績(jī)效管理在現(xiàn)代商業(yè)銀行的人事管理中有著重要的作用。隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,人力資源瓶頸是現(xiàn)代商業(yè)銀行拓展業(yè)務(wù)遇到的最大挑戰(zhàn)之一。現(xiàn)代商業(yè)銀行的經(jīng)營(yíng)結(jié)構(gòu)帶來的是有責(zé)任感、齊心協(xié)力的企業(yè)管理改革,績(jī)效管理正是在其中發(fā)揮實(shí)力的關(guān)鍵。但隨著現(xiàn)代商業(yè)銀行的不斷發(fā)展,以往追求規(guī)�；蚪�(jīng)濟(jì)效益最大化的績(jī)效管理模式階段已逐漸向追求價(jià)值最大化的績(jī)效管理模式階段轉(zhuǎn)變�，F(xiàn)代商業(yè)銀行的績(jī)效管理應(yīng)用中還存在許多問題。將績(jī)效考核等同于績(jī)效管理、平衡記分卡的應(yīng)用不平衡等等,都給現(xiàn)代商業(yè)銀行的管理和發(fā)展造成了阻礙。平衡記分卡和目標(biāo)管理法的概念在現(xiàn)代商業(yè)銀行的績(jī)效管理中被廣泛應(yīng)用。國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)對(duì)于績(jī)效管理的整體和分類的方法論述較多,但對(duì)于商業(yè)銀行尤其是現(xiàn)代商業(yè)銀行中績(jī)效管理的應(yīng)用的專門論述尚不多。大多數(shù)研究集中在績(jī)效考核上。本文首先對(duì)選題背景作了概述,通過對(duì)績(jī)效管理的理論研究成果論述,提出現(xiàn)代商業(yè)銀行績(jī)效管理應(yīng)用中的問題,以匯豐銀行為例對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行比較分析,設(shè)計(jì)出一個(gè)以目標(biāo)管理法、平衡計(jì)分卡為績(jī)效考核的基本特點(diǎn),由統(tǒng)一的電子操作系統(tǒng)作為上下級(jí)互動(dòng)平臺(tái)和績(jī)效結(jié)果的人事記錄依據(jù),并有業(yè)務(wù)部門和人事部門雙管齊下確保進(jìn)行實(shí)施,最后對(duì)... 

【文章來源】：上海外國(guó)語(yǔ)大學(xué)上海市 211工程院校 教育部直屬院校

【文章頁(yè)數(shù)】：67 頁(yè)

【學(xué)位級(jí)別】：碩士

【部分圖文】：

一績(jī)效曾理的四個(gè)階段

19圖3-1 摩托羅拉的績(jī)效評(píng)估流程(摘自上海某人力資源公司內(nèi)部資料)以摩托羅拉為范例的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法，組織內(nèi)部流程的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)模式、量化管理指標(biāo)，把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具，是企業(yè)績(jī)效管理的基礎(chǔ)。主要用于考核“員工的實(shí)際行為表現(xiàn)”這樣做有著優(yōu)點(diǎn)，可以為考核者向被考核者解釋績(jī)效考核結(jié)果提供確切的事實(shí)證據(jù)；利于保存一種動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件紀(jì)錄。但是KPI指標(biāo)是對(duì)企業(yè)的重點(diǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)進(jìn)行衡量，而不是對(duì)所有經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的反應(yīng)。它也有著缺點(diǎn)：因?yàn)樾枰L(zhǎng)期地仔細(xì)觀察、了解員工的工作行為，操作成本較高不易客觀執(zhí)行。而且主要針對(duì)被考核者的實(shí)際的行為表現(xiàn)進(jìn)行考核，缺乏比較，對(duì)于人力資源決策的參考性較差。同時(shí)考核者個(gè)人主觀隨意性也會(huì)影響考核結(jié)果。3.2.3 特點(diǎn)三：全面公正優(yōu)先3.2.3.1 內(nèi)容概述以全面公正優(yōu)先為特點(diǎn)的績(jī)效管理模式主要是采用以平衡記分卡（Balanced ScoreCard）為代表的平衡模式。平衡記分卡（Balanced Score Card）由美國(guó)商學(xué)院教授 Kaplan與美國(guó)復(fù)興全球戰(zhàn)略集團(tuán)總裁 Norton 于 1992 年提出。作為一種績(jī)效考核模型，平衡記分卡由四方面的指標(biāo)組合

衡量的（Measurable）；考核的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的；可以通過努（Achievable），即要求員工要“跳起來摘蘋果“，目標(biāo)過低員工沒有成就感，目工會(huì)有挫折感；有結(jié)果導(dǎo)向型的（Result Oriented），績(jī)效考核指標(biāo)必須是與具體相關(guān)的，它考核的是員工的主要工作職責(zé)和工作任務(wù)；有時(shí)間性的（Timed），即效是在一定規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成的目標(biāo)績(jī)效。這一原則現(xiàn)正逐步廣泛應(yīng)用于商業(yè)銀行中的績(jī)效考核的平衡記分卡目標(biāo)設(shè)定中。本文進(jìn)行案例分析的 HBCN，現(xiàn)采用的中的績(jī)效考核的方式，是以先進(jìn)的目標(biāo)設(shè)定法為基礎(chǔ)的平衡記分卡模式。確�？�(jī)?nèi)嫘怨�。（詳�?xì)論述見第六章案例分析）3.3 特點(diǎn)的比較、小結(jié)總結(jié)以上三個(gè)不同特點(diǎn)為主導(dǎo)的績(jī)效管理模式，對(duì)以經(jīng)濟(jì)效益優(yōu)先為特點(diǎn)的式、以重點(diǎn)項(xiàng)目?jī)?yōu)先為特點(diǎn)的價(jià)值模式、以全面公正優(yōu)先為特點(diǎn)的平衡模式，進(jìn)較如下。

【參考文獻(xiàn)】：
期刊論文
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碩士論文
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本文編號(hào)：3495187