金融是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的核心和實(shí)體經(jīng)濟(jì)的重要支撐,混合所有制改革是當(dāng)前國內(nèi)外學(xué)術(shù)界關(guān)注和研究的熱點(diǎn)問題之一。隨著混合所有制的發(fā)展,企業(yè)內(nèi)部高管薪酬制度改革已然成為企業(yè)改革的重點(diǎn)之一。目前研究混合所有制的文獻(xiàn)很多,但是鮮有學(xué)者專門研究金融業(yè)混合所有制改革,對(duì)金融業(yè)混合所有制、高管薪酬差異與企業(yè)績效三者關(guān)系的研究更是少有。在此背景下,通過理論分析和實(shí)證研究金融業(yè)上市公司混合所有制、高管薪酬差異與企業(yè)績效關(guān)系,可以完善混合所有制和高管薪酬相關(guān)理論,以期為金融業(yè)的混合所有制改革和進(jìn)一步完善高管薪酬制度提供理論依據(jù)和實(shí)證支持。本文以我國金融業(yè)的39家上市公司2011-2018年的數(shù)據(jù)為研究對(duì)象,通過理論分析,探討了混合所有制、高管薪酬差異與企業(yè)績效關(guān)系,探析了不同股權(quán)集中度及制衡度下,金融業(yè)上市公司的高管薪酬差異影響企業(yè)績效的路徑;通過績效評(píng)價(jià)模型、回歸分析模型的構(gòu)建,實(shí)證檢驗(yàn)了金融業(yè)混合所有制、高管薪酬差異與企業(yè)績效的關(guān)系,并且為使回歸結(jié)果更加穩(wěn)定、可靠,本文做了穩(wěn)健性檢驗(yàn),包括采用工具變量以緩解內(nèi)生性問題以及采用變量替換方法進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)。實(shí)證研究結(jié)果表明:（1）一定條件下,金融業(yè)上市公司高管薪酬差... 

【文章來源】：浙江師范大學(xué)浙江省

【文章頁數(shù)】：89 頁

【學(xué)位級(jí)別】：碩士

【部分圖文】：

本文技術(shù)路線圖

三、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)31會(huì)將個(gè)人收入與參照物的人進(jìn)行對(duì)比，若薪酬相同或接近，則認(rèn)為是受到了公平的對(duì)待，若薪酬明顯低于所參照的對(duì)象，就會(huì)產(chǎn)生不公平的感覺。Bebchuk等（2011）[161]認(rèn)為高管薪酬不平等與較低的公司價(jià)值及較高的代理風(fēng)險(xiǎn)相關(guān)。有學(xué)者發(fā)現(xiàn)，中國人相比于大部分外國人來說，更重視資源的公平分配問題（Kim等，2011）[162]，當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員感受到不公平時(shí)，往往會(huì)要求增加報(bào)酬或者減少投入，通過改變自己的工作方式來消除這種不公平感。所以不公平感會(huì)導(dǎo)致激勵(lì)失效，導(dǎo)致部分成員的積極性下降。巨大的薪酬差異，說明公司中存在管理層壁壘，即管理層為了避免受到市場力量的影響，以及來自董事會(huì)、股東與利益相關(guān)者的經(jīng)營壓力而保護(hù)自己的一種能力（ChrisMann，2015）[163],CEO可能存在抽租行為，這行為意味著激勵(lì)失效。對(duì)于自認(rèn)為受到不公平薪酬待遇的高管，他們工作的積極性會(huì)受到打擊，缺乏動(dòng)力，從而可能導(dǎo)致離職率升高、生產(chǎn)率及股東價(jià)值降低，不利于企業(yè)績效增加。再加上金融業(yè)是具有一定壟斷性質(zhì)的行業(yè)，以至于被說“小狗當(dāng)行長照樣賺錢”（何勇海，2013）[164]，金融企業(yè)利潤的賺取很大程度上是行業(yè)優(yōu)勢，而非個(gè)人競爭能力，因此高管薪酬差異越大，這種不公平感會(huì)更強(qiáng)烈。據(jù)此本文提出假設(shè)H1:假設(shè)Ｈ1：一定條件下，金融業(yè)上市公司高管薪酬差異和企業(yè)績效負(fù)相關(guān)，即金融企業(yè)高管薪酬差異越明顯，企業(yè)績效越低。圖3.1高管薪酬差異影響企業(yè)績效路徑圖

三、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)33圖3.2股權(quán)集中度的調(diào)節(jié)作用路徑圖3.股權(quán)制衡度、高管薪酬差異與企業(yè)績效股東間股權(quán)的相互制衡,能夠互相牽制與監(jiān)督,從而對(duì)第一大股東起到一定程度的約束作用。由委托—代理理論可知，當(dāng)其他中小股東難以對(duì)大股東形成有效約束時(shí)，大股東會(huì)利用“隧道行為”損害中小股東利益,由此給中小股東帶來的損失，產(chǎn)生第二類代理成本（Shleiferetal.，1997）[141]。話句話說，當(dāng)股權(quán)制衡度比較低時(shí)，因其他中小股東無力制衡和約束大股東，大股東很可能通過其“隧道行為”侵害中小股東利益，對(duì)于企業(yè)治理不利。因?yàn)樵陬愃朴凇耙还瑟?dú)大”的股權(quán)結(jié)構(gòu)下，控股股東的利益并不總是與其他股東的利益一致，一旦出現(xiàn)利益沖突,控股股東就有動(dòng)力、有能力為了自身利益而侵害中小股東的利益。而一定程度的股權(quán)制衡，有利于提高公司治理水平，降低企業(yè)代理成本（陳德萍等，2011）[55]，即股權(quán)制衡能夠有效地緩解大股東侵吞小股權(quán)利益的問題。ErikLehmaim等（2000）研究德國上市公司，發(fā)現(xiàn)第一大股東能被有效制衡時(shí)，公司的業(yè)績會(huì)更佳，并且還發(fā)現(xiàn)當(dāng)這種制衡在大股東中分布的越均衡，績效會(huì)越好[44]。萊曼等（Lehmannetal.，2000）的研究也有類似發(fā)現(xiàn)，第二大股東的存在，對(duì)公司的盈利能力有利[45]。Kin（2008）的研究也發(fā)現(xiàn)，大股東謀私行為可以通過持股比例與之相當(dāng)?shù)耐獠抗蓶|得到有效約束，從而推動(dòng)企業(yè)良性發(fā)展[46]。

【參考文獻(xiàn)】：
期刊論文
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博士論文
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碩士論文
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[3]家族涉入、股權(quán)結(jié)構(gòu)與公司績效[D]. 張力芳.暨南大學(xué) 2015
[4]我國金融業(yè)上市公司高管薪酬與企業(yè)績效相關(guān)性實(shí)證研究[D]. 劉麗莎.北京交通大學(xué) 2015
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[6]我國上市公司高管薪酬與企業(yè)績效的關(guān)系研究[D]. 陳紀(jì)利.集美大學(xué) 2014
[7]上市公司高管薪酬激勵(lì)與公司績效的相關(guān)性研究[D]. 李繼偉.重慶理工大學(xué) 2013
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本文編號(hào)：3459024