在高校中,績效工資分配體系對教師隊(duì)伍建設(shè)以及學(xué)校發(fā)展起著導(dǎo)向作用。應(yīng)用型高校由于自身資源的不足有強(qiáng)烈的提升社會(huì)知名度來擴(kuò)大招生的需求,以往對高校教師的績效考核指標(biāo)主要側(cè)重為教師的論文、研究課題或?qū)W生獲獎(jiǎng)等容易量化的指標(biāo)。而對于教學(xué)質(zhì)量等難以短期量化的指標(biāo)則以相對簡單的課時(shí)量進(jìn)行考核。這種考核方法存在功利的弊端,一方面容易導(dǎo)致一些科研容易出成果的教師工資待遇大幅高于以教學(xué)為主的教師,同時(shí)引導(dǎo)教師把更多精力放在實(shí)驗(yàn)室而不是課堂;而另一方面引導(dǎo)教師在完成教學(xué)課時(shí)量時(shí),側(cè)重指導(dǎo)學(xué)生獲獎(jiǎng),使得教師的知識(shí)傳授有"精英化"的傾向,這與應(yīng)用型高校培養(yǎng)應(yīng)用型人才的價(jià)值取向有悖,使得教師無法成功地向應(yīng)用型轉(zhuǎn)變。因此,在應(yīng)用型高�？冃ЧべY體系改革中,應(yīng)當(dāng)平衡好教學(xué)與科研的績效分配,并將科研業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)與服務(wù)地方產(chǎn)業(yè)掛鉤,以達(dá)到服務(wù)地方的目的。 

【文章來源】：龍巖學(xué)院學(xué)報(bào). 2020,38(04)

【文章頁數(shù)】：6 頁

【文章目錄】：
一、應(yīng)用型本科高�？冃ЧべY考核方案中的考核指標(biāo)
二、應(yīng)用型本科高�？冃ЧべY考核實(shí)施效果與存在的問題
    (一)科研業(yè)績考核比重過大容易造成對教學(xué)型教師的不公平
    (二)容易導(dǎo)致一線教師疏于對學(xué)生學(xué)習(xí)狀況的管理
    (三)容易造成各教學(xué)單位間資源分配的不合理
    (四)容易出現(xiàn)教學(xué)“精英化問題”
    (五)容易偏離應(yīng)用型大學(xué)的辦學(xué)宗旨,造成培養(yǎng)的學(xué)生無法學(xué)為所用
三、應(yīng)用型高校績效工資考核的優(yōu)化對策
    (一)績效工資改革適當(dāng)向教學(xué)質(zhì)量方向傾斜
    (二)用多樣化的指標(biāo)來平衡各教學(xué)單位間的績效工資差距
    (三)改進(jìn)教學(xué)績效工資中單純以比賽、成績等進(jìn)行考核獎(jiǎng)勵(lì)的單一分配方式
    (四)績效工資中增加服務(wù)地方的指標(biāo)作為額外獎(jiǎng)勵(lì)
四、結(jié)語


【參考文獻(xiàn)】：
期刊論文
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[3]我國大學(xué)績效的邏輯嬗變研究:“專業(yè)績效”走向“能力績效”[J]. 劉向兵,胡曉東.  公共管理與政策評(píng)論. 2017(03)
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本文編號(hào)：3401893