雙元領(lǐng)導(dǎo)是人力資源管理與組織行為領(lǐng)域的熱點研究命題,在知識經(jīng)濟、技術(shù)迅速迭代的環(huán)境中,組織對員工創(chuàng)新的態(tài)度更加注重“結(jié)果導(dǎo)向”而非“過程控制”,使得員工創(chuàng)新的自主性和能動性得到了激發(fā)。在創(chuàng)新實踐過程中,員工受到創(chuàng)新資源、決策過程以及風(fēng)險因素的制約,組織無法接受某些創(chuàng)新想法。當(dāng)員工無法以正式方式實現(xiàn)創(chuàng)新目標(biāo)時,他們可能會忽略創(chuàng)新的正規(guī)性,繼續(xù)采用越軌的方式進行創(chuàng)新。越軌創(chuàng)新行為具有“破壞性”和“建設(shè)性”的雙重特征,兼具越軌行為和創(chuàng)新行為。然而這種既合理又偏差的行為究竟是如何產(chǎn)生的呢?本文以此為切入點,探討了雙元領(lǐng)導(dǎo)對新生代員工越軌創(chuàng)新行為的影響,及內(nèi)部人身份感知的中介作用和組織自尊的調(diào)節(jié)作用,以期有效地為企業(yè)管理創(chuàng)新實踐提供理論基礎(chǔ)。首先,本文系統(tǒng)地回顧了國內(nèi)外關(guān)于新生代員工、任務(wù)導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)、關(guān)系導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)、內(nèi)部人身份感知、組織自尊和越軌創(chuàng)新行為的相關(guān)研究,以及權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論、社會交換理論、資源保存理論和自我一致理論的理論基礎(chǔ)。構(gòu)建了任務(wù)導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)和關(guān)系導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)的不同程度的組合,即“高-高”、“高-低”、“低-高”和“低-低”,并從自我概念視角出發(fā),提出本文的研究假設(shè)。其次,采用成熟的測... 

【文章來源】：蘭州財經(jīng)大學(xué)甘肅省

【文章頁數(shù)】：58 頁

【學(xué)位級別】：碩士

【部分圖文】：

圖2.1雙元領(lǐng)導(dǎo)組合情況

蘭州財經(jīng)大學(xué)碩士學(xué)位論文雙元領(lǐng)導(dǎo)對新生代員工越軌創(chuàng)新行為的影響研究20圖3.1理論模型3.1.2分析技術(shù)組織研究中匹配（Fit）及一致性(Congruence)問題在宏觀和微觀層面得到了學(xué)者們的普遍關(guān)注（Amos&Weathington,2008)，并進行了相應(yīng)的實證研究。以往在進行兩個構(gòu)念間的匹配問題的研究時普遍采用交互檢驗法（CrossValidation），或?qū)蓚€變量差值的絕對值進行分析，即差異分數(shù)法（Differencescores）。然而，國外學(xué)者一致認為，差異分數(shù)法可能導(dǎo)致數(shù)據(jù)可靠性和有效性下降，并且存在偽相關(guān)等許多方法論上的問題。為有效減少上述問題對實證結(jié)果造成的干擾，Edward和Parry（1993）提出通過變量由一階和高階項組成的多項式來建立回歸方程。該方法被廣泛用于一致性和匹配的研究中，其規(guī)范性和實際意義均被證明具有其他方法無法比擬的優(yōu)勢，不僅可以有效地避免方法論和統(tǒng)計學(xué)上的弊端，而且可以檢驗差異分數(shù)在多元變量研究中無法反映的重要內(nèi)容（Edward和Parry,2009）。本研究采用多項式回歸分析和三維響應(yīng)曲面等前沿分析技術(shù)對H1-H2進行檢驗。參照Edwards和Parry（1993）的建議，構(gòu)建模型公式：其中BI代表越軌創(chuàng)新（BootlegInnovation）；TL代表任務(wù)導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)（Task-orientedLeadership）；RL代表關(guān)系導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)（Relationship-orientedLeadership）；b0、b1、b2、b3、b4、b5分別為常數(shù)項、TL、RL、TL2、TLXRL、RL2的回歸系數(shù)。沿著一致性線的橫截線（RL=TL）的響應(yīng)表面的斜率（b1+b2）用于驗證H1；沿著不一致線（RL=-TL）的橫截面線的響應(yīng)表面的斜率（b1-b2）和曲率（b3-b4+b5）用于驗證H2。在檢驗中介效應(yīng)H3時，參照Edwards和Cable（2009）的建議，將RL、TL、RL2、RLxTL、RL2五個多項式的原始值分別乘以對應(yīng)的回歸系數(shù)，再進行加總，

蘭州財經(jīng)大學(xué)碩士學(xué)位論文雙元領(lǐng)導(dǎo)對新生代員工越軌創(chuàng)新行為的影響研究30圖4.1雙元領(lǐng)導(dǎo)與越軌創(chuàng)新行為的響應(yīng)面越軌創(chuàng)新行為在圖4.1后面位置時更高，投射到響應(yīng)面的一致性線近似一條直線，如圖4.2所示，從左到右，新生代員工工越軌創(chuàng)新行為逐漸升高，表明領(lǐng)導(dǎo)行為一致時，相較于“低任務(wù)-低關(guān)系”導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)行為一致，“高任務(wù)-高關(guān)系”導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)下新生代員工的越軌創(chuàng)新行為更多。越軌創(chuàng)新行為在圖4.1右角位置的新生代員工要高于左角位置，投射到響應(yīng)面不一致線上左側(cè)低于右側(cè)，如圖4.3所示，表明領(lǐng)導(dǎo)行為不一致時，相較于“高任務(wù)-低關(guān)系”導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)行為不一致，“低任務(wù)-高關(guān)系”導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)下新生代員工的越軌創(chuàng)新行為更多。以上結(jié)果表明，三維響應(yīng)曲面更為直觀的支持了本研究的假設(shè)。圖4.2一致性情形下的越軌創(chuàng)新行為圖4.3不一致情形下的越軌創(chuàng)新行為4.4.2內(nèi)部人身份感知的中介效應(yīng)檢驗對于新生代員工內(nèi)部人身份感知的中介效應(yīng)假設(shè)，本研究首先將任務(wù)導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)和關(guān)系導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)生成一個組塊變量。運用組塊變量能夠更好地評估任務(wù)導(dǎo)向和關(guān)系導(dǎo)向程度差異的直接與間接效應(yīng)，且不會對方程中其他變量的總解釋率

【參考文獻】：
期刊論文
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[5]精神型領(lǐng)導(dǎo)對員工主動變革行為的影響研究[J]. 張光磊,周金帆,張亞軍.  科研管理. 2018(11)
[6]參與式管理對新生代員工忠誠度的影響研究——一個被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)模型[J]. 陳明淑,周帥.  工業(yè)技術(shù)經(jīng)濟. 2018(10)
[7]沖突視角下新生代員工越軌創(chuàng)新行為的影響因素研究——獨立型自我建構(gòu)和組織創(chuàng)新氛圍的調(diào)節(jié)作用[J]. 王弘鈺,崔智淞,李孟燃.  現(xiàn)代財經(jīng)(天津財經(jīng)大學(xué)學(xué)報). 2018(07)
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[9]差序式領(lǐng)導(dǎo)對員工越軌創(chuàng)新行為的影響:一個有調(diào)節(jié)的中介模型[J]. 王弘鈺,鄒純龍,崔智淞.  科技進步與對策. 2018(09)
[10]非倫理領(lǐng)導(dǎo)對員工職場創(chuàng)新越軌行為的影響機制研究[J]. 劉曉琴.  軟科學(xué). 2017(09)

碩士論文
[1]新生代知識員工的工作動機和工作滿意度對工作績效的影響研究[D]. 余海燕.湖北大學(xué) 2013
[2]領(lǐng)導(dǎo)行為、知識共享與員工創(chuàng)新的關(guān)系研究[D]. 劉曉倩.浙江工商大學(xué) 2011



本文編號：3237964