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公立醫(yī)院績效工資考評方案的探討

發(fā)布日期： 2012-09-01 發(fā)布：  

  2012年第8期目錄       本期共收錄文章20篇

　　摘要:新醫(yī)改方案中提出“改革人事制度，完善分配激勵機制，推行聘用制度和崗位管理制度，嚴格工資總額管理，實行以服務質(zhì)量及崗位工作量為主的綜合績效考核和崗位績效工資制度，有效調(diào)動醫(yī)務人員的積極性�！毙滦蝿菹�，實行以服務質(zhì)量及崗位工作量為主的績效考核制度，是改革的需要。
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　　關鍵詞:醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革 績效考核 考評方案
　　目前大多數(shù)醫(yī)院績效考核實行成本核算模式的考評方案，對科室在開展醫(yī)療活動中的各項收入和支出進行記錄、計算，，結余按一定比例提成。以收入為導向的成本核算考核體系越來越不適應發(fā)展的需要，工作中顯現(xiàn)出許多缺陷。工作量績效考評方案，從根本上切斷科室收入與獎金分配的關系，更加關注綜合目標，關注醫(yī)療服務質(zhì)量，技術難度、成本控制、群眾滿意度，避免單純的經(jīng)濟取向。它是以工作量考核為基礎，技術、管理等生產(chǎn)要素參與分配，堅持向高風險、關鍵崗位、優(yōu)秀人才、臨床一線傾斜的綜合考評模式。工作量績效考評方案依據(jù)RBRVS評估項目及內(nèi)容引入績效費率、護理時數(shù)概念，這些先進理念的引入，使得醫(yī)院績效考評工作更趨合理。筆者從一個財務人員角度，談談醫(yī)院績效工資考評方面的幾點建議。
　　一、以收入為導向的成本核算方案存在的缺陷
　　無法全面反映不同科室醫(yī)療服務高技術、高風險的價值含量；不能體現(xiàn)提供不同醫(yī)療服務所需的技術含量和風險因素。如化驗費和手術費，化驗室人員只要遵守操作規(guī)程，就可輕松完成本職工作，。對一名外科醫(yī)生來說，需要高度付出，才能成功完成一例手術。兩者的技術含量和風險含量是不同的，是無法用收入簡單衡量的。
　　以科室為核算單元，以收入為評價標準，科室間缺乏可比性。由于科室的規(guī)模水平、醫(yī)院投入、技術水平等不同，收入存在明顯的差異。如我院消化內(nèi)科購置了胃鏡等大型醫(yī)療設備，收入大幅度提高，該科室績效工資平均水平在內(nèi)科系統(tǒng)前列。相反傳染科，該科室承擔了本地區(qū)傳染病的防治，在公共衛(wèi)生服務方面不可缺少，但是該科室收不抵支，僅以收支為依據(jù)，衡量科室績效工資顯然是不公平的。
　　科室獎金數(shù)與工作量間的相關性較差，難以反映實際工作量水平的變化，醫(yī)生和護理人員的工作全部以收入來體現(xiàn)，無法反映各自的工作數(shù)量和質(zhì)量，科室受醫(yī)療服務、衛(wèi)生材料價格等外部因素影響比重大。如我院2011年2月依據(jù)市物價局、衛(wèi)生局聯(lián)合下發(fā)的收費標準，對部分醫(yī)療項目進行了調(diào)整，由于CT收費標準的提高，影像科績效工資大幅度提高，遠遠高于臨床一線科室。
　　導致醫(yī)療費用的不正當增長�？剖覟樘岣呤杖�，就會為病人多開檢查項目，而不是因病情的需要；科室為提高收入，就會擅自提高醫(yī)療項目收費標準，濫向病人收費；科室為提高收入，就會故意延長病人在院時間，增加病人的平均住院日。以上幾種現(xiàn)象導致醫(yī)療費用的不斷增長，增加了病人的經(jīng)濟負擔，嚴重影響了白衣天使形象和公立醫(yī)院的聲譽。
　　二、以工作量為基礎的績效考評方案優(yōu)勢
　　(一)符合國家深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革要求
　　符合國家深化醫(yī)藥衛(wèi)生改革的要求，新醫(yī)改方案中提出“改革人事制度，完善分配激勵機制，推行聘用制度和崗位管理制度，嚴格工資總額管理，實行以服務質(zhì)量及崗位工作量為主的綜合績效考核和崗位績效工資制度，有效調(diào)動醫(yī)務人員的積極性�！�
　　符合2010年衛(wèi)生部等五部委聯(lián)合發(fā)布《關于公立醫(yī)院改革試點的指導意見》的要求，《意見》中提出，二級以上公立醫(yī)院全面推進十項改革措施，其中績效考核要求二級以上公立醫(yī)院要積極開展人事和收入分配制度，完善人員績效考核制度，實行崗位績效工資，充分調(diào)動醫(yī)務人員的積極性。要從根本上切斷科室收入與獎金分配的關系，更加關注綜合目標，關注醫(yī)療服務質(zhì)量、技術難度、成本控制、群眾滿意度，提高臨床一線護士和醫(yī)師工資待遇水平。
　　(二)符合醫(yī)院自身發(fā)展要求
　　工作量績效考評方案，改變過去以科室為核算單元，對各項收入和支出進行記錄、計算，結余按一定比例提成核算模式，績效考核僅僅局限于會計核算，充分發(fā)揮會計人員財務管理職能，提升醫(yī)院管理水平，促進醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。
　　工作量績效考評方案可以提升職工的積極性、創(chuàng)造性，充分體現(xiàn)醫(yī)護人員的技術價值，激發(fā)員工的工作積極性，不斷創(chuàng)新工作，改變過去以收入為導向的思想，轉變?yōu)橐怨ぷ髁俊⒎⻊召|(zhì)量和病人滿意度為重點，醫(yī)患關系去向融洽，充分體現(xiàn)了醫(yī)院的公益性。
　　工作量績效考評方案可以發(fā)揮醫(yī)院管理人員的管理職能，提高工作效率。醫(yī)院通過信息化平臺，對各種財務數(shù)據(jù)進行整合，減少人為因素影響，充分發(fā)揮財務人員的管理職能，提高工作效率。
　　三、以工作量考核為基礎績效考評具體實施方案
　　根據(jù)年度預算方案，確定績效工資在人員經(jīng)費的比例，嚴格控制績效工資增長幅度，保證醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。
　　根據(jù)崗位不同進行分類，全院醫(yī)師、護士、技師、行政后勤全面分開，充分體現(xiàn)不同崗位的勞動投入價值，依據(jù)工作量大小、質(zhì)量優(yōu)劣和滿意度等情況，實現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得，適當分開檔次，績效分配向臨床一線傾斜。
　　總之績效管理是醫(yī)院管理的一部分，它需要醫(yī)院領導層面的關注，績效工資考評方案選取適當與否，關系到患者、職工甚至社會的利益，關系到職工積極性、創(chuàng)造性的提升。當然以工作量為基礎的績效考評方案的有效實施，需要質(zhì)量控制和綜合目標考核等手段配合。公立醫(yī)院績效考評需要不斷探索，在成長中不斷完善。
　　參考文獻：
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