本文關(guān)鍵詞：農(nóng)行安徽省分行本部崗位管理體系重構(gòu)研究　出處：《安徽大學(xué)》2013年碩士論文　論文類型：學(xué)位論文

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【摘要】：人力資源管理的基本是崗位管理,其中的許多重要內(nèi)容都要以科學(xué)的崗位管理為前提,或者在科學(xué)的崗位管理基礎(chǔ)上順利開展。崗位管理的缺失,將會導(dǎo)致人力資源管理的其他活動變得混亂而沒有秩序,同時影響組織運(yùn)作的效率。隨著我國金融體制改革的不斷深入,最近幾年,我國大型商業(yè)銀行逐漸在開展股份制改革。在“以客戶為中心、以市場為導(dǎo)向、以效益為目標(biāo)、以風(fēng)險控制為主線、以科技為支撐”的目標(biāo)原則指導(dǎo)下,公司治理結(jié)構(gòu)、組織架構(gòu)和管理模式的變革直接帶動了人力資源管理中崗位管理體系的變革。 農(nóng)業(yè)銀行作為國內(nèi)大型商業(yè)銀行之一,與工商銀行、中國銀行、建設(shè)銀行并稱中國“四大國有銀行”。四大銀行業(yè)務(wù)規(guī)模、管理體制近似度較高,但農(nóng)行作為作為四大銀行中唯一一家橫跨城鄉(xiāng)的商業(yè)銀行,與其他國有大型銀行之間存在著較大差異：業(yè)務(wù)范圍“涉農(nóng)”度最高、機(jī)構(gòu)設(shè)置中突出“三農(nóng)”、機(jī)構(gòu)和人員分布較為分散,這些特點(diǎn)對省分行本部管理能力有更高的要求。 全文主要分為五個部分,其中： 第一部分,主要介紹本文的研究背景、研究意義以及文獻(xiàn)綜述。指出2006年十六屆五中全會提出了進(jìn)一步加快國有商業(yè)銀行改革步伐的要求,四大國有商業(yè)銀行：工、農(nóng)、中、建,唯有中國農(nóng)業(yè)銀行的人力資源改革比較落后,還未完全落實(shí),人力資源改革是當(dāng)務(wù)之急。 第二部分,主要介紹并評述了與崗位管理相關(guān)的科學(xué)管理理論、組織理論、工作特征模型理論、激勵理論,上述理論從各個側(cè)面描述了如何有效管理組織,為建立科學(xué)的崗位管理體系奠定了堅實(shí)的基礎(chǔ)。 第三部分,提出了一個完善的崗位管理體系的應(yīng)該具備的主要構(gòu)成要素：崗位設(shè)置、崗位分析、崗位評估、崗位等級構(gòu)建。崗位設(shè)置是崗位管理的首要工作,它要設(shè)置崗位并賦予每個崗位以特定的功能,使用ARCPI梳理崗位職責(zé),再以崗位說明書的形式完成崗位分析,對組織內(nèi)所有職位的工作職責(zé)、內(nèi)容、特征、環(huán)境和認(rèn)知資格進(jìn)行清晰明確的界定。再通過崗位評估來評定企業(yè)內(nèi)各個崗位之間相對價值的大小,最后完成崗位等級架構(gòu)。 第四部分,即安徽省農(nóng)行崗位管理體系現(xiàn)狀分析。主要介紹了安徽省農(nóng)行的崗位現(xiàn)狀,并提出目前存在的四個問題：崗位概念模糊,缺乏明確的設(shè)崗原則和標(biāo)準(zhǔn),設(shè)崗隨意性較大,崗位職責(zé)邊界不清,因人設(shè)崗情況普遍；崗位價值區(qū)分度不高,績效管理無法體現(xiàn)崗位價值差異；職業(yè)發(fā)展路徑單一,崗位晉升的機(jī)制仍不完善；多通道的職業(yè)發(fā)展路徑尚不十分清晰；不適應(yīng)市場競爭需要。 第五部分,安徽省農(nóng)行崗位體系重構(gòu),即本文的主要研究成果。結(jié)合安徽省農(nóng)行目前的現(xiàn)狀,對其崗位體系進(jìn)行重構(gòu),首先明確人員和角色分工,在此基礎(chǔ)上再進(jìn)行崗位設(shè)置、崗位分析、崗位評估、崗位等級架構(gòu),并提出保障崗位體系有效運(yùn)作的動態(tài)化、信息化、危機(jī)化的崗位管理理念。
[Abstract]:Human resources management is basically the post management , many of the important contents should be based on the scientific position management , or on the basis of the scientific position management . The lack of post management will lead to the confusion of the other activities of human resources management , and the efficiency of the operation of the organization . As the financial system reform in China is deepening , the reform of the management structure , organizational structure and management mode of the company directly drives the change of the post management system in human resources management . As one of the large commercial banks in China , the Bank of Agriculture and Industrial and Commercial Bank , Bank of China and China Construction Bank ( CCB ) are also called the four state - owned banks in China . The four major banks are large in size and management system , but the agricultural bank is the only commercial bank across the rural and rural areas as the only commercial bank in the urban and rural areas . The full text is divided into five parts , including : The first part mainly introduces the research background , the research significance and the literature review in this paper . It points out that the requirement of further accelerating the reform of state - owned commercial banks is put forward in the Sixth Plenary Session of the Sixth Plenary Session of 2006 . Four big state - owned commercial banks : labor , agriculture , medium and construction , the human resources reform of the Bank of China is backward , not fully implemented , and human resources reform is the top priority . The second part mainly introduces and comments on the scientific management theory , organization theory , working characteristic model theory and incentive theory related to post management . The above - mentioned theory describes how to manage the organization effectively from each side , which lays a solid foundation for the establishment of the scientific post management system . In the third part , a perfect post management system should be provided with the following main components : post setting , post analysis , post evaluation and post grade construction . Post setting is the first job of post management . It needs to set up posts and assign each position with specific functions . It can clearly define the job responsibilities , content , characteristics , environment and cognitive qualifications of all positions within the organization . Finally , the post evaluation is used to assess the relative value between each position within the organization and finally complete the post grade structure . The fourth part , that is , the present analysis of the status quo of the posts management system in Anhui Province , mainly introduces the present situation of the posts in Anhui Province , and puts forward four existing problems : unclear post concept , lack of clear set - off principle and standard , the general trend of position value , the lack of clear functions of performance management , the lack of the post value difference , the single job development path , the mechanism of post promotion still not perfect , the multi - channel career development path is not quite clear , and does not meet the need of market competition . The fifth part , the reconstruction of the post system in Anhui Province , is the main research achievement in this paper . According to the present situation of Anhui agricultural bank , the post system is reconstructed first , and the position setting , position analysis , position evaluation and post grade structure are firstly defined , and the post management idea of ensuring the effective operation of the post system is put forward .

【學(xué)位授予單位】：安徽大學(xué)
【學(xué)位級別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2013
【分類號】：F832.33

【參考文獻(xiàn)】

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本文編號：1357136