本文關(guān)鍵詞：金融類(lèi)上市公司高管—員工薪酬差距與公司績(jī)效研究

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【摘要】：近幾年,金融業(yè)“天價(jià)”高管薪酬的現(xiàn)象頻頻出現(xiàn),且人均年薪令人咋舌,導(dǎo)致高管與員工之間的薪酬差距越來(lái)越大。金融行業(yè)支付高管團(tuán)隊(duì)的平均總薪酬與非金融行業(yè)相比較,在高管薪酬榜單的前10名中,有6名為金融行業(yè)的高管。不少金融企業(yè)2010年凈利潤(rùn)不見(jiàn)增長(zhǎng),薪酬卻大幅提高。在金融行業(yè)內(nèi)部,保險(xiǎn)行業(yè)高管薪酬與員工的差別最大,其次是證券業(yè),最高者與最低者相差比較大。因此,本文對(duì)金融類(lèi)上市公司進(jìn)行理論與實(shí)證研究,希冀能為我國(guó)金融業(yè)的薪酬管理方案出謀劃策,對(duì)于除了金融公司的其他行業(yè)來(lái)說(shuō),這無(wú)疑給薪酬管理機(jī)制存在漏洞的公司雪中送炭。本文梳理總結(jié)了國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)薪酬差距的影響因素、薪酬差距影響企業(yè)業(yè)績(jī)研究的文獻(xiàn),結(jié)合委托代理理論、馬斯洛需求層次理論、錦標(biāo)賽理論、社會(huì)比較理論等基礎(chǔ)理論系統(tǒng)且全面分析的基礎(chǔ)上,對(duì)比分析了薪酬差距對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的影響機(jī)制,指出高管-員工薪酬差距對(duì)公司績(jī)效的影響需要結(jié)合不同的控股形式、特定的行業(yè)來(lái)做具體分析。本文以金融類(lèi)上市公司作為研究對(duì)象,首先從金融業(yè)高管-員工薪酬差距與公司績(jī)效的關(guān)系、不同控股形式、特定金融內(nèi)部行業(yè)細(xì)分下高管-員工薪酬差距與公司績(jī)效的關(guān)系這三個(gè)視角出發(fā),選取資產(chǎn)負(fù)債率和獨(dú)立董事比例等四個(gè)指標(biāo)為控制變量,凈資產(chǎn)收益率指標(biāo)為因變量、薪酬差距指標(biāo)為自變量分別構(gòu)建薪酬差距與公司績(jī)效關(guān)系的模型。其次,分金融業(yè)全樣本、國(guó)有控股子樣本、非國(guó)有控股子樣本、銀行金融業(yè)子樣本、非銀行金融業(yè)子樣本,以2009-2014年為時(shí)間窗,根據(jù)已建立的計(jì)量模型,運(yùn)用統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件stata12和excel軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)處理并做描述性統(tǒng)計(jì)和回歸分析。通過(guò)實(shí)證研究,可得出以下結(jié)論:金融業(yè)高管與員工之間的酬勞差異對(duì)公司績(jī)效的正面影響會(huì)隨著收入差距的擴(kuò)大而消失;相比國(guó)有控股金融業(yè),非國(guó)有控股金融業(yè)高管-員工薪酬差距對(duì)公司績(jī)效的影響更顯著,應(yīng)把政府的監(jiān)督管理拓展到非國(guó)有金融企業(yè);銀行金融業(yè)高管-員工薪酬差距對(duì)公司績(jī)效的影響更顯著。最后,根據(jù)金融業(yè)現(xiàn)行的薪酬差距問(wèn)題,從薪酬體系、績(jī)效考核體系、監(jiān)督管理約束機(jī)制、信息披露制度、國(guó)家限薪政策五個(gè)層面有針對(duì)性地提出薪酬管理建議,來(lái)提高薪酬體系的科學(xué)度、薪酬與績(jī)效的平衡度、薪酬管理的制約度以及薪酬信息的透明度、薪酬水平的公平度。并且闡述了本文研究的不足及未來(lái)展望。
【關(guān)鍵詞】：高管-員工薪酬差距 公司績(jī)效 相關(guān)性 金融類(lèi)上市公司
【學(xué)位授予單位】：吉首大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2016
【分類(lèi)號(hào)】：F272.92;F832.3
【目錄】：

• 摘要8-9
• ABSTRACT9-11
• 第一章 緒論11-15
• 第一節(jié) 研究背景11-12
• 第二節(jié) 研究目標(biāo)與研究意義12
• 一、研究目標(biāo)12
• 二、研究意義12
• 第三節(jié) 研究?jī)?nèi)容與研究方法12-14
• 一、研究?jī)?nèi)容12-13
• 二、研究方法13-14
• 第四節(jié) 研究重點(diǎn)、難點(diǎn)與創(chuàng)新點(diǎn)14-15
• 一、研究重點(diǎn)和難點(diǎn)14
• 二、創(chuàng)新點(diǎn)14-15
• 第二章 文獻(xiàn)綜述15-20
• 第一節(jié) 國(guó)外研究現(xiàn)狀綜述15-16
• 一、薪酬差距影響因素研究15
• 二、薪酬差距與績(jī)效關(guān)系研究15-16
• 第二節(jié) 國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀綜述16-19
• 一、薪酬差距影響因素研究16
• 二、公司績(jī)效影響因素研究16-17
• 三、薪酬差距與績(jī)效關(guān)系研究17-19
• 第三節(jié) 國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀評(píng)述19-20
• 第三章 研究設(shè)計(jì)20-28
• 第一節(jié) 理論基礎(chǔ)20-21
• 一、馬斯洛需求層次理論20
• 二、委托代理理論20
• 三、錦標(biāo)賽理論20-21
• 四、社會(huì)比較理論21
• 第二節(jié) 研究假設(shè)21-23
• 一、金融業(yè)高管-員工薪酬差距對(duì)公司績(jī)效的影響21-22
• 二、行業(yè)因素的影響差異22
• 三、控股形式的影響差異22-23
• 第三節(jié) 相關(guān)變量設(shè)定及其說(shuō)明23-24
• 一、高管-員工薪酬差距23-24
• 二、公司績(jī)效24
• 三、控制變量24
• 第四節(jié) 金融類(lèi)上市公司樣本選取及數(shù)據(jù)來(lái)源24-26
• 第五節(jié) 理論模型構(gòu)建26-28
• 第四章 實(shí)證研究28-40
• 第一節(jié) 金融類(lèi)上市公司樣本數(shù)據(jù)的描述性統(tǒng)計(jì)分析28-31
• 一、金融類(lèi)上市公司高管-員工薪酬差距現(xiàn)狀分析28-31
• 二、金融類(lèi)上市公司控制變量的描述性統(tǒng)計(jì)分析31
• 第二節(jié) 高管-員工薪酬差距與公司績(jī)效相關(guān)性分析31-32
• 第三節(jié) 高管-員工薪酬差距與公司績(jī)效多元回歸分析32-38
• 一、高管-員工薪酬差距對(duì)公司績(jī)效影響的回歸分析32-34
• 二、高管-員工薪酬差距對(duì)公司績(jī)效影響的行業(yè)對(duì)比回歸分析34-36
• 三、高管-員工薪酬差距對(duì)公司績(jī)效影響的控股形式對(duì)比回歸分析36-38
• 第四節(jié) 研究結(jié)論38-40
• 第五章 政策建議與研究展望40-44
• 第一節(jié) 政策建議40-43
• 一、設(shè)計(jì)科學(xué)合理的公司薪酬體系，提高薪酬體系的科學(xué)度40
• 二、建立合理的公司績(jī)效考核體系，提高薪酬與績(jī)效的平衡度40-41
• 三、加強(qiáng)金融業(yè)公司薪酬的監(jiān)督管理，提高薪酬管理的制約度41-42
• 四、完善高管薪酬信息披露制度，提高薪酬信息的透明度42
• 五、實(shí)施高管逐級(jí)限薪政策，提高薪酬水平的公平度42-43
• 第二節(jié) 研究展望43-44
• 致謝44-45
• 參考文獻(xiàn)45-48
• 作者在學(xué)期間取得的學(xué)術(shù)成果48

【相似文獻(xiàn)】

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10 樓賈;A高校后勤派遣員工薪酬激勵(lì)機(jī)制研究[D];西南科技大學(xué);2014年

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