(fā)表的論文
致謝
附錄



本文編號：3765123