本文關(guān)鍵詞：我國(guó)政府績(jī)效管理中亟待梳理的幾個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

我國(guó)政府績(jī)效管理中亟待梳理的幾個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題 文獻(xiàn)綜述

摘要： 我國(guó)政府在績(jī)效管理的一些重要理論和實(shí)踐問(wèn)題上仍然存在不少誤區(qū)和不 足，比如缺乏全面的政府績(jī)效管理思想體系和組織系統(tǒng)；使命管理缺位；過(guò)于追 求績(jī)效評(píng)估指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)化； 公務(wù)員績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不能反映崗位要求；人事管理部 門勝任能力不足以及對(duì)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者和管理者的領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)不夠等等。 文章在最后 提出了改進(jìn)我國(guó)

政府績(jī)效管理工作的若干建議。 關(guān)鍵詞 政府；績(jī)效管理；考核體系；人力資本 隨著各種內(nèi)部和外部情況的變化， 政府的整體績(jī)效問(wèn)題開始受到越來(lái)越多的 關(guān)注， 我國(guó)的各級(jí)政府以及相關(guān)政府部門對(duì)政府績(jī)效評(píng)估和改進(jìn)的方法進(jìn)行了積 極的探索，比如，很多政府機(jī)構(gòu)實(shí)行了目標(biāo)責(zé)任制、問(wèn)責(zé)制，珠海、洛陽(yáng)等一些 城市還發(fā)起了“萬(wàn)民評(píng)議政府”的活動(dòng)。此外，很多地方和政府機(jī)構(gòu)還開始借鑒 在企業(yè)和國(guó)外政府機(jī)構(gòu)中常用的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法(KPI)和平衡計(jì)分卡技術(shù)，來(lái)設(shè) 計(jì)和完善政府績(jī)效考核體系�？傮w來(lái)看，在我國(guó)目前的政府績(jī)效中，已經(jīng)形成了 一些基本的績(jī)效評(píng)估模式，績(jī)效管理的思想和實(shí)踐都取得了長(zhǎng)足進(jìn)步，但是，我 們也必須承認(rèn)， 中國(guó)政府的績(jī)效管理無(wú)論是從思想體系上，還是從具體的操作層 面，都還處于發(fā)育階段，不可避免地存在一些問(wèn)題。 一、我國(guó)政府績(jī)效管理中存在的幾個(gè)重要問(wèn)題 1.缺乏全面的績(jī)效管理理論體系和政府績(jī)效管理組織體系 首先，我國(guó)在政府績(jī)效管理的理論上準(zhǔn)備不足。其次，，我們目前既沒有關(guān)于 政府整體績(jī)效管理的法律法規(guī)，也沒有在中央政府層面設(shè)立一個(gè)機(jī)構(gòu)來(lái)負(fù)責(zé)協(xié) 調(diào)、監(jiān)控以及強(qiáng)化我國(guó)政府的總體績(jī)效。在有些地方，績(jī)效管理實(shí)際上演變成了 政府的“形象工程” 。 2.政府部門普遍缺乏明確的使命闡述， 導(dǎo)致我國(guó)政府的績(jī)效管理缺乏使命牽 引，同時(shí)也缺乏對(duì)政府績(jī)效進(jìn)行衡量的最終依據(jù)。 政府績(jī)效管理應(yīng)當(dāng)首先從明確政府機(jī)構(gòu)的使命入手，然后層層遞進(jìn)、自上而 下地建立起完整的績(jī)效管理體系。然而，在現(xiàn)實(shí)中，我國(guó)各個(gè)政府機(jī)構(gòu)基本上都 沒有自己的明確使命陳述， 在機(jī)構(gòu)的使命不明確的情況下，同一個(gè)機(jī)構(gòu)中的前后 屆領(lǐng)導(dǎo)人在任上往往會(huì)根據(jù)個(gè)人的偏好和認(rèn)識(shí)來(lái)管理和引導(dǎo)本機(jī)構(gòu)的走向。

3.政府績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)單純追求指標(biāo)的細(xì)化以及評(píng)估指標(biāo)體系的統(tǒng)一 化。 我國(guó)目前在政府績(jī)效管理方面所做的大多數(shù)探索， 都是從指標(biāo)入手而不是使 命和戰(zhàn)略入手的， 所以很自然地會(huì)陷入指標(biāo)的糾纏，同時(shí)大多都會(huì)試圖建立起一 套各地政府通用的績(jī)效考核體系， 一些研究者甚至還試圖運(yùn)用復(fù)雜的數(shù)學(xué)模型提 高政府績(jī)效考核指標(biāo)體系的“精確度” 。盡管全國(guó)各地的同一級(jí)地方政府所承擔(dān) 的管理職能是大體類似的， 但由于全國(guó)不同地方在自然稟賦以及經(jīng)濟(jì)、社會(huì)等諸 多方面存在較大差異， 因此， 不同的地方在發(fā)展戰(zhàn)略方面完全是可以而且應(yīng)當(dāng)有 所區(qū)別的，不應(yīng)該要求所有的地方都去追求相同的發(fā)展模式。 4.我國(guó)目前對(duì)于公務(wù)員個(gè)人的績(jī)效考核依然是基于模糊的個(gè)性特征和行為， 而不是依據(jù)客觀的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行評(píng)估。 目前，我國(guó)對(duì)公務(wù)員個(gè)人對(duì)績(jī)效考核還處于傳統(tǒng)的人事考核階段，即依據(jù) “德、能、勤、績(jī)、廉”這樣一種籠統(tǒng)的績(jī)效指標(biāo)來(lái)加以考核，這種考核的內(nèi)容 與公務(wù)員個(gè)人的工作職責(zé)沒有明確的聯(lián)系，很難反映公務(wù)員個(gè)人的實(shí)際工作狀 況， 因而在實(shí)際執(zhí)行的過(guò)程中大多都流于形式，既無(wú)法幫助公務(wù)員了解自己的績(jī) 效不足到底在哪里，以及如何才能進(jìn)一步改進(jìn)自己的績(jī)效。同時(shí)，由于考核標(biāo)準(zhǔn) 和依據(jù)不清，也經(jīng)常導(dǎo)致上級(jí)無(wú)法向下級(jí)解釋考核的結(jié)果。 5.政府缺乏總體上的戰(zhàn)略性人力資本管理思想， 人事部門的管理職能沒有發(fā) 揮到位，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者和管理者的領(lǐng)導(dǎo)力和管理技能開發(fā)不足。 根據(jù)企業(yè)界以及國(guó)外政府的經(jīng)驗(yàn)， 政府績(jī)效水平提升和服務(wù)能力改善的關(guān)鍵 在于政府是否形成了戰(zhàn)略性人力資本管理的思想， 并依此建立起一整套的人力資 本管理系統(tǒng)。 然而， 我國(guó)目前的政府人事管理職能卻基本上依然停留在傳統(tǒng)的行 政人事水平上， 專注于處理各種日常事務(wù)。政府的總體績(jī)效提升絕對(duì)不能單純依 靠人事部門和組織部門來(lái)推動(dòng)和完成， 只有使所有政府機(jī)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)者都認(rèn)識(shí)到績(jī) 效管理的重要性， 同時(shí)責(zé)無(wú)旁貸地承擔(dān)地本機(jī)構(gòu)的績(jī)效管理責(zé)任來(lái)，才能把我們 的政府建設(shè)成為一個(gè)高績(jī)效的服務(wù)型政府。 三、提升我國(guó)政府績(jī)效管理水平的幾點(diǎn)建議。 基于上述幾個(gè)方面的討論，我們可以看出，在今后一段時(shí)間里，我國(guó)政府在 強(qiáng)化績(jī)效管理方面，應(yīng)當(dāng)注意做好以下幾個(gè)方面的工作: 第一， 必須盡快梳理和形成全面政府績(jī)效管理的思想，建立自上而下的政府 績(jī)效管理理論體系和組織系統(tǒng)， 在中央政府一級(jí)設(shè)立職能明確的績(jī)效管理和推動(dòng)

機(jī)構(gòu)， 從而用一種系統(tǒng)的思想、 模型以及組織管理系統(tǒng)來(lái)推動(dòng)我國(guó)政府績(jī)效的全 面改善。 第二， 各級(jí)政府機(jī)構(gòu)以及相關(guān)政府部門應(yīng)盡快明確自己的使命，使政府的各 項(xiàng)承諾真正得到貫徹落實(shí)，強(qiáng)化政府的執(zhí)行力和各項(xiàng)工作的成本有效性。 第三，擺脫對(duì)不同的政府機(jī)構(gòu)或部門采取完全統(tǒng)一的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的思想， 因地制宜地制定績(jī)效考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，在達(dá)到各項(xiàng)基本績(jī)效要求的前提下，能夠 突出特色和個(gè)性， 并且鼓勵(lì)所有的政府部門都積極追求績(jī)效的改善，能占據(jù)更好 的資源或享受更好的歷史基礎(chǔ)。 第四， 盡快對(duì)政府部門的工作進(jìn)行職位分析和職位分類，將每一個(gè)政府部門 的績(jī)效考核目標(biāo)和要求分解到政府內(nèi)部的每一個(gè)崗位， 從而使每一個(gè)公務(wù)員都能 承擔(dān)起自己應(yīng)盡的職責(zé)，實(shí)現(xiàn)基于公務(wù)員完成本職崗位要求和績(jī)效目標(biāo)達(dá)成程 度， 。 第五， 必須盡快樹立戰(zhàn)略性人力資本管理的思想，將績(jī)效管理系統(tǒng)與公務(wù)員 的選拔任用、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬激勵(lì)以及職業(yè)發(fā)展系統(tǒng)等緊密結(jié)合起來(lái)，協(xié)調(diào)一致 地共同促進(jìn)公務(wù)員個(gè)人績(jī)效以及政府整體績(jī)效的改善。 。 此外， 政府還必須高度重視對(duì)各級(jí)政府領(lǐng)導(dǎo)者和管理者的領(lǐng)導(dǎo)力和管理技能 開發(fā)工作， 使他們能夠真正學(xué)會(huì)怎樣將正確的人放到正確的崗位上去，并且能夠 為下屬提供積極的指導(dǎo)和激勵(lì)，從而幫助他們達(dá)成正確的績(jī)效。 [參考文獻(xiàn)] [1]中國(guó)行政管理學(xué)會(huì)課題組.政府部門績(jī)效評(píng)估研究報(bào)告 [J].中國(guó)行政管理， 2006(5). [2] 唐鐵漢 . 加強(qiáng)政府績(jī)效管理，深化行政管理體制改革 [J]. 中國(guó)行政管理， 2006(3). [3]崔述強(qiáng)等.中國(guó)地方政府績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系探討[J].統(tǒng)計(jì)研究， 2006(3).姜仁 良.政府績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系設(shè)計(jì)研究[J].生產(chǎn)力研究，2006(7).張紅霞，沈玉志， 張兆梁.基于模糊綜合評(píng)價(jià)的地方政府績(jī)效評(píng)估模型[J].科學(xué)技術(shù)



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