隨著我國信息化、國際化發(fā)展速度的不斷提升,國內(nèi)大中小型企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境隨之出現(xiàn)新的變化,為適應(yīng)市場的動態(tài)變革要求,其轉(zhuǎn)型不僅需要面臨著來自內(nèi)部和外部的雙重挑戰(zhàn),同樣還需要應(yīng)對因企業(yè)戰(zhàn)略管理定位無法契合自身發(fā)展需求等所帶來的各類風險隱患。事實證明,有效的企業(yè)戰(zhàn)略不僅是決定企業(yè)運營成敗的核心要素,同樣也是在企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)的覆蓋范圍內(nèi),才能真正做到整合內(nèi)外資源,提升團隊戰(zhàn)斗力,保障薪酬體系的合理性以及保持薪酬評價的科學性,從而提升企業(yè)績效,使企業(yè)可最大化創(chuàng)造價值,最終推動企業(yè)的長遠發(fā)展。從理論層面而言,任何企業(yè)的薪酬都需要以績效評價作為評判結(jié)果為支付薪酬的客觀依據(jù),缺乏績效評價,績效體系的建設(shè)就無從談起�？冃У囊龑�(dǎo)和激勵作用常以績效評價目標能否被有效達成為前提,企業(yè)的績效體系和績效評價體系都位于企業(yè)戰(zhàn)略系統(tǒng)中,依賴企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)發(fā)揮戰(zhàn)略管理的作用,只有整合二者優(yōu)勢才能完成企業(yè)戰(zhàn)略的定位、執(zhí)行與管理。然而事實上在諸如M公司在內(nèi)的小型民營公司發(fā)展過程中,由于管理以老板意志為前提,存在唯領(lǐng)導(dǎo)論,故而企業(yè)的薪酬體系與績效體系之間存在不協(xié)同的情況,繼而直接影響到企業(yè)的戰(zhàn)略管理產(chǎn)業(yè)成效。此類問題在中小企業(yè)發(fā)展...

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【學位級別】：碩士

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圖3-1企業(yè)戰(zhàn)略層次的架構(gòu)示意圖

圖3-1企業(yè)戰(zhàn)略層次的架構(gòu)示意圖）企業(yè)戰(zhàn)略層次的戰(zhàn)略地圖戰(zhàn)略地圖是以平衡記分卡為前提，描述企業(yè)各層面相互關(guān)系與戰(zhàn)工具。按照平衡計分卡思想，企業(yè)戰(zhàn)略可分為四個層面，如學習與、客戶、財務(wù)，在分析四個層面的戰(zhàn)略目標后，可按照四個層面來繪制戰(zhàn)略地圖。如下圖3-2所示。

圖3-2企業(yè)的戰(zhàn)略層次架構(gòu)戰(zhàn)略地圖示意圖

圖3-1企業(yè)戰(zhàn)略層次的架構(gòu)示意圖（2）企業(yè)戰(zhàn)略層次的戰(zhàn)略地圖企業(yè)戰(zhàn)略地圖是以平衡記分卡為前提，描述企業(yè)各層面相互關(guān)系與戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)性的戰(zhàn)略工具。按照平衡計分卡思想，企業(yè)戰(zhàn)略可分為四個層面，如學習與成長、內(nèi)部流程、客戶、財務(wù)，在分析四個層面的戰(zhàn)略目標后，可按照四個層面相互之間的關(guān)系....

圖3-4薪酬體系與績效評價之間的關(guān)聯(lián)性

圖3-4薪酬體系與績效評價之間的關(guān)聯(lián)性3.4薪酬體系與績效評價的協(xié)同介質(zhì)員工行為、薪酬體系、績效評價體系在企業(yè)日常管理過程中分別發(fā)揮著不同的作用，其相互之間的關(guān)聯(lián)性也比較密切，甚至互為前提，互相影響�？冃гu價系統(tǒng)作為企業(yè)發(fā)放績效薪酬的客觀依據(jù)，需要以薪酬體系來約束員工行為，....

圖3-5薪酬體系與績效評價的協(xié)同介質(zhì)

圖3-4薪酬體系與績效評價之間的關(guān)聯(lián)性酬體系與績效評價的協(xié)同介質(zhì)工行為、薪酬體系、績效評價體系在企業(yè)日常管理過程中分別發(fā)，其相互之間的關(guān)聯(lián)性也比較密切，甚至互為前提，互相影響。為企業(yè)發(fā)放績效薪酬的客觀依據(jù)，需要以薪酬體系來約束員工可按照績效評價體系的要求來逐步完成各項戰(zhàn)略目標....

本文編號：3982215