本文關(guān)鍵詞：酒店員工流失預(yù)警管理研究，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

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伴隨市場經(jīng)濟的發(fā)展和壯大，特別是旅游業(yè)的高速發(fā)展，酒店行業(yè)開始在我國各大中城市和名勝景區(qū)發(fā)展壯大，市場競爭不可避免。酒店行業(yè)的競爭，其實質(zhì)是人才的競爭，酒店留不住員工的現(xiàn)象日趨嚴重，員工流失嚴重已成為酒店業(yè)普遍存在的現(xiàn)象，其造成的直接后果是酒店服務(wù)質(zhì)量的降低，酒店人力資源管理成本增加，嚴重影響酒店正常的經(jīng)營管理活動。因此，如何有效防范和控制酒店員工流失問題已成為酒店人力資源管理亟待解決的問題。

一、酒店員工流失的原因分析

1.經(jīng)濟發(fā)展的不平衡性。一是東西部的經(jīng)濟差異對員工的流失影響較大，東西部員工待遇差距太大，在西部酒店業(yè)工作的普通員工月收入只有1000元左右，而東部沿海地區(qū)的酒店業(yè)普通員工待遇至少在2000元以上，員工流入經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)已成為市場競爭的必然結(jié)果。二是同一地區(qū)不同酒店經(jīng)濟發(fā)展不均衡性導(dǎo)致員工流失，酒店經(jīng)營效益直接體現(xiàn)在對員工的工薪福利方面，選擇經(jīng)濟效益好的酒店已成為員工流動的根本動力。

2.酒店人力資源管理制度不健全。我國酒店對員工的要求普遍存在崗位準入制度較為松散的現(xiàn)象，國外酒店就業(yè)必須具備行業(yè)頒發(fā)的職業(yè)資格證書，我國酒店雖然已實行，但對員工的職業(yè)培訓(xùn)形同虛設(shè)，出現(xiàn)拿錢過關(guān)的怪現(xiàn)象，行業(yè)進入門檻低，大量的勞動力經(jīng)過簡單的職業(yè)培訓(xùn)就能勉強上崗，造成酒店可以隨意接受新員工；同時，酒店沒有行之有效的人力資源資源管理制度，缺乏對員工的約束力，酒店與員工的勞動用工合同往往只停留在酒店應(yīng)履行的義務(wù)，但對員工的任意離店沒有強有力的措施進行控制。

3.酒店文化建設(shè)薄弱。每個酒店均有自己獨特的文化內(nèi)涵，如假日、喜來登等世界著名酒店集團均有自己的文化，而這種文化孕育了酒店的經(jīng)營理念、方法、手段及思想文化建設(shè)，酒店業(yè)也開始由勞動密集型向知識型轉(zhuǎn)換，大型連鎖酒店紛紛提出“以人為本”的經(jīng)營管理理念，越來越注重對酒店員工的重視，但我國部分酒店出現(xiàn)官本位思想嚴重，官僚作風(fēng)盛行，對待員工粗暴簡單，員工得不到應(yīng)有尊重和重視，員工的酒店主人翁精神蕩然無存，這勢必造成員工精神壓力重而離開原有酒店，選擇更適應(yīng)自己發(fā)展的酒店。

4.行業(yè)因素。眾所周知，酒店業(yè)是服務(wù)性行業(yè)，社會對該行業(yè)的期望值不高，稱其為“青春飯”行業(yè)，社會普遍認為如果謀求長遠發(fā)展最好不干酒店行業(yè)，事實證明在酒店中較為穩(wěn)定的崗位在財物部、人力資源部、工程部等部門，而酒店的核心部門，如前廳部、客房部、餐飲部等需要進行一線的對客服務(wù)的部門，對員工的年齡、相貌、性別，甚至婚姻等均有特殊的要求，客觀上造成這部分崗位的員工流動較大。并且，酒店晉升職位相當困難。因此，許多在酒店業(yè)就業(yè)的員工千方百計尋求機會流向其它行業(yè)。

5.社會保障體系不健全。我國酒店業(yè)普遍存在社會保障不健全的嚴重現(xiàn)象，特別是許多規(guī)模較小的酒店根本沒有為員工提供必備的社會勞動保障。因為，大部分酒店的經(jīng)營特點具有季節(jié)性，酒店為了節(jié)約成本在淡、旺季對員工的數(shù)量要求差別較大，形成酒店員工構(gòu)成比例中，正式員工比例小，臨時工和學(xué)校實習(xí)生比例大，如果酒店的效益不好，就要大批裁員臨時工，臨時工的社保、醫(yī)保等得不到保障。盡管部分酒店能提供基本的社會保障，但由于員工流動性大，保險金的續(xù)交也成為現(xiàn)實難題。

二、解決員工流失問題的對策

1.樹立人本管理思想。人本主義的管理思想是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要思想，如何尊重員工，發(fā)揮員工主觀能動性是人本管理思想的具體體現(xiàn)，人本管理的實質(zhì)就是實行以員工為中心的人性化管理。要求酒店管理高層關(guān)愛員工、理解員工、尊重員工，維護員工的權(quán)益，實行“員工第一，賓客至上”的管理理念，把員工當作是企業(yè)最寶貴的資源，解放員工思想包袱，讓員工了解酒店的經(jīng)營情況，參與酒店決策，從酒店的“執(zhí)行者”轉(zhuǎn)換為決策經(jīng)營的“參與者”，為員工營造一個良好的工作條件和氛圍，使員工真正成為酒店的主人，提高員工對酒店的忠誠度，從而減少員工流失現(xiàn)象。因此，人本主義的管理思想是有效控制員工流失的重要思想武器。

2.加強職業(yè)培訓(xùn)，拓展員工的可持續(xù)發(fā)展能力。酒店只有將企業(yè)的發(fā)展目標和員工個人的職業(yè)發(fā)展計劃有機的結(jié)合起來，才能有效地調(diào)動員工的積極性，留住員工。為員工提供專業(yè)職業(yè)能力培訓(xùn)和學(xué)歷教育學(xué)習(xí)對員工的發(fā)展尤其重要，企業(yè)應(yīng)根據(jù)經(jīng)營發(fā)展目標和員工自身的實際情況，為員工制定科學(xué)、合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，開展多形式、多層次的培訓(xùn)活動，培訓(xùn)內(nèi)容要豐富，既要有專業(yè)職業(yè)技能培訓(xùn)，又要鼓勵員工利用業(yè)余時間進行學(xué)歷深造；既要針對中、高層管理者，又要針對廣大基層員工，酒店要為員工營造一個知識不斷更新、能力不斷增強的學(xué)習(xí)、工作環(huán)境和文化氛圍，讓員工明確實現(xiàn)個人目標的要求，讓員工設(shè)計自己的職業(yè)前景，為自己未來職業(yè)晉升和崗位輪換、競爭做必要的準備。員工的素質(zhì)提升也為酒店經(jīng)營管理的高效運轉(zhuǎn)、酒店服務(wù)質(zhì)量的提高提供了有力的前提保障，確保了酒店經(jīng)營效益的良性發(fā)展，企業(yè)發(fā)展和員工成長的統(tǒng)一，從而留住員工，降低員工的流失率。

3.健全人力資源管理制度。我國應(yīng)規(guī)范酒店業(yè)的員工上崗制度，國家職業(yè)鑒定中心應(yīng)同國家旅游局協(xié)商調(diào)控，不能出現(xiàn)繳錢就獲得酒店上崗證的不良現(xiàn)象，并統(tǒng)一酒店上崗證，不能出現(xiàn)政出多門的現(xiàn)象。旅游局和職業(yè)鑒定中心應(yīng)聯(lián)合成立專門的監(jiān)查機構(gòu)，嚴格職業(yè)鑒定考試，對擅自在社會招聘沒有上崗證員工的酒店應(yīng)嚴肅處理，這樣對員工的流失可起到一定的防范作用。

4.制定合理的員工薪酬制度。薪酬激勵已不單純是金錢激勵，如我們從價值觀的角度去看待這個問題，不難發(fā)現(xiàn)，在市場經(jīng)濟的薪酬概念已逐漸演變成個人的價值觀，薪酬的高低已代表個人的地位、成就和價值，與同行的薪酬水平比較差異造成的心理不平衡已成為酒店員工流失的主要原因之一。當員工薪酬差異嚴重化時，員工流失現(xiàn)象必然時常發(fā)生。作為酒店企業(yè)，完全杜絕員工流失是不可能的，其扭轉(zhuǎn)員工流失的主要措施是如何提高員工的薪酬和福利待遇，在實施過程中，一定要遵循“按勞取酬”，不能吃“大鍋飯”，員工的工薪應(yīng)同個人工作績效掛鉤，薪酬機制按工作績效來拉開檔次，在酒店可實施基本薪酬（崗位工資）和績效津貼相結(jié)合，兩者的比例可控制在6：4，這樣，有助于酒店留住優(yōu)秀員工，淘汰不合格員工。

5.構(gòu)建和-諧的酒店文化。酒店是市場前沿意識的聚焦點，其囊括了客源市場對服務(wù)性經(jīng)營管理的理解和要求，因此，酒店應(yīng)弘揚一種精神文化，樹立酒店的文化意識和文化品牌，這種文化要求酒店有自己的店訓(xùn)、店歌、店徽和統(tǒng)一規(guī)范的制服，有反映自身文化的經(jīng)營管理理念和規(guī)章制度、文體活動。酒店文化形成的主體是廣大員工，只有引導(dǎo)員工理解和遵循酒店的管理理念，認同酒店文化，參與酒店文化建設(shè)，統(tǒng)一思想認識，發(fā)揚團隊精神，形成一種優(yōu)秀的酒店文化，才能解放員工思想包袱，激發(fā)員工的工作熱情，增強酒店的凝聚力，降低員工的流失率。

6.拓寬員工的崗位范疇，推行輪崗工作制度。輪崗工作制度雖然我國部分酒店已開始運用，但還不普及，其根本原因是酒店普遍認為實行輪崗制會導(dǎo)致管理成本加大，服務(wù)質(zhì)量降低，但沒有充分考慮員工對單一工作的厭煩情緒，并由此而產(chǎn)生的消極影響。

縱觀世界酒店業(yè)的發(fā)展，在我國酒店推行輪崗制度已成為必然趨勢，培養(yǎng)“復(fù)合型”的酒店員工已成為酒店提高工作效率、降低管理成本的重要手段，可以有效解決旅游淡、旺季，以及酒店接待大型會務(wù)客人的人力資源配置問題；可以提高員工對不同部門工作流程的熟悉度，提高協(xié)調(diào)能力、溝通能力；可以大大提高員工的工作積極性，增強員工對崗位的滿意度和工作效率，減少員工流失。

7.健全員工的社會保障體系。員工的社會保障體系與薪酬制度同等重要，從發(fā)展的觀點看，其作用遠大于員工當前的工資收入，“青春飯”是酒店的現(xiàn)實問題，但我國大多數(shù)酒店均沒用為員工提供最基本的“三金”保障，或?qū)ⅰ叭稹奔{入員工微薄的工資中，讓員工自行解決。作為酒店的行業(yè)特殊性，應(yīng)為員工解決“養(yǎng)老保險金”、“失業(yè)金”“醫(yī)療保險金（含大額醫(yī)保險）”“生育險”“工傷險”“住房公積金”等基本社會保障，這樣才能解決員工的后顧之憂，防止員工流失。

8.開展校企聯(lián)合辦學(xué)，培養(yǎng)酒店后備人才。員工培訓(xùn)過程已開始出現(xiàn)校園化，開設(shè)旅游管理專業(yè)的高校也在積極探索培養(yǎng)適應(yīng)旅游-行業(yè)人才需求的教育運行機制，許多學(xué)校開始與酒店等旅游企業(yè)接觸，合作辦學(xué)，實行“訂單培養(yǎng)”，酒店企業(yè)經(jīng)營理念已深入到高校的課堂，高校課堂也搬到了酒店，高校與酒店企業(yè)的互補式教學(xué)，大大提升了學(xué)生（準員工）的理論和專業(yè)職業(yè)技能，這為酒店培養(yǎng)了一大批較為穩(wěn)定的專業(yè)技能人才。  

#2樓基于人才流失的酒店危機管理酒店員工流失預(yù)警管理研究 | 2015-09-13 16:10 

酒店的競爭首先是人才的競爭，要想增強酒店核心競爭力、提高酒店凝聚力，擁有和保留人才是關(guān)鍵性的一步。如何吸引人才、留住人才、穩(wěn)定人才已成為越來越多的酒店管理者關(guān)注的焦點。然而，現(xiàn)代酒店人才流動頻繁、人才流失嚴重的問題也日益突出，如何避免或減輕人才流失所帶來的損失，針對可能發(fā)生的危機如何實施管理，亦是酒店面對的重要課題。因此，對酒店人才流失的危機管理研究就顯得十分必要。 

1．酒店員工流失現(xiàn)狀  

員工流動率是指一定時期內(nèi)從業(yè)人員的調(diào)入、調(diào)出之和與從業(yè)人員平均人數(shù)之比。從發(fā)達國家的經(jīng)驗來看，單體酒店的人才流動率控制在10%-20%之內(nèi)，對酒店的經(jīng)營就不會有太大的影響，一旦超出20%就會引起危機。然而由于各種綜合因素，國內(nèi)高星級酒店的人員流動率很高，平均流動率為25.74%。而據(jù)一項統(tǒng)計表明，北京、上海、廣東等地區(qū)的酒店員工平均流動率在30%左右，有些飯店甚至高達45%。面對著如此高的人才流失率，某些酒店為了防止人才流失，采取了種種不合理的、十分苛刻的手段，如扣住檔案不發(fā)、辭退配偶和子女、收取各種費用、退出住房等手段，阻止人才流動，不但損害了流動人才的合法權(quán)益，增加了人才流動的成本和風(fēng)險。

2．酒店人才流失的原因  

作為一個酒店管理者，應(yīng)該意識到合理的人才流動當然有其積極的一面，而且是必要的，否則飯店一潭死水，但流動率太高，會影響飯店的正常運作,造成人心不穩(wěn)。酒店員工流失的原因應(yīng)該引起酒店人力資源管理者及酒店其他管理者的重視，加強員工流失危機管理。 

2.1 員工方面 

現(xiàn)代社會，酒店員工的需求呈現(xiàn)多元化，隨著個體的不同，精神上的、物質(zhì)的以及自我價值的實現(xiàn)需求程度也不同，企業(yè)員工價值取向多樣化。如果采用千篇一律的人力資源管理方式、勢必造成人力資源管理危機。而且受傳統(tǒng)觀念的影響。人們普遍認為在酒店工作就是侍候人，沒有地位，沒有尊嚴，無法體現(xiàn)人的價值，并且酒店工作非常辛苦，經(jīng)常會受委屈，因此，導(dǎo)致許多員工尤其是優(yōu)秀員工不愿意留在酒店工作。還有尋求更高的報酬和更好的發(fā)展機會等因素。美國學(xué)者阿姆克尼克特和阿利在對員工辭職率的分析中發(fā)現(xiàn)，決定雇員自愿離開企業(yè)的所有影響中，最重要的影響因素就是相對工資水平。一些外資高檔飯店員工的收入水平普遍要大大超過國內(nèi)飯店；高新技術(shù)行業(yè)的工資水平又大大高于飯店業(yè)。許多員工把飯店支付給自己的報酬的高低作為衡量自身價值的標尺。由此，導(dǎo)致一些員工在尋找到了能夠提供更高報酬的企業(yè)后，就有可能選擇跳槽。事實表明，有些人為了能得到更多的發(fā)展機會，他們寧可暫時放棄較高的報酬。反之，若得不到很好的發(fā)展，即便是能在這家飯店拿到比同行們更高的收入， 他們也會跳槽到那些能給他更廣闊的發(fā)展空間的飯店或其他企業(yè)去工作。 

2.2 酒店管理方面  

從管理的角度來分析，導(dǎo)致員工跳槽的主要原因有：員工選人和用人過程不當；管理不當；與企業(yè)文化不協(xié)調(diào)；缺乏職業(yè)階梯；缺乏晉級機會等。 

2.3 酒店的人才競爭加劇   

隨著中國旅游業(yè)的蓬勃發(fā)展，世界知名品牌的酒店管理集團紛紛登陸國內(nèi)酒店業(yè)市場，中外酒店的人才競爭日益加劇。著名品牌如四季、假日、香格里拉、萬豪等集團實行本土化人才策略，酒店業(yè)中有豐富實踐經(jīng)驗的人才是他們挖掘的對象。 

3、人才流失引發(fā)企業(yè)危機的表現(xiàn) 

人才流失意味著酒店人力資本投資的喪失，甚至是企業(yè)核心技術(shù)與機密的外泄，進而導(dǎo)致產(chǎn)品市場的縮減，直接引發(fā)企業(yè)的人才危機，若不引起重視，會發(fā)生連鎖反應(yīng)，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)生信譽危機、信息危機、財務(wù)危機和經(jīng)營危機等，具體表現(xiàn)在：  

3.1 人才危機 

企業(yè)人才危機的表現(xiàn)不僅僅是人才流失，還包括由人才流失導(dǎo)致的人才結(jié)構(gòu)不合理、人才缺口、高層次管理人員匱乏等等�？梢哉f人才流失是酒店人才危機的警示器。 

員工的流失會極大地影響士氣。一部分員工的流失對其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度產(chǎn)生不利的影響。這是因為一部分員工的流失和可能會刺激更大范圍的人員流失，特別是當人們看到流失的員工得到了更好的發(fā)展機遇或因流出而獲得更多的收益時，留在崗位上的人員就會人心思動，工作積極性受到影響，也許從前從未考慮過尋找新的工作的員工也會開始或準備開始尋找新的工作。  

3.2 形象危機 

酒店形象是酒店在長期的服務(wù)過程中形成的。酒店從業(yè)人員的服務(wù)態(tài)度、文化素質(zhì)與穩(wěn)定狀況直接給社會公眾及顧客帶來整體印象和評價。酒店員工較高的流失率，導(dǎo)致更大范圍的人才流失，嚴重影響飯店對內(nèi)與對外的形象，危及酒店的口碑與信譽。如果處理不當，容易形成“墻倒眾人推”的危機局面。  

3.3  信息危機 

人才的流失尤其是關(guān)鍵員工和核心員工，他們掌握著某種其他員工不可替代的技術(shù)與機密，跳槽到其他飯店后，有可能帶走飯店的商業(yè)秘密；飯店銷售人員的流失往往也意味著飯店客源的流失，，給飯店帶來巨大的威脅。  

3.4  財務(wù)危機 

員工的流失會給飯店帶來一定的成本損失。飯店從招聘到培訓(xùn)員工所付出的人力資本投資將隨著員工的跳槽而流出本飯店并注入到其他企業(yè)中；飯店為維護正常的經(jīng)營活動，在原來的員工流失后，需要重新找選合適的人選來頂替暫時空缺的職位，這時，飯店又要為招收新員工而支付一定的更替成本，導(dǎo)致企業(yè)財務(wù)費用增加。  

3.5 經(jīng)營危機 

一般說來，員工在決定離開而尚未離開的那一段時間里，工作積極性不高、心不在焉、工作績效下降、服務(wù)態(tài)度差等，都會導(dǎo)致飯店服務(wù)質(zhì)量下降:；人才流失之后，在替補人員能充分勝任該職位之前，經(jīng)營崗位的空缺也導(dǎo)致飯店的經(jīng)營危機。此外，飯店在員工離去后，需要一定的時間來尋找新的替代者，在新的替代者到位之前，其他員工不得不幫忙完成辭職者的工作而導(dǎo)致自身的疲憊不堪，這將間接地影響飯店的服務(wù)質(zhì)量。再者，由于流出者和流入者在工作能力上總有一定的差距，流失優(yōu)秀員工對飯店服務(wù)質(zhì)量的影響將是長期的。 

4、酒店人才流失的危機管理對策 

危機管理是指：企業(yè)通過對危機的監(jiān)測、防范、決策和處理，達到避免和減少危機產(chǎn)生的危害，甚至將“�！鞭D(zhuǎn)化為“機”的管理過程。 那么酒店人事危機也要從預(yù)防、控制和管理著手。 

4.1  危機之前 

從企業(yè)的經(jīng)驗與教訓(xùn)來看，危機管理一定要防重于治。下面就酒店如何防范人才流失危機提出幾點建議：    

首先加強管理人員的人才危機意識。危機意識是一種超前意識、競爭意識、激勵意識和進取意識。酒店只有加強人才流失的危機意識，才能有緊迫感，才能提前防范，才能實現(xiàn)酒店的持續(xù)發(fā)展。 

近年酒店業(yè)從業(yè)者流動加速，讓有些管理者甚至是人資工作者，對于人員流動逐漸麻痹；有些管理人員還形成一種觀念酒店就是‘鐵打的營盤流動的兵’，這是人才危機意識的缺失的典型表現(xiàn)。  

樹立良好的人才危機意識，管理人員應(yīng)認識到人才危機會造成關(guān)鍵員工的流失，影響酒店的服務(wù)質(zhì)量，增加管理者的管理負擔。管理人員的人才危機意識具備，應(yīng)該成為一種基本的管理素養(yǎng)。通過整體管理人員對危機意識的樹立，形成制定、執(zhí)行、監(jiān)督完整的人才危機管理制度體系。 

其次建立酒店員工流動預(yù)警機制。 對上述導(dǎo)致流失的因素，酒店應(yīng)建立一套行之有效的流動預(yù)警機制。所謂酒店危機預(yù)警就是在掌握現(xiàn)有可能導(dǎo)致危機的信息基礎(chǔ)上分析酒店潛在的危機，建立明確的判斷的標準，對酒店的危機進行跟蹤、評價、控制并及時發(fā)出警報的過程。酒店的人事危機有無形性和即時性，做好酒店人事危機管理，建立危機預(yù)警機制是必不可少的一個環(huán)節(jié)。

首先，保證酒店各部門通力合作保持及時有效的溝通，保持對話的通暢，可以將一些危機消除在萌芽狀態(tài)；組織建立危機管理機構(gòu)，在危機出現(xiàn)的時候能迅速成立處理小組；定期對酒店的危機和風(fēng)險進行分析；進行風(fēng)險分級管理，根據(jù)分級分析采取切合實際的應(yīng)對措施；對酒店可能出現(xiàn)的危機處理在萌芽階段酒店按照員工崗位的重要程度劃分為初、中、高三個層級，每一層級內(nèi)部按照員工在本酒店任職時間的不同劃分不同的預(yù)警級別。這樣，依據(jù)現(xiàn)狀盤點的基本信息，參照以往經(jīng)驗判斷和理論分析，預(yù)測可能存在的員工流失風(fēng)險源，實時監(jiān)控各風(fēng)險源，一旦發(fā)現(xiàn)員工出現(xiàn)流失傾向便立即發(fā)出警報，便于人力資源管理各項工作及時跟進做出主動應(yīng)對與調(diào)整，并隨之啟動員工流動反饋機制。

酒店人才預(yù)警機制應(yīng)包括人才引進機制和信息管理機制。在人才引進方面要對應(yīng)聘者進行全面深入的考查和評價。特別是關(guān)鍵崗位，必須實行多角度、多層次的考評制度。多角度是指對應(yīng)聘者的知識、技術(shù)、能力、價值觀、品德、團隊精神、合作意識等進行全方位的考評。多層次是指參與考評的企業(yè)管理人員不僅是人力資源部門，相關(guān)職能部門的人員。 員工引進之后，酒店首先對在職的員工要建立詳細、完整的信息資料，即員工的個人履歷、進入酒店的時間、進入的方式、職位升遷情況等。其次要對離職的員工的離職原因、離職前的行為、離職后去向等也要建立信息資料庫。通過對離職員工的分析，屬于員工個人原因的，找出其共同特征和一些規(guī)律，為預(yù)防在職核心員工再出現(xiàn)類似狀況時作應(yīng)對準備；屬于酒店原因的，酒店應(yīng)及時加以改進。 

第三加強酒店的人力資源管理的職能建設(shè)，完善管理機制。 

從人才的招聘、錄用、培訓(xùn)、晉升、績效考評等均有一套完整而科學(xué)的程序。

1．把好招聘關(guān)，酒店要招對人。 員工選擇不當是導(dǎo)致員工跳槽、人員流失的首要原因，并直接導(dǎo)致酒店人力資源管理成本的上升。因此．酒店在選拔員工時，應(yīng)首先對空缺的職位進行細分，按照崗位的不同特點選拔符合其性格要求的員工。此外，任用那些充滿激-情、快樂，友善的員工總是正確的選擇。 

2．建立交叉培訓(xùn)體系。交叉培訓(xùn)是一種員工通過接受額外服務(wù)技巧的培訓(xùn)來滿足不止

一個工作崗位需要的培訓(xùn)方式，現(xiàn)已被越來越多的西方酒店作為保持人員素質(zhì)優(yōu)勢，提高服務(wù)質(zhì)量及競爭力的重要手段。實施交叉培訓(xùn)有助于酒店更加有效的控制成本，在旅游旺季業(yè)務(wù)量突增或員工生病、休假以及顧客額外需求導(dǎo)致酒店內(nèi)部出現(xiàn)工作缺位時能夠及時彌補。同時，還可以降低員工的跳槽率。因為一方面，員工喜歡培訓(xùn)所帶來的挑戰(zhàn)，減少了長期重復(fù)同樣工作而產(chǎn)生的厭煩情緒，增加了新鮮感另一方面，使員工一專多能，效率大幅度提高，從而節(jié)約了勞動資本，工資水平上漲。要使人才培訓(xùn)后長期留在飯店，關(guān)鍵要在員工的需求和企業(yè)的需求之間尋找最佳結(jié)合點，使員工接受培訓(xùn)后，能夠在企業(yè)實踐中應(yīng)用培訓(xùn)成果，能夠發(fā)揮專長與技能，從而體現(xiàn)自身的價值 

3．建立合理設(shè)計薪酬體系。酒店設(shè)計薪酬體系時要將薪酬與能力和工作績效掛鉤，以激勵員工的工作動機。而且將人才的個人報酬、前途與發(fā)展與酒店的經(jīng)營業(yè)績與發(fā)展緊密結(jié)合起來，使人才的個人目標與酒店目標保持一致，達到雙贏。 

4．做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃工作。幫助員工制定個人職業(yè)發(fā)展計劃。員工為適應(yīng)快速變化著的環(huán)境，需要不斷學(xué)習(xí)和掌握新的知識和技能。飯店為員工制定個人發(fā)展計劃，協(xié)助員工學(xué)習(xí)各種知識和技能，特別是專業(yè)性的知識和技能。通過個人職業(yè)發(fā)展計劃，使每位員工對自己目前所擁有的技能進行評估，并考慮飯店發(fā)展的需求，使自己的特長及發(fā)展方向符合飯店變化的需求。通過這種持續(xù)不斷的個人發(fā)展計劃，幫助員工適應(yīng)飯店多方面的工作及未來發(fā)展的需要。飯店通過為員工制定良好的個人發(fā)展計劃，給予員工豐富的教育和培訓(xùn)機會，能夠促進員工個人和飯店的共同發(fā)展，降低員工的流動率 飯店應(yīng)讓員工明了他在公司的發(fā)展前途，幫助員工規(guī)劃其職業(yè)生涯，為員工提供晉升發(fā)展的機會。 

5．建立人才約束機制，完善酒店保障體系 。 

酒店可以從以下兩個方面入手。 首先簽訂《勞動合同》。很多員工，特別是銷售部門的員工，在酒店中接受了培訓(xùn)、鍛煉之后，有了一定的工作經(jīng)驗或客戶群，就跳槽另謀高就或自立門戶。為避免這種情況的發(fā)生，酒店可與相關(guān)的員工簽訂長期合同，如違約自然要承擔沉重的違約責(zé)任。但是長期合同是一把“雙刃劍”，如果選錯了人也會給酒店造成長期的損失。因此.何時應(yīng)用這種合同是要做出謹慎決策的。酒店在期初引進人才時，就應(yīng)注意人才種類、層次的多樣性.避免人才過于單一。在以后的選拔過程中，對優(yōu)秀人才就可以分層次，分部門的選用和管理，避免某些員工權(quán)利或技能的過度膨脹.限制他們成為可以獨立于酒店全才，減少他們離開酒店的可能性。其次建立技術(shù)保密、違約賠償和培訓(xùn)賠償?shù)扔行渭s束機制，運用經(jīng)濟和法律的手段約束員工行為，保障企業(yè)各利益主體的合法權(quán)益，使人才流動有法可依，減少人才流失對企業(yè)帶來的負面效應(yīng)。  

4.2危機之中 —獲取有效信息，及時挽救危機    

在人才流失危機嚴重時，酒店應(yīng)成立危機管理小組，選擇那些熟悉員工隊伍、有較強領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通能力、細致嚴謹、處亂不驚、具有親和力的管理人員及時采取有效措施是企業(yè)化解人才流失危機的關(guān)鍵。 并且積極與員工溝通，穩(wěn)定員工情緒，用感情留住人。     多和酒店員工溝通，會見他們、傾聽他們的意見、關(guān)注他們的想法。向員工傳遞一個重要的信息：他們很重要，飯店很重視他們。加強自由溝通，可以使難有機會表達自己思想的員工沒有被遺棄之感，使其與酒店建立一種親密關(guān)系，工作的積極性就會大大提高。 

4.3危機之后—人才流失可導(dǎo)致酒店的各種危機，因此酒店應(yīng)在危機發(fā)生后做出事后總結(jié)，進行事后管理。 

要分析危機原因，防范危機重來。 飯店可以在員工辭職時要求其填寫專門的辭職表格，詢問其離職原因；在人才流失后，飯店派人跟蹤調(diào)查，了解人才流失的真-相；其次在了解人才流失的真正原因后，飯店管理人員應(yīng)對危機管理工作進行全面評價，包括對危機預(yù)警系統(tǒng)、危機解決方案和危機處理等各方面作出評價，列出危機管理工作中存在的各種問題；最后，

對問題進行分析，分別提出整改措施，防范人才流失危機的再度發(fā)生。

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