企業(yè)的核心人力資本包括在企業(yè)管理、研發(fā)和其他業(yè)務(wù)崗位的員工,企業(yè)大部分的利潤和價值都是核心人力資本創(chuàng)造的,是企業(yè)核心競爭力的根本影響因素。全球化背景下,市場競爭力壓力不斷加強,這也促進了企業(yè)對創(chuàng)新和質(zhì)量改善的需求,從而也激發(fā)了企業(yè)對核心人力資本的競爭。在此背景下,企業(yè)都更加積極主動地探索核心人力資本的激勵問題,因此可以吸引和凝聚更多的創(chuàng)新人才,提高企業(yè)市場競爭力和經(jīng)營績效。而給予企業(yè)核心員工公司剩余價值索取權(quán)成為一種必然的趨勢�，F(xiàn)有文獻中,相關(guān)學者已經(jīng)得出管理層股權(quán)激勵和非管理層核心人員股權(quán)激勵與企業(yè)經(jīng)營績效關(guān)系的結(jié)論,所以本文有必要針對核心人員股權(quán)激勵對企業(yè)經(jīng)營績效的作用機理進行研究。本文運用文獻綜述研究法和案例研究法,在回顧現(xiàn)有股權(quán)激勵、企業(yè)經(jīng)營績效文獻的基礎(chǔ)上,選取中興通訊作為研究案例,基于生命周期理論對中興通訊三次股權(quán)激勵計劃進行詳細地分析,并將核心人員的股權(quán)激勵與企業(yè)經(jīng)營績效的關(guān)系作為本文的落腳點�；谏芷诘膭討B(tài)視角,中興通訊在成長期選擇股票期權(quán)的模式,在成熟期選擇限制性股票的模式,激勵期限為五年。股權(quán)激勵對象為核心人員,即在管理層、技術(shù)人員、營銷等關(guān)鍵崗位的員工,激勵范... 

【文章頁數(shù)】：51 頁

【學位級別】：碩士

【文章目錄】：
摘要
abstract
1 緒論
    1.1 研究背景及問題提出
    1.2 研究意義
        1.2.1 理論意義
        1.2.2 現(xiàn)實意義
    1.3 研究內(nèi)容與研究方法
        1.3.1 研究內(nèi)容
        1.3.2 研究方法
    1.4 創(chuàng)新點
2 文獻綜述
    2.1 生命周期的識別方法
    2.2 核心人員的概念界定
    2.3 股權(quán)激勵
        2.3.1 股權(quán)激勵的概念
        2.3.2 股權(quán)激勵的實施模式
    2.4 企業(yè)經(jīng)營績效的衡量指標
        2.4.1 管理效率的衡量指標
        2.4.2 技術(shù)創(chuàng)新的衡量指標
        2.4.3 盈利能力的衡量指標
        2.4.4 公司市值的衡量指標
    2.5 股權(quán)激勵與企業(yè)經(jīng)營績效的關(guān)系
        2.5.1 管理層股權(quán)激勵與企業(yè)經(jīng)營績效的關(guān)系
        2.5.2 非管理層核心人員股權(quán)激勵與企業(yè)經(jīng)營績效的關(guān)系
    2.6 對現(xiàn)有文獻的評述
3 基礎(chǔ)理論與理論分析框架
    3.1 基礎(chǔ)理論
        3.1.1 激勵契約理論
        3.1.2 人力資本剩余索取權(quán)理論
    3.2 理論框架
        3.2.1 企業(yè)生命周期與股權(quán)激勵模式的選擇
        3.2.2 初創(chuàng)期階段股權(quán)激勵對企業(yè)經(jīng)營績效的作用機理
        3.2.3 成長期階段股權(quán)激勵對企業(yè)經(jīng)營績效的作用機理
        3.2.4 成熟期階段股權(quán)激勵對企業(yè)經(jīng)營績效的作用機理
        3.2.5 衰退期股權(quán)激勵與企業(yè)經(jīng)營績效的作用機理
4 對中興通訊的案例分析
    4.1 案例數(shù)據(jù)來源
    4.2 選擇中興通訊的原因
    4.3 中興通訊生命周期階段的識別
    4.4 中興通訊三次股權(quán)激勵方案及實施情況
        4.4.1 第一次股權(quán)激勵計劃及實施情況
        4.4.2 第二次股權(quán)激勵計劃方案及實施情況
        4.4.3 第三次股權(quán)激勵計劃方案及實施情況
    4.5 三次股權(quán)激勵取得的成效
        4.5.1 市場成效
        4.5.2 行權(quán)完成情況
        4.5.3 激勵對象離職情況
    4.6 股權(quán)激勵對企業(yè)經(jīng)營績效的影響
        4.6.1 股權(quán)激勵對管理效率的影響
        4.6.2 股權(quán)激勵對技術(shù)創(chuàng)新能力的影響
        4.6.3 股權(quán)激勵對企業(yè)盈利能力的影響
        4.6.4 股權(quán)激勵對企業(yè)市值的影響
5 結(jié)論
    5.1 結(jié)論
    5.2 啟示與展望
        5.2.1 啟示
        5.2.2 研究局限性和未來展望
參考文獻
致謝


【參考文獻】：
期刊論文
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[3]信息不對稱、契約化管理與國企負責人激勵機制優(yōu)化——基于委托-代理理論的分析[J]. 徐鈞,段會川.  山東社會科學. 2019(06)
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[6]加強核心員工股權(quán)激勵能提升公司績效嗎?[J]. 童長鳳,楊寶琦.  經(jīng)濟經(jīng)緯. 2019(01)
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[8]專利是一個好的創(chuàng)新測量指標嗎?[J]. 張亞峰,劉海波,陳光華,靳宗振.  外國經(jīng)濟與管理. 2018(06)
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本文編號：3678119