現(xiàn)有研究往往把辱虐管理視作一個單維概念,本文在嚴謹?shù)睦碚摲治龌A上區(qū)分顯性辱虐管理與隱性辱虐管理,剖析其對下屬職場偏差行為的不同影響,并探討績效歸因的調(diào)節(jié)作用。通過問卷調(diào)查收集來自237位企業(yè)員工的數(shù)據(jù),使用層次回歸分析對研究假設進行檢驗。實證結(jié)果顯示,顯性辱虐管理對下屬個體偏差行為有正向影響,績效歸因的調(diào)節(jié)效應不顯著;顯性辱虐管理對下屬組織偏差行為有負向影響,績效歸因越強則該作用越強;隱性辱虐管理對下屬個體偏差行為和組織偏差行為都有正向影響,績效歸因越強則這兩個作用越弱。 

【文章來源】：經(jīng)濟與管理研究. 2020,41(10)北大核心CSSCI

【文章頁數(shù)】：11 頁

【部分圖文】：

績效歸因在隱性辱虐管理與個體偏差

績效歸因在隱性辱虐管理與組織偏差

理論框架與研究假設

【參考文獻】：
期刊論文
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本文編號：3124730