信任和感知信任作為人際信任的組成部分是兩個相互獨立的構念,員工感知信任這一事實只有當員工認為自己受到信任時才會對其行為產生影響。目前的研究主要依賴兩種機制來解釋感知上級信任的效應:基于互惠規(guī)范的社會交換機制和認知機制。這兩種機制將感知上級信任描述為一種強制性或反應性的角色,但是這兩種機制沒有完全捕捉到感知信任的效應,事實上感知上級信任可以更加的主動和自我驅動。本文基于內在工作動機和自我評估的視角來捕捉感知信任所扮演的新角色的本質,以感知上級信任作為自變量,工作績效作為因變量,并引入心理授權這一變量探究感知信任的內在作用機制。本文通過梳理相關理論文獻,以過往學者的研究成果為基礎構建了感知上級信任、心理授權和工作績效的理論模型,其中將感知上級信任分為感知上級依賴和感知信息透露,將心理授權分為工作意義、能力、自主性和影響力,將工作績效分為任務績效和關系績效,并在理論模型的基礎上提出研究假設。借鑒過往學者的相關研究形成變量的測量量表,采取線上、線下相結合的方式收集研究數據,運用SPSS20.0對收集的數據進行實證分析,驗證本文構建的理論模型和研究假設,依據實證分析結果得出研究結論。本文共提出2... 

【文章來源】：河北大學河北省

【文章頁數】：82 頁

【學位級別】：碩士

【部分圖文】：

研究框架結構圖

河北大學碩士學位論文22的感知來自于其內在工作動機和自我感知，因此參考Spreitzer（1995）基于內在工作動機構建的心理授權模型將心理授權劃分為工作意義、能力、自主性和影響力[44]。對員工工作績效的影響，主要從行為和結果兩個方面綜合考慮，因此參考Borman和Motowidlo（1993）的二維工作績效模型，將工作績效分為任務績效和關系績效。通過梳理變量間的理論聯(lián)系，結合組織內上下級二維管理情景，選取感知上級信任作為自變量、心理授權作為中介變量、工作績效作為因變量構建理論模型，如圖3-1所示。圖3-1理論模型3.2研究假設基于過往學者的研究理論，本文提出相應研究假設，包括感知上級信任與心理授權的關系假設、感知上級信任與工作績效的關系假設、心理授權與工作績效的關系假設以及心理授權的中介效應假設。3.2.1感知上級信任和工作績效的關系研究當基于信任的環(huán)境被組成和維持時，下屬的責任感和承諾感會提高，進而增加下屬未來的期望，為員工帶來額外的激勵，促使其有更好的績效表現(xiàn)。否則，當員工處在有過多的外部控制、缺乏信任和關懷的嚴密環(huán)境中，員工感知不到來自上級的信任，會認為自己沒有必要付出額外的努力來履行自己的職責或承擔額外的責任。Khany（1993）研究發(fā)現(xiàn)當個體愿意將個人信息透露給對方時，信息的接收者更容易被吸引和喜歡，兩者間的關系將進一步發(fā)展，有更多的交流和溝通[57]。當員工感知到上級愿意透露私人信

河北大學碩士學位論文50著，如果不顯著，停止中介作用檢驗，如果顯著則進入下一步；第二步驗證M對Y的回歸分析中系數b是否顯著，如果不顯著，停止中介作用檢驗，如果顯著則進入下一步；第三步將X和M引入回歸方程，探究X和M對Y的共同影響影響。若X的回歸系數c顯著，M的回歸系d顯著，說明M起部分中介作用；若X的回歸系數c顯著，M的回歸系d不顯著，說明M起完全中介作用；若X的回歸系數c不顯著，則需要進行Soble檢驗，如果Soble檢驗顯著，說明M起完全中介作用；如果Soble檢驗不顯著，說明無中介效應。具體情況如圖5-1所示。圖5-1中介效應檢驗5.5.1心理授權在感知上級依賴與任務績效間的中介作用如表5-27所示，模型一：感知上級依賴對任務績效的回歸分析，決定系數R2=0.263F=70.356,Sig=0.000，表明該模型顯著性較高，感知上級信任的回歸系數為0.679（P=0.000），回歸效應顯著。模型二：心理授權對任務績效的回歸分析，決定系數R2=0.616，F(xiàn)=316.535,Sig=0.000，表明該模型顯著性較高；心理授權的回歸系數為1.360（P=0.000），回歸效應顯著回歸效應顯著。模型三：感知上級依賴和心理授權對任務績效的回歸分析，模型的決定系數R2=0.653，F(xiàn)=184.093,Sig=0.000，表明該模型顯著性較高。心理授權的回歸系數為1.200，感知上級依賴的回歸系數為0.280，并且顯著性水平沒有發(fā)生變化，說明心理授權在感知上級依賴與任務績效間發(fā)揮部分中介作用，因此假設H4a成立。

【參考文獻】：
期刊論文
[1]組織支持感知與工作績效的關系——工作幸福感的中介作用[J]. 程春.  蘭州財經大學學報. 2019(04)
[2]從心動到行動:員工感知被信任形成與效用的整合框架[J]. 丁越蘭,梁之卓.  中國人力資源開發(fā). 2019(02)
[3]感知被上級信任如何促進員工建言行為:心理安全感、自我效能感和權力距離的作用[J]. 劉敏,余江龍,黃勇.  中國人力資源開發(fā). 2018(12)
[4]被信任的后遺癥:感知上級信任的雙路徑研究[J]. 王紅麗.  經濟管理. 2018(06)
[5]員工工作重塑如何提升工作績效:心理授權賦能的作用[J]. 王萍,張琦.  人類工效學. 2017(01)
[6]感知信任與項目績效:組織承諾的中介作用[J]. 孫秀霞,朱方偉,宋昊陽.  管理評論. 2016(12)
[7]被信任的代價:員工感知上級信任、角色負荷、工作壓力與情緒耗竭的影響關系研究[J]. 王紅麗,張筌鈞.  管理世界. 2016(08)
[8]新生代員工工作價值觀、心理授權對工作績效的影響——基于知識型企業(yè)的實證研究[J]. 陳紅,顏世富.  科技與經濟. 2014(02)
[9]組織中上下級的雙向信任:影響及機制[J]. 馬華維,王欣.  心理科學. 2014(02)
[10]員工情緒智力對工作績效的影響——自我效能感的中介效應[J]. 嚴標賓,張興貴,林知.  軟科學. 2013(12)

碩士論文
[1]感知上級信任對員工主動性行為的影響機制研究[D]. 孫軒.吉林大學 2019
[2]組織員工被信任感、工作幸福感、工作績效的關系研究[D]. 陶婷.廣東外語外貿大學 2018
[3]知識性員工工作滿意度、主觀幸福感與工作績效的關系研究[D]. 張堃.西安工程大學 2016
[4]企業(yè)文化認同度對工作績效影響的實證研究[D]. 楊玉強.河北大學 2015
[5]人格特質與員工績效間關系研究[D]. 楊林波.石河子大學 2013
[6]個人—組織契合對工作績效的影響研究[D]. 李潔.東北師范大學 2013
[7]心理授權對知識員工工作績效的影響研究[D]. 寧曉娟.同濟大學 2008
[8]知識分享與虛擬團隊績效的關系研究[D]. 姚麗霞.浙江大學 2002



本文編號：3361502