本文關(guān)鍵詞：L公司中層管理人員績效考核體系優(yōu)化研究，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

【摘要】：市場經(jīng)濟的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展,人才競爭也越演越烈。人力資源作為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的資源受到的關(guān)注與日俱增。為保證人力資源充分發(fā)揮積極作用,公司需要建立一整套科學(xué)、高效的績效考核系統(tǒng)。經(jīng)過幾十年的發(fā)展,我國企業(yè)已初步建立起從基層到中層再到高層的多層次考核體系,在上述體系中,中層管理人員的考核體系最為薄弱。通過問卷調(diào)查和當面訪談等形式,可以看到,具有國企背景的L公司的中層管理人員績效考核系統(tǒng)存在著諸如設(shè)計簡單、內(nèi)容不全面、激勵效應(yīng)不明顯、缺乏科學(xué)性等問題,因此有必要給L公司的中層管理人員績效考核體系進行適當?shù)母母锖蛢?yōu)化,旨在建立健全績效考核指標,充分實現(xiàn)績效考核體系的作用。以L公司的中層管理人員作為研究對象,通過文獻研究法,梳理國內(nèi)外中層管理人員、績效考核體系以及兩者聯(lián)系的相關(guān)理論,通過調(diào)查問卷法,進行統(tǒng)計歸納,整理出L公司目前實施的績效考核體系的不足之處,并對其原因進行全面分析。在此基礎(chǔ)上,將L公司中層管理人員績效考核指標設(shè)置為工作業(yè)績指標、崗位能力指標、工作態(tài)度指標、工作行為指標四個方面,運用關(guān)鍵績效指標(KPI)確定四個維度的具體指標,然后設(shè)計績效考核的主體和周期,并建議充分應(yīng)用績效考核結(jié)果。在確定各指標權(quán)重時運用德爾菲法和層次分析法(AHP),并運用模糊綜合評價對L公司中層管理人員王某進行模糊評價,以體現(xiàn)績效體系的實操性。最后從提高對績效考核認知的全面性、增強績效考核體系的培訓(xùn)力度、追蹤績效考核的流程,定期進行分析、建立并加強績效考核結(jié)果的應(yīng)用、優(yōu)化考核結(jié)果的反饋與面談、建立完善的績效考核申訴體系等幾個方面為L公司中層管理人員績效考核體系的順利實施提供對策建議,并指出預(yù)期效果。
【關(guān)鍵詞】：中層管理人員 績效考核體系 關(guān)鍵績效指標
【學(xué)位授予單位】：江蘇大學(xué)
【學(xué)位級別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2016
【分類號】：F272.92
【目錄】：

• 摘要5-6
• ABSTRACT6-10
• 第1章 緒論10-17
• 1.1 研究背景和意義10-12
• 1.1.1 研究背景10-11
• 1.1.2 研究意義11-12
• 1.2 國內(nèi)外研究綜述12-15
• 1.2.1 國外研究綜述12-13
• 1.2.2 國內(nèi)研究綜述13-15
• 1.3 研究內(nèi)容和方法15-17
• 1.3.1 研究內(nèi)容15-16
• 1.3.2 研究方法16-17
• 第2章 中層管理人員績效考核相關(guān)理論基礎(chǔ)17-29
• 2.1 中層管理人員績效考核概述17-22
• 2.1.1 中層管理人員的概念和特征17-18
• 2.1.2 績效考核的內(nèi)涵18-20
• 2.1.3 績效考核的原則20-21
• 2.1.4 中層管理人員績效考核特征21-22
• 2.2 績效考核指標體系構(gòu)建相關(guān)理論22-24
• 2.2.1 工作分析22
• 2.2.2 平衡計分卡22-24
• 2.2.3 關(guān)鍵績效指標24
• 2.3 績效考核指標權(quán)重確定的方法和模糊綜合評價24-29
• 2.3.1 指標權(quán)重的確定方法24-27
• 2.3.2 模糊綜合評價27-29
• 第3章 L公司中層管理人員績效考核現(xiàn)狀及問題分析29-37
• 3.1 L公司簡介及中層管理人員績效考核現(xiàn)狀29-31
• 3.1.1 L公司簡介29-30
• 3.1.2 L公司中層管理人員績效考核現(xiàn)狀30-31
• 3.2 L公司中層管理人員績效考核的調(diào)查31-33
• 3.2.1 調(diào)查問卷的設(shè)計32
• 3.2.2 調(diào)查對象及調(diào)查過程32
• 3.2.3 調(diào)查結(jié)果分析32-33
• 3.3 L公司中層管理人員績效考核體系存在的主要問題33-35
• 3.3.1 績效考核指標設(shè)計不合理33-34
• 3.3.2 考核結(jié)果的實際應(yīng)用缺乏激勵作用34
• 3.3.3 績效考核的定位不夠準確34-35
• 3.3.4 績效控制的執(zhí)行力度不夠35
• 3.3.5 考核結(jié)果的反饋不夠35
• 3.4 L公司中層管理人員績效考核存在問題的原因35-37
• 3.4.1 績效考核目標與企業(yè)戰(zhàn)略目標聯(lián)系不緊密36
• 3.4.2 崗位職責和工作分析工作做得不夠36
• 3.4.3 制度保障不夠健全36-37
• 第4章 L公司中層管理人員績效考核體系再設(shè)計37-44
• 4.1 L公司中層管理人員績效考核體系再設(shè)計目標及思路37-38
• 4.1.1 L公司中層管理人員績效考核體系再設(shè)計目標37
• 4.1.2 L公司中層管理人員績效考核體系再設(shè)計思路37-38
• 4.2 L公司中層管理人員績效考核體系再設(shè)計原則38
• 4.3 L公司中層管理人員關(guān)鍵績效指標提取38-41
• 4.3.1 公司級KPI的提取38-39
• 4.3.2 中層管理人員的工作分析39-40
• 4.3.3 中層管理人員KPI的提取40-41
• 4.4 L公司中層管理人員績效考核主體與周期的確定41-42
• 4.5 L公司中層管理人員績效考核結(jié)果的應(yīng)用42-44
• 第5章 L公司中層管理人員績效考核模糊綜合評價44-51
• 5.1 建立評價指標集44
• 5.2 建立評價評語集44-45
• 5.3 績效考核指標權(quán)重確定45-47
• 5.4 確定評價隸屬矩陣47-50
• 5.4.1 確定指標評價的標準47-48
• 5.4.2 確定隸屬的矩陣48-50
• 5.5 多級模糊綜合評價50
• 5.6 評價結(jié)果的處理50-51
• 第6章 L公司中層管理人員績效考核體系的保障措施51-54
• 6.1 提高績效考核的思想認識51
• 6.2 加強績效考核體系的相關(guān)培訓(xùn)51
• 6.3 追蹤績效考核的過程，定期進行分析51-52
• 6.4 優(yōu)化考核結(jié)果的反饋與面談52
• 6.5 建立完善的績效考核申訴體系52-54
• 第7章 結(jié)論與展望54-56
• 7.1 結(jié)論54-55
• 7.2 展望55-56
• 參考文獻56-58
• 附錄 158-60
• 致謝60

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本文編號：437383