【摘要】： 為進(jìn)一步推動開發(fā)型科研機(jī)構(gòu)進(jìn)入市場,我國從20世紀(jì)80年代末至今已有上萬家科研院所進(jìn)行了轉(zhuǎn)制,尤其是1999年242個國家局屬科研院所集體轉(zhuǎn)制以來大量科研院所集中轉(zhuǎn)制。這些科研院所現(xiàn)在大都發(fā)展為科技型企業(yè),在這些轉(zhuǎn)制為科技型企業(yè)的科研院所里,科技人才是他們進(jìn)行創(chuàng)新和科技成果轉(zhuǎn)化的關(guān)鍵因素。雖然大部分科研院所經(jīng)過10余年的轉(zhuǎn)制,但仍然保留著事業(yè)單位的特征,人力資源管理制度滯后,不能滿足企業(yè)發(fā)展的新需要。對他們而言,建立一套科學(xué)有效的人才激勵機(jī)制,最大限度地激發(fā)和調(diào)動人才的積極性和創(chuàng)造性,提高員工的工作熱情,仍是科研院所亟待解決的問題。 本文以重慶市X科研院所為案例,通過對其科技人才激勵的現(xiàn)狀分析和問卷調(diào)查研究,找出了X科研院所科技人才激勵存在的突出矛盾和問題,并在結(jié)合我國國情和X科研院所實際情況的基礎(chǔ)上提出了構(gòu)建科研院所科學(xué)、系統(tǒng)的多層次、多形式的科技人才激勵機(jī)制。最后從科學(xué)、合理的薪酬福利制度、充滿人性化的精神激勵和助推個人價值體現(xiàn)的成長激勵三個方面,對重慶市X科研院所科技人才激勵進(jìn)行了完善設(shè)計。通過科學(xué)、適度的激勵使科技人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性和諧統(tǒng)一。 文中的案例——重慶市X科研院所為我國技術(shù)開發(fā)類科研機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)制為科技型企業(yè)的典型,基于對它的分析和研究,得出了一個具有普遍指導(dǎo)意義的我國轉(zhuǎn)制科研院所科技人才激勵方案。對同類型科研院所的人力資源管理工作、科技人才的開發(fā)與管理工作,提供了有益的參考。
【圖文】：

P：個人工作績效M：工作積極性A：工作能力E：工作條件式中我們可以看出，，在工作環(huán)境一定的條件下，兩個人的工作績激勵水平的高低。激勵水平對工作績效的影響是顯而易見的，這源管理實踐的證明。激勵強(qiáng)度與員工績效呈現(xiàn)出中度正相關(guān)性，關(guān)性可用下圖 2.3 表示：

圖 3.2 X 科研院所科技人才統(tǒng)計圖Fig.3.2 Scientific talents statistics of X scientific research institute3.2.2 重慶市 X 科研院所員工分級和科技人才的界定X 科研院所人力資源管理部門把全單位的員工按照不同的崗位進(jìn)行了崗位職務(wù)分類，崗位職務(wù)分為工人、技術(shù)和管理 3 個系列。再把每個系列分為不同的級別，具體分類如下：①工人系列崗位職務(wù)分為工 1（普工Ⅰ）、工 2（普工Ⅱ）、工 3（初級工）、工4（中級工）、工 5（高級工）、工 6（技師）、工 7（高級技師）7 個等級；②技術(shù)系列崗位職務(wù)分為技 1（技術(shù)員）、技 2（助級）、技 3（中級）、技 4（副高級）、技 5（正高級）、技 6（首席專家級）、技 7（特聘專家級）、技 8（院士級）8 個等級；③管理系列崗位職務(wù)分為管 1（職員Ⅰ）、管 2（職員Ⅱ）、管 3（職員Ⅲ）、管 4（中干Ⅰ）、管 5（中干Ⅱ）、管 6（中干Ⅲ）、管 7（中干Ⅳ）、管 8（院長助理級）、管 9（副院長級）、管 10（正院長級）10 個等級。
【學(xué)位授予單位】：重慶大學(xué)
【學(xué)位級別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2010
【分類號】：G311

【引證文獻(xiàn)】

相關(guān)碩士學(xué)位論文 前1條

1 葉亦威;東莞K科技企業(yè)高層次科技人才引進(jìn)與激勵問題的研究[D];中南大學(xué);2012年

本文編號：2679588