【摘要】：中國的中小商業(yè)銀行正在迅速擴(kuò)張,并逐步走向成熟,目前的中小商業(yè)銀行在市場中面臨五大國有商業(yè)銀行、農(nóng)村合作銀行以及外資銀行的共同競爭,囿于經(jīng)營網(wǎng)點(diǎn)較少及品牌知名度不高的限制,中小商業(yè)銀行大多選擇優(yōu)先發(fā)展公司業(yè)務(wù),以公司業(yè)務(wù)為主要利潤來源,因此,在中小商業(yè)銀行內(nèi),公司客戶經(jīng)理成為銀行正常運(yùn)營的重要資源。 本文針對中小商業(yè)銀行運(yùn)營模式,確定了公司客戶經(jīng)理為主要研究對象。通過行為事件訪談提出中小商業(yè)銀行公司客戶經(jīng)理勝任力模型的候選因子,然后通過問卷調(diào)查,分析得出中小商業(yè)銀行公司客戶經(jīng)理勝任力模型。本文得到的包括市場開拓能力、崗位特征、職業(yè)操守、危機(jī)應(yīng)對能力、職業(yè)發(fā)展動力和敬業(yè)精神等6個(gè)一級指標(biāo)和20個(gè)二級指標(biāo)。該模型可以作為對公司客戶經(jīng)理進(jìn)行人力資源管理的基礎(chǔ)資料,指導(dǎo)對其進(jìn)行人力資源管理的全過程。 繼而又分析了勝任力模型在人力資源管理中的應(yīng)用,包括基于勝任力模型的人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)管理、績效管理、薪酬管理以及職業(yè)生涯規(guī)劃等�？梢杂行е笇�(dǎo)我國中小商業(yè)銀行對公司客戶經(jīng)理的人力資源管理過程。 以往對勝任力模型的研究主要體現(xiàn)在理論層面,強(qiáng)調(diào)構(gòu)建勝任力模型的過程,本文則在研究勝任力模型的同時(shí)更加注重實(shí)際應(yīng)用。充分論述中小商業(yè)銀行公司客戶經(jīng)理的勝任力模型在招聘與甄選、培訓(xùn)、績效考核中的應(yīng)用,提出一些新的方法和視角。
【圖文】：

基于客戶經(jīng)理勝任力的人力資源管理要求銀行以符合銀行戰(zhàn)略目標(biāo)的員工勝任力發(fā)展為核心，以客戶經(jīng)理的勝任力作為指導(dǎo)人力資源規(guī)劃、招聘配置、培訓(xùn)開發(fā)、績效管理以及薪酬管理和職業(yè)生涯管理的基礎(chǔ)，如圖5.1。圖5.1基于勝任力模型的客戶經(jīng)理人力資源管理資料來源:作者繪制5.1基于勝任力模型的人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，通過對企業(yè)未來的人力資源的需求和人力資源的供給狀況的分析及預(yù)測，對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行分析與規(guī)劃，是企業(yè)人力資源與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的綜合性計(jì)劃‘，。傳統(tǒng)的人力資源規(guī)劃一般只關(guān)注數(shù)量規(guī)劃和結(jié)構(gòu)規(guī)劃，在勞動力計(jì)劃中偏好定量的方法，認(rèn)為企業(yè)應(yīng)該在歷史的基礎(chǔ)上預(yù)測出需要補(bǔ)充的離職人員的數(shù)量。關(guān)注的是人員的數(shù)量，而不是質(zhì)量或人員的潛在特質(zhì)。而基于勝任力模型的人力資源規(guī)劃則更加關(guān)注人員的素質(zhì)，它將勝任力特征作為員工績效最重要的基本要求，用定性的方法來衡量人才的價(jià)值
【學(xué)位授予單位】：天津財(cái)經(jīng)大學(xué)
【學(xué)位級別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2010
【分類號】：F272.92;F832.33

【參考文獻(xiàn)】

相關(guān)期刊論文 前10條

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本文編號：2599601