本文關(guān)鍵詞： 實(shí)施工程師崗 IT企業(yè) 勝任力 勝任力模型　出處：《首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)》2014年碩士論文　論文類型：學(xué)位論文

【摘要】：通過(guò)對(duì)IT企業(yè)的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)其在發(fā)展壯大過(guò)程中存在人力資源管理效率下降、企業(yè)規(guī)模壯大但利潤(rùn)率卻在下滑的現(xiàn)象，主要是由于傳統(tǒng)人力資源非規(guī)范化的管理方式并沒(méi)有激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性，，人均利潤(rùn)率降低所致，因此，本文以BJH企業(yè)為例，通過(guò)對(duì)實(shí)施工程師崗勝任力模型的設(shè)計(jì)來(lái)研究解決方案。 首先，本文通過(guò)對(duì)“冰山模型”的剖析，勝任力詞典的引用以及實(shí)施工程師崗工作崗位分析、標(biāo)桿人物訪談，確定了實(shí)施工程師崗勝任力模型。 其次，為確保勝任力模型的科學(xué)和準(zhǔn)確，設(shè)計(jì)、下發(fā)、回收了勝任力要求調(diào)查表，并通過(guò)SPSS統(tǒng)計(jì)分析軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)的分析和整理。最終確認(rèn)了實(shí)施工程師崗勝任力模型由知識(shí)項(xiàng)的專業(yè)知識(shí)、公司知識(shí)；技能與能力項(xiàng)的業(yè)務(wù)理解及需求把控能力、項(xiàng)目規(guī)劃及執(zhí)行能力、實(shí)施技術(shù)解決能力、客戶關(guān)系處理能力；個(gè)性特質(zhì)項(xiàng)的自我控制、人際理解力、成就導(dǎo)向、誠(chéng)信、合作和學(xué)習(xí)精神等3個(gè)方面11個(gè)指標(biāo)組成，這11個(gè)指標(biāo)可累積解釋92.513%的變異量，從而證明了其完全可以代表實(shí)施工程師崗的勝任力。 最后，通過(guò)層次分析法設(shè)計(jì)了勝任力指標(biāo)的評(píng)分權(quán)重，通過(guò)德?tīng)柗茖＜曳ㄔO(shè)計(jì)了每個(gè)勝任力指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以便進(jìn)行勝任力的有效評(píng)價(jià)。 綜上所述，基于勝任力的人力資源管理更加科學(xué)、量化；同時(shí)，人崗的有效匹配將得以提升，人均產(chǎn)出大幅增長(zhǎng)，進(jìn)而也必將帶動(dòng)公司的營(yíng)銷收入進(jìn)一步提高，充分證明了勝任力模型的設(shè)計(jì)和實(shí)施是人力資源管理有效的手段。
[Abstract]:Through the investigation of IT enterprises, it is found that there is a decline in the efficiency of human resource management in the process of development and expansion, but the profit margin is declining. Mainly because the traditional non-standardized management of human resources does not stimulate the subjective initiative of employees, the per capita profit rate is reduced. Therefore, this paper takes BJH enterprise as an example. Through the implementation of the engineer competency model design to study the solution. Firstly, through the analysis of "iceberg model", the reference of competency dictionary, the analysis of engineer post and the interview of benchmark, this paper determines the competency model of implementing engineer post. Secondly, in order to ensure the scientific and accurate competency model, design, issue, recall the competency requirements questionnaire. And through the SPSS statistical analysis software for data analysis and collation. Finally confirmed the implementation of the engineer competency model by the knowledge of professional knowledge, corporate knowledge; Business understanding and requirements of skills and competencies, project planning and execution capabilities, implementation of technical solutions, customer relationship handling capabilities; There are 11 indexes of personality traits, such as self-control, interpersonal understanding, achievement orientation, honesty, cooperation and learning spirit. These 11 indexes can explain the variation of 92.513%. It is proved that it can represent the competence of implementing engineer post. Finally, the grading weight of competency index is designed by AHP, and the evaluation standard of each competency index is designed by Delphi expert method in order to evaluate competency effectively. To sum up, human resource management based on competency is more scientific and quantitative; At the same time, the effective matching will be promoted, the per capita output will increase significantly, which will also lead to further increase in the company's marketing income. It is fully proved that the design and implementation of competency model is an effective means of human resource management.
【學(xué)位授予單位】：首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2014
【分類號(hào)】：F272.92

【參考文獻(xiàn)】

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本文編號(hào)：1456666