發(fā)布時間：2018-09-10 06:26

【摘要】：受高等教育部門國家薪酬標準的總體約束,以羅素集團成員校為代表的英國研究型大學教師的薪酬體系表現(xiàn)出明顯的均等化傾向,校際和區(qū)域間差異、不同學科教師之間的差異以及學校內(nèi)部不同類別教師之間的差異都較小。與通貨膨脹率大致錨定的年度增長機制使教師的薪酬水平和實際購買力均保持穩(wěn)定。在相對穩(wěn)定的薪酬標準基礎(chǔ)上,在每一薪酬等級中設(shè)置額外貢獻獎勵績點,以及教授、副教授年薪的協(xié)商機制保留了薪酬的彈性和激勵作用。英國研究型大學教師的薪酬結(jié)構(gòu)和決定機制對解決當前我國研究型大學因教師薪酬差異和過于強調(diào)績效導(dǎo)向所引致的人才惡性競爭、辦學趨利化等問題具有借鑒意義。
[Abstract]:Constrained by the national salary standards of higher education sector, the salary system of research university teachers in the United Kingdom, represented by Russell Group member schools, shows an obvious trend of equalization, and there are differences between schools and regions. The differences among teachers in different subjects and among different types of teachers in schools are small. The annual growth mechanism, largely anchored with inflation, keeps teachers' pay levels and real purchasing power stable. On the basis of the relatively stable salary standard, the negotiation mechanism of the annual salary of professors and associate professors retains the flexibility and incentive function of compensation. The salary structure and decision mechanism of British research university teachers can be used for reference to solve the problems of vicious competition of talents caused by teachers' salary difference and too much emphasis on performance orientation in our research universities.
【作者單位】： 上海交通大學高等教育研究院;曼徹斯特大學商學院創(chuàng)新研究所;
【基金】：國家社會科學基金(教育學)一般課題(BIA160116)
【分類號】：G649.561

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本文編號：2233654