本文關(guān)鍵詞：淺談酒店管理中的人力資源管理，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

淺談酒店管理中的人力資源管理

1 我國酒店業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析
 我國的很多星級酒店雖然已擁有國際標(biāo)準(zhǔn)的，先進(jìn)的設(shè)施和設(shè)備，但是服務(wù)質(zhì)量卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于發(fā)達(dá)國家的酒店服務(wù)水平，原因何在？其中一個重要因素就是我國酒店的人力資源貧乏。正是因?yàn)榫频甑摹败浖健敝萍s了我國酒店業(yè)與國際先進(jìn)酒店的巨大差距，忽略了“人”的主觀能動性對酒店企業(yè)生存和發(fā)展的影響，更應(yīng)該看到服務(wù)水平的提高不光是靠提高酒店的硬件設(shè)施就能完成的，還要企業(yè)的所有員工的共同努力，一起奉獻(xiàn)，共同收獲。
    目前我國酒店業(yè)人力資源管理的主要問題有：員工素質(zhì)偏低，員工流失嚴(yán)重，薪酬分配不合理，用人理念不夠科學(xué)，管理機(jī)制“機(jī)械”與缺乏人性化管理，晉升機(jī)制不夠完善，缺乏有效的激勵制度，員工沒有主人翁的責(zé)任感等等。
1.1員工素質(zhì)低，這會引起服務(wù)質(zhì)量的問題，從而降低了服務(wù)質(zhì)量水平
根據(jù)有關(guān)資料顯示，目前我國酒店業(yè)從業(yè)人員大專以上學(xué)歷者僅占總數(shù)11.2%，餐飲從業(yè)人員的學(xué)歷比平均水平要低6.2個百分點(diǎn)，初中及以下學(xué)歷者約占總?cè)藬?shù)的24%；高中學(xué)歷的約占總?cè)藬?shù)的71% ；大專學(xué)歷（包括進(jìn)修取得的學(xué)歷）的占總?cè)藬?shù)的 4.66%；本科學(xué)歷的占總?cè)藬?shù)的 0.34%。即學(xué)歷結(jié)構(gòu)不合理，學(xué)歷層次普遍偏低。

1.2從業(yè)人員流動頻繁，人才流失嚴(yán)重
我們不難看到在一些酒店的大門口長期掛著招聘新員工的招牌，酒店的員工不管是基層的還是中層的管理人員對“跳槽”都習(xí)以為常了，這給人力資源管理工作帶來了巨大的壓力，也增加了酒店的人力資源管理成本，造成酒店企業(yè)的浪費(fèi)。

1.3薪酬分配不合理
不難發(fā)現(xiàn)一些酒店的老總的薪金是一線員工的幾十倍之多，這些工資明顯偏低的員工的心理產(chǎn)生不平衡感，并把這種不滿帶到工作中去，影響了工作效率和酒店的服務(wù)質(zhì)量，甚至酒店的形象。

3制定“酒店人力資源管理戰(zhàn)略”來加強(qiáng)酒店人力資源的管理
     由于具體的一個HRM計(jì)劃并不能適合所有的酒店，酒店企業(yè)可以根據(jù)自己的特點(diǎn)來指定出符合自己的HRM戰(zhàn)略計(jì)劃�，F(xiàn)在我只能指出所有的酒店企業(yè)人力資源管理的共性，即所有的酒店企業(yè)人力資源管理方面都有必要加強(qiáng)的地方，這些具體的方面有幾個方面：

3.1員工的招聘方面
    在招聘時,應(yīng)事先設(shè)定一些科學(xué)的程序招聘標(biāo)準(zhǔn)。在酒店招聘中,我們應(yīng)堅(jiān)持“三度”、“三感”的聘用標(biāo)準(zhǔn):即高度，靚度和風(fēng)度。高度是指平均身高為1.67m,靚度是指漂亮,風(fēng)度是要有氣質(zhì)；三感是指忠誠感，責(zé)任感和親切感。因?yàn)榫频晔巧嫱獾姆⻊?wù)性行業(yè),其特點(diǎn)決定了一些特殊的要求和標(biāo)準(zhǔn)。一個企業(yè)需要有各種不同類型，不同才干的人才能有效地整合在一起,他們有各自不同的特點(diǎn)與特長，能適應(yīng)不同的工作崗位。因此，企業(yè)正常運(yùn)作時,應(yīng)選用品質(zhì)好的人；企業(yè)困難時,應(yīng)選用開拓性的人；企業(yè)發(fā)生危機(jī)時，應(yīng)選用忠誠而不計(jì)報(bào)酬的人。在用人的選擇與安排過程中,應(yīng)該堅(jiān)持人力資源的最佳優(yōu)化。要達(dá)到這個目的,就必須在企業(yè)內(nèi)部建立公平，公正的用人環(huán)境；重要職務(wù)公開化,吸引有實(shí)力，有能力的人才競職；公開整個人才資源評審，競職演說，就職報(bào)告評審等程序；取消暗箱操作,使人為因素不再起決定作用。競聘者通過資格評審，面試、筆試、答辯等嚴(yán)格的選拔程序,使企業(yè)對其綜合素質(zhì)，工作能力，專業(yè)知識水平和工作經(jīng)驗(yàn)等方面作出客觀的全方位考察和判斷。整個過程不僅對職務(wù)的任用是個有效的選擇和對應(yīng),也對企業(yè)內(nèi)其他人才的培養(yǎng)和發(fā)展創(chuàng)造了良好的氛圍,起到積極的作用。

3.2激勵的運(yùn)用
    酒店人力資源是現(xiàn)代酒店業(yè)的戰(zhàn)略性資源，激勵機(jī)制是提高人力資源管理水平的重要手段，實(shí)行它最根本的目的是正確地引導(dǎo)員工的工作動機(jī)，并且它運(yùn)用的好壞在一定程度上也成為決定酒店興衰的一個重要因素。所以，掌握好它的運(yùn)用原則也就成為現(xiàn)代酒店人力資源管理的重要工作。
3.2.1運(yùn)用激勵機(jī)制要把握最佳時機(jī)
人類的需求是多種多樣的，一個人在不同時期可以有多種不同的需求，即使在同一時期，也存在著幾種程度不同、作用不同的需求。例如：需要在目標(biāo)任務(wù)下達(dá)前激勵的，要提前激勵。在完成目標(biāo)任務(wù)之后激勵的，又將如何獎勵；當(dāng)酒店員工遇到困難，有強(qiáng)烈要求安慰愿望時，應(yīng)及時給予關(guān)懷，及時激勵等。在實(shí)際的激勵機(jī)制操作中，還應(yīng)該因時、因人而異，采取適當(dāng)?shù)募畲胧�，將大大有利于酒店業(yè)管理層人員的穩(wěn)定以及工作效率的提高。
3.2.2激勵員工從結(jié)果均等轉(zhuǎn)移到機(jī)會均等，努力創(chuàng)造公平競爭環(huán)境
酒店各部門因情況不同，分配機(jī)制也有所不同。如何穩(wěn)定酒店員工隊(duì)伍，創(chuàng)造公平競爭環(huán)境？筆者認(rèn)為：首先酒店應(yīng)在分配上盡量做到合理，所有的員工在獲得或爭取獎酬資源方面，機(jī)會一定要均等。其次讓所有員工處在同一起跑線，具備同樣的工作條件，使用同一考核標(biāo)準(zhǔn)。再次激勵措施實(shí)施的過程要公正，要做到過程的公開化和民主化。只有這樣才可以增強(qiáng)員工的思想交流和心靈溝通，融洽酒店員工的人際關(guān)系，營造一種酒店關(guān)心員工，員工熱愛酒店，實(shí)現(xiàn)雙贏的環(huán)境氛圍。

3.2.3激勵要民主，獎罰要分明
合理的獎罰有助于調(diào)動工作人員積極性，引導(dǎo)人們沿著組織所指明的正確方向發(fā)展。報(bào)酬與個人貢獻(xiàn)之比在縱向、橫向上保持合理性，不僅是個分配問題，更重要的在于它代表著組織對個人貢獻(xiàn)的評價 與認(rèn)可。鑒于此，公平、合理地處理報(bào)酬問題便具有十分重要的激勵意義。因此，很好的掌握激勵機(jī)制的尺度，才能有效地調(diào)動酒店員工的工作積極性，從而提高工作效率。

3.2.4明確收入和績效密切掛鉤，構(gòu)造員工分配格局合理落差
在酒店勞動力競爭加大，酒店勞動力市場資源相對不足的新形勢下，酒店員工流動的速度隨之加快。適當(dāng)拉開分 配距離，鼓勵一部分員工先富起來，使員工在反差對比中建 立持久的追求動力，構(gòu)造員工分配格局的合理落差成為現(xiàn)代 酒店業(yè)人力資源管理的重要手段之一。例如：推行完善崗位 競聘制與按崗定薪制度、關(guān)鍵崗位用人選拔內(nèi)部優(yōu)先制度， 這相對于部門內(nèi)部而言，，在一個部門工作的經(jīng)歷與經(jīng)驗(yàn)是同 樣十分重要的。舉例而言，總臺人員的選拔應(yīng)以先房務(wù)，后餐飲，再后勤的順序進(jìn)行。故制定有效的激勵措施，在酒店人力資源管理中起到篩選員工、確保隊(duì)伍穩(wěn)定的作用，從而更好地促進(jìn)酒店業(yè)的發(fā)展。

3.2.5物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合，正負(fù)激勵相結(jié)合
現(xiàn)代酒店業(yè)人力資源管理中應(yīng)把物資激勵與精神激勵緊密結(jié)合起來，要調(diào)動人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條 件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才錄用，各得其所，注意對人進(jìn)行精神激勵，給予表揚(yáng)和認(rèn)可，注意給人 以成長、發(fā)展、晉升的機(jī)會。這逐漸成為酒店人力資源管理非常關(guān)注和需要解決的重要問題。只有將二者緊密結(jié)合起來， 才能更好的對其進(jìn)行有效的管理。

3.2.6激勵方式注重因人而異，短期激勵和長期激勵相結(jié)合
在激勵過程中要注意員工人性化、個性化原則。管理者要 成為員工的知心人、貼心人，及時、全面的掌握員工的情況，了解員工的性格。特長、激勵方式注重因人而異，提倡奉行能力重于學(xué)歷，內(nèi)在重于外在，心理重于物質(zhì)，身教重于言教，肯定重于否定，激勵重于控制的原則。例如：根據(jù)酒店現(xiàn)狀及發(fā)展目標(biāo)，系統(tǒng)制定各部門員工的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃，根據(jù)每個人的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)制定個性化的培訓(xùn)計(jì)劃，搭建起個性化發(fā) 展的空間，同時注重短期激勵和長期激勵相結(jié)合，激發(fā)員工的工作潛能，從而收到事半功倍的效果。

1.4用人理念偏激，甚至扭曲
主要體現(xiàn)在員工的招聘上，把人的外貌作為重要標(biāo)準(zhǔn)，出現(xiàn)重外貌，重年齡，輕內(nèi)質(zhì)，輕技能等一系列不合理的用人標(biāo)準(zhǔn)，而沒有考慮到該員工性格，氣質(zhì)是否與該工作崗位想適應(yīng)。熱情，耐心，周到的服務(wù)并不能用年輕美貌來替代。

1.5缺乏人性化管理，員工之間缺少人文關(guān)懷
特別是上下級別之間的溝通方面，下級的員工除了“服從”命令以外，工作和生活上不敢奢望得到上級領(lǐng)導(dǎo)的理解與關(guān)懷。員工在工作中沒有主人翁責(zé)任感；有些管理者甚至把工作看做是老板給他們的一種恩賜，并以“救世主”自居；管理缺乏戰(zhàn)略眼光，出現(xiàn)“家族式”管理；管理方式不夠靈活，機(jī)械式管理等。

1.6沒有有效晉升機(jī)制和激勵管理方式
員工在工作中看不到晉升的希望，工作中沒有動力，更沒有壓力，自然工作效率不高。

    2 根據(jù)人力資源管理現(xiàn)狀分析與對策
     可見，解決這些問題是我們在酒店人力資源管理中的當(dāng)務(wù)之急。酒店業(yè)要想健康發(fā)展，關(guān)鍵在“人”，也就是人才的培養(yǎng)和管理。我想，如酒店企業(yè)能建立一套完整的人力資源管理理論，定能使酒店的人力資源管理趨于合理化，使員工都能做到“人盡其才”，人力資源也得到最大的發(fā)揮。要做到這一點(diǎn)，需要站在一個比較高的地方，有一個全局的觀點(diǎn)，從總體上徹底改變現(xiàn)在的酒店業(yè)人力資源管理模式，提出適宜于酒店企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的人力資源管理戰(zhàn)略，才能從根本上解決我國酒店業(yè)的人力資源現(xiàn)狀。
     所謂的戰(zhàn)略是指一個中長期的計(jì)劃，通常是指一年到五年的規(guī)劃，包括公司的整體政策和具體事宜。而人力資源管理（俗稱HRM）戰(zhàn)略不同于其他戰(zhàn)略，他重點(diǎn)在于人力資源管理方面首先要考慮的問題和目標(biāo)，并且HRM戰(zhàn)略總是與公司的經(jīng)營戰(zhàn)略保持一致的。
實(shí)施就是指達(dá)到這個戰(zhàn)略目標(biāo)的方法。戰(zhàn)略制定后，就需要制定計(jì)劃來實(shí)施他。

2.1在制定戰(zhàn)略實(shí)施計(jì)劃時要注意兩個方面
2.1.1 在這些戰(zhàn)略目標(biāo)之中，必須找到適度的、具體的、可行的目標(biāo)來，沒有這些具體的目標(biāo)，就無法了解這個戰(zhàn)略應(yīng)該進(jìn)行到什么程度；
2.1.2 必須為達(dá)到某項(xiàng)可行的目標(biāo)制定出戰(zhàn)術(shù)性的行動計(jì)劃來。
2.2制定和實(shí)現(xiàn)HRM戰(zhàn)略的步驟
第一步：找出公司內(nèi)外那些影響人力資源管理的因數(shù)；
第二步：制定出公司管理人力資源的目標(biāo)和方針政策，確保這些方針政策與公司的經(jīng)營目標(biāo)一致。同時在制定過程中還要考慮第一步中的因數(shù)，這是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的根本保證。
第三步：制定HRM戰(zhàn)略的具體行動計(jì)劃，包括以下兩個具體方面：
A、 確定要采取的所有措施及由誰來負(fù)責(zé)實(shí)施；
B、 這些可行的工作目標(biāo)要與戰(zhàn)略相吻合；
第四步：執(zhí)行第三步中所制定的計(jì)劃。
第五步：在執(zhí)行戰(zhàn)略目標(biāo)的過程中要及時反饋，發(fā)現(xiàn)問題，分析原因�？赡苄枰仡櫃z查是否存在第一步中所列的問題，決定是否需要做一些修改。最后對戰(zhàn)略目標(biāo)和實(shí)施計(jì)劃做一些必要的修改。

2.3下面是影響我們做酒店人力資源管理戰(zhàn)略的一些因素

2.3.1交流和人際溝通
交流是酒店業(yè)和旅游業(yè)最重要、最有用的技能。員工與員工（包括上下級之間的溝通），員工與顧客之間的交流溝通是否順暢，他直接關(guān)系到服務(wù)質(zhì)量、顧客的滿意度和公司的效益。這是人力資源管理和提高優(yōu)質(zhì)、高檔次的服務(wù)的關(guān)鍵。比如，公司經(jīng)理在列會上能很好的將自己的觀點(diǎn)與員工的溝通，使公司的政策能及時地實(shí)施，必將提高工作效率。

2.3.2管理者的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)
領(lǐng)導(dǎo)是一種推動力，他可以使酒店能夠適應(yīng)新的環(huán)境并帶領(lǐng)公司取得成功。作為經(jīng)理，如果他能執(zhí)行一項(xiàng)好的領(lǐng)導(dǎo)政策，包括合理授權(quán)，那么他就能夠?qū)T工的全部潛能挖掘出來，使公司的每一位員工都全心全意最大限度的為公司工作，公司就能立于不敗之地。

2.3.3員工的招聘
員工的招聘是HRM戰(zhàn)略以及其實(shí)施計(jì)劃中最普遍的、最中心的問題。員工的招聘問題對于HRM戰(zhàn)略有許多意思：如企業(yè)是選擇沒有經(jīng)驗(yàn)的新員工參加培訓(xùn)還是選擇有經(jīng)驗(yàn)的員工，以及公司需要什么類型的員工；公司的提升機(jī)會在一定程度上會影響應(yīng)聘者，如一個有抱負(fù)的青年是不會選擇在“家族式”這種晉升空間不大的企業(yè)中工作的。因此在這類應(yīng)聘者，首先要制定晉升機(jī)制，以免由于聘用不要當(dāng)造成的人員流動過快而影響公司的經(jīng)營。

2.3.4人員流失問題
一般情況下，酒店都存在人員流失率太高的問題。相反，而人員流失率低的公司大多數(shù)都有正規(guī)的留住員工的戰(zhàn)略。該戰(zhàn)略的一個主要內(nèi)容就是使用稱職的員工，他們在工作上有很好的技能、知識和工作態(tài)度。要達(dá)到這一點(diǎn)，必須用一個強(qiáng)有力的聘用制度。很多成功的公司都清楚地了解錯誤的聘用會導(dǎo)致員工流失率增高，因而增加人力資源成本。因此，這些公司在他們的RHM戰(zhàn)略中都可以找到他們尋求降低員工流失率和成本的方法，這些戰(zhàn)略中包括：提供良好的報(bào)酬和福利，包括忠誠和工作表現(xiàn)獎；通過培訓(xùn)和發(fā)展，給那些好的員工提升的機(jī)會；保持積極的、互助的工作環(huán)境加強(qiáng)員工的積極性；恰當(dāng)?shù)冒才殴ぷ�，減輕員工的壓力；實(shí)行高效的交流和溝通體制等等。以上這些戰(zhàn)略，當(dāng)然會讓員工對自己現(xiàn)有的工作責(zé)任、工作條件和工作崗位待遇感到滿意，他們就不會輕易離職。

2.3.5績效評估
績效評估是指對員工工作的評估。它是企業(yè)生命的基本組成部分,它包括工作分析，工作說明書準(zhǔn)備以及績效和培訓(xùn)反饋的規(guī)定。通過正式或者非正式渠道，讓員工知道自己對公司所做的貢獻(xiàn)，這是留住好員工的一個基本方法。正式渠道包括年終獎金和“員工月評”方案等，非正式的方法是不固定的獎勵辦法和口頭表揚(yáng)等。

2.3.6報(bào)酬和福利
公司提供良好的報(bào)酬和福利待遇，能從中獲得最大的好處就是增強(qiáng)自己的增員能力，穩(wěn)定員工。如果不能提供良好的福利和待遇，公司很自然不能吸引優(yōu)秀的人才。公司也就喪失了競爭力了。報(bào)酬和福利包括以下幾個方面：工資；獎金和利潤分配；養(yǎng)老金或類似方案；持有股票和股份；各種福利待遇（汽車，住房等）；社交及戶外運(yùn)動場所等。

2.3.7企業(yè)之間的關(guān)系
企業(yè)關(guān)系，也是勞動關(guān)系，無疑是HRM戰(zhàn)略中專業(yè)性最強(qiáng)、最復(fù)雜的問題之一。如在德國和愛爾蘭等許多國家中，正式的新員工合同中規(guī)定了培訓(xùn)地點(diǎn)和培訓(xùn)程度。這類合同中都明確在哪個大學(xué)培訓(xùn)，學(xué)什么，學(xué)多長時間等，并發(fā)合格證書。這才真正符合HRM計(jì)劃的要求。此外，經(jīng)理還應(yīng)了解存在于正式的企業(yè)關(guān)系協(xié)議和非正式交流與溝通系統(tǒng)之間的平衡，并熟悉所有當(dāng)?shù)氐幕蚬竟膮f(xié)議，尤其是沖突解決機(jī)制的協(xié)議精神。

2.3.8季節(jié)性因素
在酒店業(yè)，比其他行業(yè)更容易受到季節(jié)的影響，這是一個很實(shí)際的問題，經(jīng)理必須考慮保證高峰期勞動力充足，低谷甚至停業(yè)期間的人力資源管理問題。雖然這是一個很普遍的問題，但是也要認(rèn)真的對待。

3.3 倡導(dǎo)先進(jìn)的文化理念，培養(yǎng)酒店的文化凝聚力
企業(yè)文化是全體員工認(rèn)同的共同價值觀，它具有較高的凝聚功能，對穩(wěn)定員工起著重要的作用。通過酒店企業(yè)文化建設(shè)， 開展行之有效、生動活潑的酒店企業(yè)文化活動，把企業(yè)文化從理論落到工作實(shí)處，把酒店企業(yè)文化轉(zhuǎn)化為企業(yè)的凝聚力，化為熱愛酒店、努力工作的動力，把員工的目標(biāo)統(tǒng)一到企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)上來，賦予員工崇高的美好的遠(yuǎn)景，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。其次，要積極引入國際酒店經(jīng)營管理的最新理念，并與我國酒店實(shí)際相結(jié)合，迅速提升酒店管理理念，在人才開發(fā)、使用、評價、考核等人力資源管理能力建設(shè)方面， 縮短與國際酒店業(yè)酒店文化理念的差距。國外酒店管理專家已提出將酒店傳統(tǒng)意義上的ＣＳ（Ｃｕｓｔｏｍｅｒ Ｓａｔｉｓｆａｃｔｉｏｎ）戰(zhàn)略向ＥＳ（Ｅｍｐｌｏｙｅｅ Ｓａｔｉｓｆａｃｔｉｏｎ）戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變， 即只有滿意的員工，才有滿意的客人。

3.4加強(qiáng)員工的培訓(xùn)工作，培養(yǎng)忠誠的員工
根據(jù)美國飯店協(xié)會對紐約州飯店業(yè)的統(tǒng)計(jì)，培訓(xùn)可以減少７３％的浪費(fèi)；未受過培訓(xùn)的員工所造成的事故數(shù)量是受過培訓(xùn)員工的３倍，受過培訓(xùn)員工的流動率是未受過培訓(xùn)員工的一半。這些數(shù)據(jù)表明，不管是對于勞動效率的提高，還是對于樹立酒店的忠實(shí)員工，培訓(xùn)工作都是具有積極作用的。筆者認(rèn)為可以做好以下幾方面的工作，從培訓(xùn)中樹立酒店的忠實(shí)員工。

3.4.1讓酒店所有員工正確認(rèn)識培訓(xùn)工作的重要性

飯店開展培訓(xùn)工作，不是完成任務(wù)，走形式；其主要目的是：通過培訓(xùn)，使員工提高業(yè)務(wù)技能，使客人滿意；飯店由此提高知名度，吸引更多的客人，增加利潤。而利潤的增加又可以使酒店有更多的資金投入培訓(xùn)，優(yōu)化培訓(xùn)，使之形成良性循環(huán)。酒店有了好的收益，員工的獎金增多，福利待遇提高，對工作的滿足感和安全感也同時增加，離職和跳槽現(xiàn)象就可以得到有效的控制。在這樣一種士氣高漲的狀態(tài)下，員工對自己的前途充滿了信心，很容易樹立起對酒店的忠誠度。

3.4.2酒店應(yīng)多角度，多層次，多渠道地豐富培訓(xùn)內(nèi)容
   目前，酒店培訓(xùn)多是用打考勤、扣獎金等強(qiáng)制性的方式讓員工參加；而員工普遍認(rèn)為培訓(xùn)內(nèi)容單調(diào)死板，浪費(fèi)時間。針對這一現(xiàn)象，酒店方面可以采取以下措施讓員工主動地參與到培訓(xùn)中去：首先，采用一切手段，把枯燥的培訓(xùn)搞得有聲有色。改變傳統(tǒng)的上課式的培訓(xùn)，強(qiáng)調(diào)參與和互動。比如，對員工進(jìn)行案例分析培訓(xùn)，可 以借用多媒體，進(jìn)行情景模擬；對員工進(jìn)行團(tuán)隊(duì)意識培訓(xùn)，可以把員工請到野外，進(jìn)行拓展訓(xùn)練。其次，培訓(xùn)要因人而異，因時而異。比如，有些酒店對一線員工、基層管理者、中層管理者的培訓(xùn)內(nèi)容沒有差別，致使員工“不培訓(xùn)還明白，越培訓(xùn)越糊涂”。有些錯誤的發(fā)生不是普遍現(xiàn)象，而是個人行為，培訓(xùn)者就不要占用大多數(shù)人的時間，只要私下里及時對個別員工進(jìn)行指導(dǎo)就行了。

3.4.3走出傳統(tǒng)模式，將培訓(xùn)工作深入旅游院校

   前文中曾提到，學(xué)生與酒店之間存在著一對很難調(diào)節(jié)的矛盾，即學(xué)生在校期間較高的個人定位與酒店要求必須從基層服務(wù)員做起相沖突。這實(shí)際上是因?yàn)閷W(xué)生對酒店缺乏感性認(rèn)識的結(jié)果。由于學(xué)校的學(xué)習(xí)多是各種管理理論，學(xué)生們儼然以管理者的身份自居，他們很難從內(nèi)心樹立服務(wù)意識。即使學(xué)校有實(shí)驗(yàn)室進(jìn)行操作訓(xùn)練，但是由于沒有客人的參與，學(xué)生只能在虛擬的環(huán)境中進(jìn)行枯燥的練習(xí)。如果酒店能夠在各旅游院校建立實(shí)訓(xùn)基地，這對矛盾就迎刃而解了。將酒店的培訓(xùn)工作有計(jì)劃、有步驟的在學(xué)校酒店專業(yè)展開，然后逐批選擇培訓(xùn)中表現(xiàn)優(yōu)秀的學(xué)生到各崗位進(jìn)行直接的服務(wù)工作。這樣一來，既使得酒店的服務(wù)質(zhì)量有了保障，又讓學(xué)生真正將服務(wù)意識、操作技能與理論知識融為一體，更重要的是酒店為自己儲備了大量的優(yōu)秀人才，贏得了忠實(shí)員工。
3.5效績評估和員工的考核
3.5.1員工的評估

       將員工的工作與某一個固定的工作相比,才能得出較公正的評價,標(biāo)準(zhǔn)越明確,評價鑒定才能越準(zhǔn)確,標(biāo)準(zhǔn)的建立將有效地保證員工的工作質(zhì)量,為他們的業(yè)績評定提供客觀上的依據(jù)。無論是員工,還是管理人員的工作標(biāo)準(zhǔn)都應(yīng)該包括兩部分基本信息：一是員工應(yīng)該做什么；二是做到何種程度。這兩部分正好是業(yè)績評定的原始依據(jù)。通過工作任務(wù)量，工作職責(zé)與工作的關(guān)鍵因素等就可以就員工應(yīng)該做什么給出詳實(shí)的解釋；而員工的工作任務(wù)完成到何種程度才能合乎組織與上司的要求,則依據(jù)上司建立的績效標(biāo)準(zhǔn)而定。制定績效評價標(biāo)準(zhǔn)至少應(yīng)該滿足這樣一條原則：績效標(biāo)準(zhǔn)使員工有很多機(jī)會通過努力達(dá)到要求并得到上司的賞識,同時也意味著未達(dá)到此標(biāo)準(zhǔn)的績效是無法讓人滿意的�？冃�(biāo)準(zhǔn)是基于工作要求訂立,而非根據(jù)工作者的狀況訂立，這一點(diǎn)是訂立任何標(biāo)準(zhǔn)的指導(dǎo)性原則。績效標(biāo)準(zhǔn)是可以通過努力達(dá)到的,標(biāo)準(zhǔn)與美好愿望是兩碼事,績效標(biāo)準(zhǔn)并不是高不可攀的完美境界,它應(yīng)該為所有員工提供通過個人辛勤努力從而獲得標(biāo)準(zhǔn)所承認(rèn)的業(yè)績。標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該有時間限制,且可更改,任何一個績效標(biāo)準(zhǔn)都不可能是一成不變的,它需要時間的檢驗(yàn)。標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)初的制定與實(shí)際實(shí)施之間會存在或多或少的差距,這就需要管理者及時反饋信息,使績效評價標(biāo)準(zhǔn)發(fā)揮評價依據(jù)的功能。有了一個切實(shí)可行的績效評價標(biāo)準(zhǔn),管理者就可以對員工的工作績效給予準(zhǔn)確評價,從而指導(dǎo)其提高績效。

      3.5.2怎樣考核員工
考核是對員工個性，資質(zhì)，習(xí)慣態(tài)度以及對組織的相對價值進(jìn)行有組織的實(shí)事求是評價。員工考核包括以下幾項(xiàng)內(nèi)容：(1)業(yè)績考核：業(yè)績考核包括工作效率和效果。效率是指投入與產(chǎn)出的關(guān)系。對于一定的投入,如果能獲得比別人多的產(chǎn)出,那么,你的效率就高；(2)能力考核：能力考核不僅僅是一種公平評價的手段,而且也是充分利用企業(yè)人力資源的一種手段。能力考核分為四部分：一是知識；二是技能；三是經(jīng)驗(yàn)；四是體力。(3)態(tài)度考核：有干勁，有熱情的員工,就可能創(chuàng)造出理想的業(yè)績。對員工進(jìn)行考核應(yīng)進(jìn)行以下幾項(xiàng)工作：一是確定考核項(xiàng)目；二是設(shè)計(jì)考核表；三是考核評價；四是制定考核標(biāo)準(zhǔn)等。
以上幾點(diǎn)是我們酒店的人力資源管理都需要加強(qiáng)的地方，當(dāng)然對于一個具體的酒店企業(yè)來說，這并不能把它當(dāng)作自己HRM計(jì)劃來實(shí)施，可以根據(jù)酒店企業(yè)自身的特點(diǎn)來制定適合的發(fā)展方案。
4 小結(jié)
總之，酒店人力資源管理方面是我們酒店行業(yè)的薄弱環(huán)節(jié)，已成為制約我國酒店健康發(fā)展的瓶頸。要加快發(fā)展酒店業(yè)，必須關(guān)鍵在于“人”的發(fā)展，具體的說就是把人力資源的管理放在我首要的位置，這是對于一個酒店企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展來說，制定HRM戰(zhàn)略已是刻不容緩了。可以說，誰抓住了“人”，誰就抓住了未來，誰就可以在未來的酒店競爭立于不敗之地。

  本文關(guān)鍵詞：淺談酒店管理中的人力資源管理，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。