在高校中,績效工資分配體系對教師隊伍建設以及學校發(fā)展起著導向作用。應用型高校由于自身資源的不足有強烈的提升社會知名度來擴大招生的需求,以往對高校教師的績效考核指標主要側重為教師的論文、研究課題或學生獲獎等容易量化的指標。而對于教學質量等難以短期量化的指標則以相對簡單的課時量進行考核。這種考核方法存在功利的弊端,一方面容易導致一些科研容易出成果的教師工資待遇大幅高于以教學為主的教師,同時引導教師把更多精力放在實驗室而不是課堂;而另一方面引導教師在完成教學課時量時,側重指導學生獲獎,使得教師的知識傳授有"精英化"的傾向,這與應用型高校培養(yǎng)應用型人才的價值取向有悖,使得教師無法成功地向應用型轉變。因此,在應用型高�？冃ЧべY體系改革中,應當平衡好教學與科研的績效分配,并將科研業(yè)績獎勵與服務地方產(chǎn)業(yè)掛鉤,以達到服務地方的目的。 

【文章來源】：龍巖學院學報. 2020,38(04)

【文章頁數(shù)】：6 頁

【文章目錄】：
一、應用型本科高�？冃ЧべY考核方案中的考核指標
二、應用型本科高�？冃ЧべY考核實施效果與存在的問題
    (一)科研業(yè)績考核比重過大容易造成對教學型教師的不公平
    (二)容易導致一線教師疏于對學生學習狀況的管理
    (三)容易造成各教學單位間資源分配的不合理
    (四)容易出現(xiàn)教學“精英化問題”
    (五)容易偏離應用型大學的辦學宗旨,造成培養(yǎng)的學生無法學為所用
三、應用型高�？冃ЧべY考核的優(yōu)化對策
    (一)績效工資改革適當向教學質量方向傾斜
    (二)用多樣化的指標來平衡各教學單位間的績效工資差距
    (三)改進教學績效工資中單純以比賽、成績等進行考核獎勵的單一分配方式
    (四)績效工資中增加服務地方的指標作為額外獎勵
四、結語


【參考文獻】：
期刊論文
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[3]我國大學績效的邏輯嬗變研究:“專業(yè)績效”走向“能力績效”[J]. 劉向兵,胡曉東.  公共管理與政策評論. 2017(03)
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本文編號：3401893