在企業(yè)管理現(xiàn)代化大時(shí)代背景下,在最近的五到十年里,高管天價(jià)薪酬的案例屢見不鮮,企業(yè)管理人員與員工間的薪酬差距不斷擴(kuò)大。薪酬差距是會(huì)使員工產(chǎn)生不公平感進(jìn)而影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效還是會(huì)使員工為獲取更高薪酬而努力地工作?區(qū)格化的差距薪酬設(shè)計(jì)是否能有效地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展?筆者帶著這些越來越被社會(huì)關(guān)注的熱點(diǎn)問題進(jìn)行了本文的探究之旅。本文通過調(diào)查和分析151家公司的問卷調(diào)查數(shù)據(jù),結(jié)合理論分析、文獻(xiàn)綜述,對(duì)薪酬差距對(duì)員工流動(dòng)性的影響、員工流動(dòng)性對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響以及薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響深進(jìn)行層次的研究與分析,進(jìn)而試圖找出薪酬差距、員工流動(dòng)性、企業(yè)績(jī)效三者之間的聯(lián)系,并研究員工流動(dòng)性在薪酬差距與企業(yè)績(jī)效之間的中介作用。本文在研究的過程中,首先對(duì)與本課題相關(guān)的文獻(xiàn)進(jìn)行了收集與歸納,并基于行為理論、錦標(biāo)賽理論兩個(gè)視角來對(duì)企業(yè)薪酬差距的作用進(jìn)行研究,之后通過實(shí)證分析的方式來驗(yàn)證薪酬差距對(duì)員工流動(dòng)性的影響、員工流動(dòng)性對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響以及薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響。研究發(fā)現(xiàn):(1)CEO高管薪酬差距和高管-員工薪酬差距均對(duì)企業(yè)績(jī)效具有顯著的正向影響,薪酬差距越大企業(yè)績(jī)效相對(duì)越好。根據(jù)實(shí)證結(jié)果剖析而得,在錦標(biāo)賽理論視角下,...

【文章頁(yè)數(shù)】：79 頁(yè)

【學(xué)位級(jí)別】：碩士

【文章目錄】：
致謝
摘要
ABSTRACT
第1章 緒論
    1.1 研究背景
    1.2 研究目的與意義
    1.3 國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀
        1.3.1 薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效影響的研究現(xiàn)狀
        1.3.2 薪酬差距對(duì)員工流動(dòng)影響的研究現(xiàn)狀
        1.3.3 員工離職對(duì)企業(yè)績(jī)效影響的研究現(xiàn)狀
        1.3.4 員工離職模型相關(guān)研究
    1.4 研究?jī)?nèi)容與方法
        1.4.1 研究?jī)?nèi)容
        1.4.2 研究框架
        1.4.3 研究方法
        1.4.4 本文創(chuàng)新點(diǎn)
第2章 相關(guān)理論基礎(chǔ)
    2.1 薪酬差距與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的相關(guān)理論
        2.1.1 錦標(biāo)賽理論
        2.1.2 行為理論
        2.1.3 委托代理理論
        2.1.4 公平理論
    2.2 薪酬差距與員工流動(dòng)性關(guān)系的相關(guān)理論
        2.2.1 激勵(lì)保健理論
        2.2.2 三種需要理論
    2.3 員工流動(dòng)性與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的相關(guān)理論
        2.3.1 員工離職對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響
        2.3.2 員工離職與企業(yè)績(jī)效作用過程
    2.4 薪酬差距視角下員工流動(dòng)性與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的理論基礎(chǔ)
    2.5 本章小結(jié)
第3章 理論模型與假設(shè)
    3.1 模型構(gòu)建
    3.2 變量說明
        3.2.1 薪酬差距
        3.2.2 員工流動(dòng)性
        3.2.3 企業(yè)績(jī)效
    3.3 研究假設(shè)
        3.3.1 關(guān)于薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效影響的研究假設(shè)
        3.3.2 關(guān)于薪酬差距對(duì)員工流動(dòng)性影響的研究假設(shè)
        3.3.3 關(guān)于員工流動(dòng)性對(duì)企業(yè)績(jī)效影響的研究假設(shè)
        3.3.4 關(guān)于員工流動(dòng)性中介作用的假設(shè)
    3.4 本章小結(jié)
第4章 實(shí)證研究
    4.1 樣本選取與數(shù)據(jù)來源
        4.1.1 樣本選取
        4.1.2 數(shù)據(jù)來源
    4.2 描述性分析
    4.3 實(shí)證結(jié)果與分析
        4.3.1 模型1的分析結(jié)果
        4.3.2 模型2的分析結(jié)果
        4.3.3 模型3的分析結(jié)果
    4.4 員工流動(dòng)率的中介作用
    4.5 分析與討論
    4.6 本章小結(jié)
第5章 結(jié)論與展望
    5.1 研究結(jié)論
        5.1.1 企業(yè)內(nèi)部薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效具有顯著的正向影響的結(jié)論
        5.1.2 企業(yè)內(nèi)部薪酬差距對(duì)員工流動(dòng)性具有顯著的負(fù)向影響的結(jié)論
        5.1.3 員工流動(dòng)性對(duì)企業(yè)績(jī)效具有顯著的負(fù)向影響的結(jié)論
        5.1.4 員工流動(dòng)性在薪酬差距與企業(yè)績(jī)效之間存在中介作用
    5.2 理論及實(shí)踐應(yīng)用
        5.2.1 理論價(jià)值
        5.2.2 實(shí)踐價(jià)值
    5.3 研究展望
        5.3.1 研究不足
        5.3.2 未來研究方向
參考文獻(xiàn)
附錄



本文編號(hào)：3737857