發(fā)布時(shí)間：2020-05-17 01:07

【摘要】：傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下,農(nóng)村信用社薪酬管理只注重職務(wù)級(jí)別和資歷,在薪酬設(shè)計(jì)上強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的等級(jí)和規(guī)章制度,以及資歷的深淺、職稱的高低,同時(shí)又嚴(yán)格堅(jiān)持內(nèi)部均衡——工資水平差距較小、提供同等的獎(jiǎng)金和獎(jiǎng)勵(lì)。也就是說,農(nóng)村信用社在薪酬設(shè)計(jì)時(shí),只是形式上滿足員工的生存需求,只為達(dá)到形式上的公平和平等,實(shí)質(zhì)上卻存在著極大不公平。 日照農(nóng)村信用社目前正在探討進(jìn)行新一輪的薪酬管理體制改革,擬將以崗位為核心的薪酬理念引入管理體系,本文就是在此背景之下,將當(dāng)前理論界崗位工資研究、崗位評(píng)價(jià)研究進(jìn)行了總結(jié),并就如何通過科學(xué)、合理的手段與方法將崗位評(píng)價(jià)與崗位工資制度引入現(xiàn)實(shí)日照農(nóng)村信用社薪酬管理改革提出了相關(guān)建議,試圖能夠系統(tǒng)的為當(dāng)前日照農(nóng)村信用社崗位工資設(shè)計(jì)問題提供相關(guān)參考。 市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制建立以來,信用社的薪酬管理就內(nèi)容、模式、設(shè)計(jì)方法等方面都獲得了很大的改進(jìn)。其中崗位導(dǎo)向的薪酬制度與以行政級(jí)別和資歷導(dǎo)向的薪酬制度相比,是很大進(jìn)步。 在此種以崗位為核心的薪酬理念導(dǎo)向下,如何通過科學(xué)、合理的手段與方法建立崗位工資等級(jí)制度就成為重點(diǎn)需要關(guān)注的問題。本文試圖通過對(duì)建立崗位工資等級(jí)制度的基礎(chǔ)性工作——崗位評(píng)價(jià)的方法、模型及實(shí)際操作流程的介紹,并通過構(gòu)建崗位工資等級(jí)制度方案評(píng)價(jià),介紹如何對(duì)崗位工資方案進(jìn)行評(píng)價(jià)、選擇,系統(tǒng)解決崗位工資、績(jī)效工資設(shè)計(jì)問題。 崗位工資制度設(shè)計(jì)是薪酬管理的核心環(huán)節(jié),合理設(shè)計(jì)崗位工資對(duì)于建立系統(tǒng)科學(xué)的薪酬管理體系,保證薪酬制度的內(nèi)部公平,實(shí)現(xiàn)員工與農(nóng)村信用社的雙贏有著重要的意義。本文在介紹建立崗位工資等級(jí)制度的常用方法——崗位評(píng)價(jià)相關(guān)理論的基礎(chǔ)上,從實(shí)際操作的角度構(gòu)建了崗位工資制度設(shè)計(jì)模型及方法。 農(nóng)村信用社只是把考核結(jié)果作為決定員工的薪酬、獎(jiǎng)金和升遷或降職的依據(jù),而沒有認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的真正目的所在。績(jī)效管理是為了達(dá)成組織的目標(biāo),通過持續(xù)開放的溝通過程,形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出,并推動(dòng)農(nóng)村信用社和個(gè)人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為。目前農(nóng)村信用社中過多強(qiáng)調(diào)考核的結(jié)果,給員工帶來很強(qiáng)的不安全感,以至于造成很大的抵觸情緒,卻忽視績(jī)效管理的溝通性和推動(dòng)性,沒有達(dá)到向農(nóng)村信用社員工傳達(dá)企業(yè)價(jià)值觀、開發(fā)員工潛在能力、使農(nóng)村信用社和員工雙贏的目的。 本文基于信用社目前的管理現(xiàn)狀,結(jié)合先進(jìn)的績(jī)效管理理念,提出適合信用社的崗位管理模式,聚合信用社的各種管理資源,利用考核體系使信用社的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)得以落實(shí),使得信用社業(yè)績(jī)不斷的提高,實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展。
【學(xué)位授予單位】：山東農(nóng)業(yè)大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2010
【分類號(hào)】：F272.92;F832.3

【參考文獻(xiàn)】

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本文編號(hào)：2667661