發(fā)布時(shí)間：2016-12-01 15:28

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法國(guó)勞動(dòng)法中解雇權(quán)的變遷及其啟示_張平 13534字 投稿：杜畚畛

全文9頁 共13534字

 

 

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清

*

摘要解雇權(quán)與就業(yè)權(quán)存在著沖突，是勞動(dòng)法面對(duì)的難題之一。法國(guó)勞動(dòng)法就解雇權(quán)的規(guī)制，經(jīng)歷了從私法思維到社會(huì)法思維的轉(zhuǎn)變。私法思維把勞動(dòng)合同視為一般合同，把解雇權(quán)視為形成權(quán)，因而解雇權(quán)不受合同法以外的法律之限制。但是，社會(huì)法思維把解雇權(quán)社會(huì)化了，解雇權(quán)不再單單是

。雇主還必須遵守私權(quán)。國(guó)家開始介入解雇權(quán)的行使，要求解雇必須實(shí)體上具有“真實(shí)且嚴(yán)肅的理由”

嚴(yán)格的解雇程序。任何實(shí)體上或者程序上的違法將導(dǎo)致雇主面臨經(jīng)濟(jì)上甚至刑事上的懲罰。而且，法國(guó)勞動(dòng)法還設(shè)置了獨(dú)立的勞動(dòng)司法機(jī)構(gòu)，這是規(guī)制解雇權(quán)的司法保障。

關(guān)鍵詞解雇權(quán)就業(yè)權(quán)勞動(dòng)法勞動(dòng)合同

一、問題的提出：就業(yè)權(quán)與解雇權(quán)的沖突

Allarde），又稱“1791年3月2日和法國(guó)勞動(dòng)法的現(xiàn)代化，要追溯到阿拉德法令（Décretd’

17日法”。該項(xiàng)法律的貢獻(xiàn)就在于廢除了行會(huì)對(duì)職業(yè)的壟斷，確立了職業(yè)自由。因?yàn)椋热魶]有職業(yè)自由，就沒有自由的勞動(dòng)市場(chǎng)。在行會(huì)時(shí)代，企業(yè)主、商人和工人等都必須遵守各個(gè)行業(yè)

〔1〕然而，該法律打破了行會(huì)制度，其第7條確立了“行會(huì)的條件才能從事其職業(yè)。所有人都能

自由地從事他所喜好的任何交易或者任何職業(yè)，不管是藝術(shù)還是工藝”這一原則。該原則后來被

〔2〕。法國(guó)最高行政法院所確認(rèn)為“公民可以自由地實(shí)施所有不被議會(huì)的法律所限制的職業(yè)活動(dòng)”

*加拿大蒙特利爾大學(xué)法學(xué)院博士生。

本文受到國(guó)家留學(xué)基金委公派攻讀博士項(xiàng)目的資助。作者特別感謝南京大學(xué)法學(xué)院周安平教授以及解亙副教授對(duì)本文初稿所提出的重要修改意見以及《清華法學(xué)》的匿名評(píng)審專家、二審專家所提出的評(píng)審意見。

AlainSupiot，AntoineJeammaud，Droitdutravail，Paris，Dallozprécis，24éd，2008，p．〔1〕參見JeanPélissier，

195。

〔2〕CE22juin1963，Rec．386，Ajda1963．460．

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張平：法國(guó)勞動(dòng)法中解雇權(quán)的變遷及其啟示

〔3〕并且時(shí)至現(xiàn)代，職業(yè)自由權(quán)也被法國(guó)憲法委員會(huì)賦予了憲法性價(jià)值。

解雇權(quán)（droitdelicencier）就是職業(yè)自由權(quán)的內(nèi)容之一。解雇（licenciement）是雇主對(duì)勞動(dòng)合同的單方解除，且不以雇員的個(gè)人同意為前提。法國(guó)1789年《人權(quán)宣言》第4條中規(guī)定了

〔4〕即雇entreprendre）的法律淵源，合同自由，這被憲法委員會(huì)解釋為雇主經(jīng)營(yíng)自由權(quán)（libertéd’

——雇員。主有權(quán)選擇自己的合作對(duì)象—

——解雇權(quán)———的行使，越來越多地受到了國(guó)家法律（尤其是社會(huì)法、公法）雇主此項(xiàng)權(quán)利—

的規(guī)制，而非停留在合同自由、合同相對(duì)性理論的階段。因?yàn)榻夤筒粌H僅關(guān)涉勞動(dòng)合同本身的

emploi）。眾所周知，就業(yè)權(quán)已經(jīng)被拘束力，而且還涉及勞動(dòng)者的基本權(quán)利：就業(yè)權(quán)（droitàl’

〔5〕國(guó)際勞工組織公約、〔6〕歐盟法律〔7〕國(guó)際公約、承認(rèn)為基本權(quán)利之一。另外，在法國(guó)法中就業(yè)權(quán)也是一項(xiàng)憲法性權(quán)利，法國(guó)1946年憲法序言第5條中規(guī)定“任何人都有勞動(dòng)的義務(wù)以及獲

。得就業(yè)的權(quán)利”

因此解雇就意味著對(duì)勞動(dòng)者就業(yè)權(quán)的剝奪。解雇權(quán)和就業(yè)權(quán)存在著權(quán)利沖突。如何協(xié)調(diào)好這兩種憲法性權(quán)利之間的關(guān)系，這是勞動(dòng)法學(xué)的一個(gè)基本法律問題。我國(guó)勞動(dòng)法也不例外，需

〔8〕問題是：如何在勞動(dòng)立法及實(shí)踐中協(xié)要做到既保證雇主的解雇權(quán)，又保障勞動(dòng)者的就業(yè)權(quán)。

調(diào)這兩個(gè)憲法性權(quán)利，避免雇主濫用解雇權(quán)？

〔9〕關(guān)于解雇問題，《勞動(dòng)法》第25至39條進(jìn)行了解雇問題在我國(guó)也得到了法律的關(guān)注。

。《勞動(dòng)合同法》第39至50條也對(duì)該專門的規(guī)定，從專門立法的角度規(guī)定了雇主解雇權(quán)的界限

問題進(jìn)行了較為詳細(xì)的規(guī)定，進(jìn)一步規(guī)范了雇主解雇權(quán)的行使。然而，就法律實(shí)施的效果來看，在現(xiàn)實(shí)中所發(fā)生的非法解雇、濫用解雇現(xiàn)象依然層出不窮。從法律的角度說，這和我國(guó)勞動(dòng)法本身的立法以及司法實(shí)踐存在的問題有關(guān)。從立法上說，我國(guó)兩部基本的勞動(dòng)法對(duì)雇主所強(qiáng)制的義務(wù)還不夠具體，而在司法實(shí)踐中由于判例制度本身的消極性而導(dǎo)致了勞動(dòng)者就業(yè)權(quán)利得不到充分保護(hù)。

如何限定解雇權(quán)的行使？這首先涉及對(duì)解雇權(quán)的理解。在解雇權(quán)的問題上，法國(guó)勞動(dòng)法的理論演變?yōu)槲覈?guó)勞動(dòng)法的發(fā)展提供了很大的啟示。在法國(guó)法中，雇主解雇權(quán)的定性已經(jīng)從傳統(tǒng)的私法領(lǐng)域逐漸進(jìn)入了社會(huì)法的領(lǐng)域；解雇已經(jīng)不單單是一般合同法的問題。解雇法（droitdu

〔3〕參見CCDéc．n°83－156－DCdu28mai1983，Ajda1983．619，obs．LeBris。

Lesgarantiesdusalariéfaceaulicenciementont－ellesunebaseconstitutionnelle？，Droit〔4〕參見XavierPretot，

social，mai2006，n°5，p．494。

，《世界人權(quán)宣言》（1948年12月10日聯(lián)合國(guó)大會(huì)第217號(hào)決議，A/RES/217）第23條第1款〔5〕例如

，“所有人均享有勞動(dòng)權(quán)、自由選擇職業(yè)權(quán)、平等及滿意的勞動(dòng)條件權(quán)以及失業(yè)時(shí)受到保護(hù)的權(quán)利。”規(guī)定

〔6〕例如，國(guó)際勞工組織1964年發(fā)布的第122號(hào)公約第1條第2款a）規(guī)定“所有適合就業(yè)且正在尋找

”就業(yè)的人都應(yīng)該有工作。

、2008年10月22日歐盟《關(guān)于雇〔7〕例如，1977年歐盟《關(guān)于企業(yè)并購(gòu)時(shí)勞動(dòng)者權(quán)利的維護(hù)的指令》

。主資不抵債對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)的指令》

�！稇椃ā返�16、17及18條確立了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)自主權(quán)�！�8〕我國(guó)《憲法》第42條確認(rèn)了公民的就業(yè)權(quán)

〔9〕尤其是自20世紀(jì)80年代起實(shí)施的國(guó)有企業(yè)改革以來，我國(guó)在勞動(dòng)就業(yè)領(lǐng)域的立法不斷增強(qiáng)。這是因?yàn)�，解雇問題是自由市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中才存在的現(xiàn)象，它是市場(chǎng)自由選擇的結(jié)果。但是，在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，國(guó)家就是雇主，因而，不存在解雇和失業(yè)問題，只存在“下崗”現(xiàn)象。

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〔10〕licenciement）作為勞動(dòng)法中的一個(gè)單獨(dú)部門已經(jīng)自20世紀(jì)70年代起逐漸確立了。

具體而言，法國(guó)勞動(dòng)法對(duì)解雇權(quán)的定位經(jīng)歷了一個(gè)如下演變的過程�？梢�1945年作為第一個(gè)劃分點(diǎn)。在此之前，解雇權(quán)主要是私法（民法）的角度被解釋。依據(jù)合同自由理論，雇主有充分的自由解雇雇員，就等同于雇員可以自由地辭職；最高司法法院〔11〕的法官們嚴(yán)格依照民法中關(guān)于合同的理論來解釋勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同就是當(dāng)事人之間的法律，其效力優(yōu)先于國(guó)家法律；“第二次世界大戰(zhàn)”后，工人稀缺，法國(guó)工會(huì)力量空前強(qiáng)大，集體協(xié)議大量出現(xiàn)，政府開始介入解雇問題，并設(shè)置了行政審批程序；但法官們的判例風(fēng)格仍沒有明顯轉(zhuǎn)變。第二個(gè)劃分點(diǎn)則是1973年《關(guān)于基于個(gè)人原因的解雇的法》的頒布。從此，解雇權(quán)問題已經(jīng)基本脫離了純粹私法的領(lǐng)域，解雇法作為勞動(dòng)法內(nèi)部的一個(gè)學(xué)科分支已經(jīng)得到了學(xué)術(shù)界的肯定。解雇權(quán)開始受到了更多的社會(huì)法和公法的制約。

二、私法的時(shí)代：解雇權(quán)作為一項(xiàng)形成權(quán)

從純粹私法的角度理解解雇，就會(huì)把勞動(dòng)合同當(dāng)做一般的合同。進(jìn)而把解雇看成對(duì)一般合同的解除，解雇權(quán)則屬于形成權(quán)。因?yàn)閺募兇饷穹ǖ睦碚撋险f，解雇只是雇主對(duì)勞動(dòng)合同的單方解除，不需要對(duì)方的同意。在這種思維下，勞動(dòng)合同的締約自由就和解約自由對(duì)稱。因此勞動(dòng)者的就業(yè)權(quán)就極大地受制于雇主的解雇權(quán)，就業(yè)權(quán)根本不可能完全實(shí)現(xiàn)。這就是法國(guó)勞動(dòng)法自19世紀(jì)初到20世紀(jì)中葉的解雇理論。

（一）法律規(guī)定

法國(guó)大革命所塑造的自由法律體制，集中體現(xiàn)在1804年所頒布的《民法典》中。根據(jù)當(dāng)時(shí)的民法規(guī)定，勞動(dòng)關(guān)系屬于“服務(wù)的租賃”（louagedeservices）。勞動(dòng)合同是自由意志的達(dá)成，締約雙方都是平等、自由和理性的，他們可以自由地相互選擇對(duì)方、確定合同期限、履行方式等。民法對(duì)締約雙方個(gè)人意志自由的唯一限制是：締約方不得放棄其合同自由。當(dāng)時(shí)的《民法

，“雇員只能夠承諾一個(gè)有限期限的服務(wù)”�！蛾P(guān)于服務(wù)租賃的法律》也規(guī)定典》第1780條規(guī)定

“締約方只得約定一定期限的服務(wù)，服務(wù)的租賃可以隨時(shí)由任何締約方任意終止”。對(duì)于這樣的

，“這個(gè)規(guī)則源于禁止終生雇傭原則。這和勞動(dòng)合同所固一個(gè)規(guī)定，當(dāng)時(shí)的學(xué)者做出了如下評(píng)論

有的服從關(guān)系是一致的。只有當(dāng)這個(gè)服從關(guān)系不是無期限時(shí)，它才能維持人的尊嚴(yán)，它才不會(huì)蔓延。所以，必須使雇主可以隨時(shí)開除一個(gè)無能力的或者多余的勞動(dòng)力；也必須能夠使雇員在

〔12〕”自己感覺適當(dāng)?shù)臅r(shí)候恢復(fù)其自由。

〔10〕參見G．H．Camerlynck，Delaconceptioncivilistedudroitcontractuelderésiliationunilatéralàlanotion

1958，I．1425．statutairedelicenciement，Jcp，

〔11〕最高司法法院是法國(guó)最高民事、商事和刑事審判機(jī)關(guān)，地位上相當(dāng)于我國(guó)最高法院。法國(guó)的最高司法機(jī)關(guān)有三個(gè)：憲法委員會(huì)、最高行政法院和最高司法法院。一般而言，憲法委員會(huì)只受理涉及憲法適用爭(zhēng)議的案件；最高行政法院只受理行政訴訟的法律適用爭(zhēng)議案件，而最高司法法院受理除了以上前兩者之外的其他所有案件的法律適用問題，主要包括民事、刑事、商事、社會(huì)案件。最高司法機(jī)關(guān)只處理法律適用問題，只進(jìn)行法律審，以裁決下級(jí)法院法官是否正確地適用了法律；而下級(jí)法院（包括初級(jí)法院和上訴法院）對(duì)案件事實(shí)

；而下級(jí)法院法官被稱為認(rèn)定具有最高決定權(quán)，最高司法機(jī)關(guān)不得干預(yù)。因此，最高級(jí)法官被稱為“破毀法官”

“事實(shí)審法官”。

〔12〕PlanioletRipert，T．XI，parA．Rouast，n°857．

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張平：法國(guó)勞動(dòng)法中解雇權(quán)的變遷及其啟示

。“勞動(dòng)合同就是雇主和雇員之間在當(dāng)時(shí)的民法觀念中，勞動(dòng)合同就是締約雙方之間的法律

的個(gè)體勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)范性淵源，而且?guī)缀跏桥潘缘臏Y源；不論是涉及合同的締結(jié)，還是合同

〔13〕解除合同的自由被認(rèn)為源于合同的平等（égalité）、相對(duì)原則（réciproque），其表現(xiàn)”的解除。

為：一方面，締約雙方可以自由地決定是否約定一個(gè)合同解除預(yù)告期限（undélaidepréavis）；雙方的權(quán)利義務(wù)完全對(duì)等。在合同規(guī)定了解除預(yù)告期限的場(chǎng)合，如果有一方（不管是雇主還是雇員）不遵守這個(gè)期限的話，那么另一方所支付數(shù)額是同樣的。另一方面，任何一方解除合同原則上都不需要承擔(dān)責(zé)任；不管解除造成多大的損失，都不產(chǎn)生賠償?shù)臋?quán)利。

總之，勞動(dòng)合同的問題完全是一個(gè)純粹私法問題，一個(gè)合同法的問題。所有問題的解決都在平等、自由的合同基本原則下進(jìn)行。因此，解雇是雇主源自合同的權(quán)利，解雇權(quán)是一項(xiàng)合同解除權(quán)。從性質(zhì)上說，是形成權(quán)，是單方即可做出的權(quán)利。雇主有任意解除合同的權(quán)利，與之相對(duì)應(yīng)，雇員也有任意辭職的權(quán)利。雇員在被解雇時(shí)唯一能夠保護(hù)自己的手段，就是主張雇主濫用權(quán)利，前提是雇員能夠找到雇主濫用權(quán)利的證據(jù)，即證明責(zé)任落在了雇員身上。

（二）法官立場(chǎng)

這個(gè)時(shí)期法官的立場(chǎng)也與此保持一致，有時(shí)甚至更為保守。最高司法法院的法官認(rèn)為，勞動(dòng)法就是勞動(dòng)合同法；因此，法官認(rèn)為只需要按照《民法典》第3篇中的關(guān)于合同的規(guī)定判決勞動(dòng)爭(zhēng)議案件即可。法官對(duì)解雇問題所持的私法思維主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：

第一，意志自由至上。他們認(rèn)為，勞動(dòng)合同是當(dāng)事人之間的法律，其效力優(yōu)先于職業(yè)習(xí)慣、也高于國(guó)家強(qiáng)制性法律（憲法、行政法、刑法等）。雇主所制定的企業(yè)內(nèi)部規(guī)章作為勞動(dòng)合同的一部分，優(yōu)先于行業(yè)性習(xí)慣。例如，在一個(gè)涉及協(xié)商解除勞動(dòng)合同的案件中，最高司法法院法官認(rèn)為，國(guó)家強(qiáng)制性法律違反了一般法（民法），且必須嚴(yán)格地解釋，因此，應(yīng)優(yōu)先適用當(dāng)時(shí)的

〔14〕法官在解雇問題上的保守，甚至一直延續(xù)到20世紀(jì)50年代末期。在《民法典》第2052條。

當(dāng)時(shí)的一個(gè)案件中，盡管當(dāng)時(shí)國(guó)家法律規(guī)定雇主在解雇時(shí)必須在解雇信中列明解雇理由，法官卻仍舊認(rèn)為雇主有解除合同的權(quán)利，不需要證明其行為的正當(dāng)性。相反，他要求雇員承擔(dān)舉證

〔15〕又例如，在關(guān)于解雇職工代表的問題上，政府于1945年2月責(zé)任，證明雇主行為的非法性。

22日發(fā)布的《關(guān)于雇傭100人以上的企業(yè)機(jī)構(gòu)中的企業(yè)委員會(huì)規(guī)定》以及國(guó)民議會(huì)于1946年4

：“雇主在解雇職工代表前，必月16日制定的《關(guān)于確定企業(yè)職工代表的待遇的法律》均規(guī)定

entreprise）〔16〕的同意；如果企業(yè)委員會(huì)不同意的話，只有當(dāng)勞須先征求企業(yè)委員會(huì)（comitéd’

”最高司法法院對(duì)此作出了一個(gè)非常靈巧的解釋：“這些立法文動(dòng)監(jiān)察機(jī)關(guān)同意后，方可解雇。

本僅僅是規(guī)制了涉及職工代表時(shí)雇主的單方解除權(quán)利。但是，根據(jù)勞動(dòng)合同的雙務(wù)性，勞動(dòng)合

〔17〕可以看出，最高司法法院希望把勞動(dòng)合同”同依舊適用一般法，也即《民法典》第1184條。

當(dāng)做普通合同，這樣的話，它就有管轄權(quán)（解釋權(quán)）。

第二，法官是堅(jiān)持把勞動(dòng)合同視為單個(gè)的雇員和雇主之間的個(gè)體勞動(dòng)關(guān)系，而不是集體勞動(dòng)關(guān)系；所以，解雇就僅僅是個(gè)體勞動(dòng)關(guān)系的解除。然而，法官們沒有看到勞動(dòng)關(guān)系的集體性

，“雇主的一面。例如，在20世紀(jì)50年代的三個(gè)涉及大規(guī)模解雇的案件中，最高司法法院認(rèn)為

10〕，G．H．Camerlynck文�！�13〕前注〔

1953，StédesGrandesBrasseriesc．Stoloru？：Droitsocial，1953，602�！�14〕參見Soc．18mai，

，G．H．Camerlynck文�！�15〕參見前注〔10〕

〔16〕企業(yè)委員會(huì)是企業(yè)內(nèi)部的機(jī)構(gòu)，由雇主、職工代表和工會(huì)代表組成，具有制約雇主決策的民主功能。

，G．H．Camerlynck文�！�17〕參見前注〔10〕

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可以自主地依據(jù)單獨(dú)的合同去選擇裁掉哪些雇員。法律雖然規(guī)定了在裁員時(shí)要考慮家庭負(fù)擔(dān)、工齡、職業(yè)本領(lǐng)，但這些法律規(guī)定只不過是起指導(dǎo)性作用，而且集體協(xié)議或者內(nèi)部規(guī)章也沒有

〔18〕”詳細(xì)規(guī)定，它們給雇主留下了完全的判斷自由。

，“我們對(duì)如此固執(zhí)的法官的保守作風(fēng)，引來了學(xué)術(shù)界的不滿，G．H．Camerlynck教授認(rèn)為

判決感到震撼，這簡(jiǎn)直是反潮流。法官對(duì)勞動(dòng)法的條文斷章取義，僅僅用民法來‘測(cè)試’法官自身的正統(tǒng)性。他們完全沒有考慮到把單個(gè)勞動(dòng)法條文放到整個(gè)勞動(dòng)法中去。勞動(dòng)法的條文整

〔19〕”體上是不可分開的，它們相互補(bǔ)充、相互支撐，受到了社會(huì)精神的砥礪。

（三）對(duì)私法思維的反思

勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中所充斥的私法思維導(dǎo)致勞動(dòng)者遭遇了極大的不公平，因而引起學(xué)者們的反思。一方面，傳統(tǒng)的私法思維把勞動(dòng)合同假定為平等、自由、對(duì)等的主體所締約的合同。這本身就值得質(zhì)疑。傳統(tǒng)理論所主張的合同當(dāng)事人平等是基于經(jīng)濟(jì)能力平等的假設(shè)。而實(shí)際上，雇主和雇員在經(jīng)濟(jì)上并不平等。雇主以其財(cái)力、社會(huì)關(guān)系資源等優(yōu)勢(shì)，凌駕于雇員之上。雇員在經(jīng)濟(jì)上是相對(duì)弱勢(shì)的。因此，解雇對(duì)于雇員而言，是生存手段的剝奪；而辭職對(duì)于雇主而言，其損失是微不足道的。另一方面，私法思維將企業(yè)視為雇主的私人財(cái)產(chǎn)，甚至將雇員也類似地

〔20〕于是，雇主與生產(chǎn)資料（雇員）之間是所有關(guān)系（物權(quán)）。物權(quán)是絕。視為企業(yè)的“財(cái)產(chǎn)”

對(duì)權(quán)，具有排他性。雇主因而對(duì)自己企業(yè)的管理也具有絕對(duì)的、至高無上的權(quán)利，不容許外界

〔21〕正如PaulDurand。干涉，它有權(quán)自由地解除合同。法院的判決也承認(rèn)“雇主是唯一的法官”

，“民法的判決承認(rèn)了雇主擁有極大的裁量自由，其僅僅受勞動(dòng)合同本身的限制。本質(zhì)教授所言

上說，其背后的主導(dǎo)觀念是：企業(yè)內(nèi)部的管理不過是純粹的經(jīng)濟(jì)性問題，因此屬于雇主的絕對(duì)

〔22〕在這種思維下，對(duì)雇主權(quán)利的限制，最多只能援引權(quán)利的濫用。因而，不難看出，”權(quán)限。

私法思維的缺陷在于漠視雇主與雇員之間的事實(shí)不平等，反而導(dǎo)致了雇主權(quán)利（力）過分強(qiáng)大。“我們傳統(tǒng)上把雇主的權(quán)利看成是財(cái)產(chǎn)權(quán)，因?yàn)樗麚碛衅髽I(yè)的一切要素。這個(gè)解釋根本不確切。

〔23〕”財(cái)產(chǎn)權(quán)（物權(quán)）針對(duì)的是事物，它不能解釋命令別人的權(quán)利。

總之，傳統(tǒng)私法思維同時(shí)承認(rèn)了絕對(duì)的締約自由（招聘）和解約自由（解雇），把兩者視為

〔24〕然而，這種觀念在20世紀(jì)50年代后期逐步被學(xué)術(shù)界、司法界所詬病。就締約而對(duì)稱的自由。

言，它依舊是自由的；但是，解約自由從此就逐步地受到了來自集體協(xié)議、國(guó)家法律的規(guī)制了。

1951：Inf．Chefd’Entr．1951，306；Soc．9．février1950：Dr．Social1951．324；Doc．4〔18〕Soc．4Janvier，

juin1957：Bull．Civ．IV，488．

10〕，G．H．Camerlynck文�！�19〕前注〔

emploietdroitdes〔20〕Jean－ClaudeJavillier，Unenouvelleillustrationduconflitdeslogiques（Droitàl’

obligations）：Normalisationdulicenciementetsauvegardedespouvoirsduchefd’entreprise，inEtudesoffertesàG．－H．

1978，p．129．Camerlynck，Paris，Dalloz，

，“雇主肩負(fù)起這個(gè)企業(yè)的責(zé)任，是整個(gè)情勢(shì)的唯〔21〕最高司法法院曾在1956年5月31日的判決中寫道

一法官。這些情勢(shì)可以使雇主決定終止經(jīng)營(yíng)，因任何法律并沒有規(guī)定其有義務(wù)為了保證員工的工作穩(wěn)定性而保

”（Cass．Soc．31mai1956．D．O．1956．持企業(yè)的經(jīng)營(yíng)，只要雇主遵守了勞動(dòng)法上的關(guān)于雇員的相關(guān)規(guī)定即可。

p．340）法國(guó)勞動(dòng)法學(xué)界將這個(gè)判例稱為“雇主是唯一法官理論”，參見AlainChirez，Chroniquedudroitdutravail，12Rjp/nzaclYearbookII，p．163。

1947，N°354，p．432．〔22〕PaulDurand，TraitéDallozdeDroitduTravail，t．I，Paris，Dalloz，

〔23〕同上，第433頁。

，G．H．Camerlynck文�！�24〕參見前注〔10〕

·1

68·

張平：法國(guó)勞動(dòng)法中解雇權(quán)的變遷及其啟示

三、社會(huì)法的時(shí)代：對(duì)解雇權(quán)的規(guī)制

〔25〕勞動(dòng)法之所以被認(rèn)為在當(dāng)今的法國(guó)法中，勞動(dòng)法屬于社會(huì)法的范疇，而不是私法學(xué)科。

是社會(huì)法，是因?yàn)閯趧?dòng)法所調(diào)整的法律關(guān)系不僅限于單個(gè)雇主和單個(gè)雇員之間，而更表現(xiàn)為一種集體性的職業(yè)身份（statutprofessionnel）。企業(yè)的社會(huì)化導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系具有了社會(huì)性。勞動(dòng)關(guān)系不僅僅體現(xiàn)為單個(gè)的勞動(dòng)合同，而且還涉及勞動(dòng)條件、勞動(dòng)者代表制度、罷工權(quán)、勞動(dòng)者福利制度、公平就業(yè)權(quán)（反對(duì)任何非法的歧視）等方面。工會(huì)組織在各個(gè)行業(yè)以及各個(gè)地區(qū)都建立了，集體協(xié)議制度在法國(guó)各個(gè)行業(yè)都得到了廣泛的運(yùn)用。這些因素導(dǎo)致解雇權(quán)的規(guī)范化。

（一）企業(yè)的社會(huì)化

企業(yè)也不再僅僅是雇主的財(cái)產(chǎn)，相反，它被社會(huì)化（socialisation）了。傳統(tǒng)的私法思維已

。取而代之的是一種新經(jīng)不能單獨(dú)地解釋企業(yè)的性質(zhì)，我們可以稱傳統(tǒng)的企業(yè)理論為“財(cái)產(chǎn)說”

〔26〕———“制度主義理論”（théorieinstitutionnelle），在法國(guó)首先由PaulDurand教授所提倡。學(xué)說

，“在我們的經(jīng)濟(jì)組織中，雇主負(fù)責(zé)保障生產(chǎn)和交換，他也承擔(dān)著創(chuàng)業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，他必須保證他認(rèn)為

企業(yè)成員的共同財(cái)富。因此，他必須擁有必要的權(quán)利以保證達(dá)到這些目標(biāo)。同樣，這些權(quán)利是

〔27〕該理論主要強(qiáng)調(diào)三點(diǎn)：首先，企業(yè)”他的職能的內(nèi)在要求，而不需要得到什么明確的確認(rèn)。

是一個(gè)等級(jí)社會(huì)（sociétéhiérarchique），它有一個(gè)首領(lǐng)，也即雇主；雇主擁有著諸多特權(quán)。企業(yè)的其他成員和雇主并不是平等的，他們之間的關(guān)系并非建立在一個(gè)平等的基礎(chǔ)上。其次，員工并不因此就扮演消極角色；他們被納入企業(yè)的組織當(dāng)中，積極參與企業(yè)的決策。最后，企業(yè)必須保證所有其成員的共同財(cái)產(chǎn)。雇主和雇員一起構(gòu)成了這個(gè)組織，他們的利益是相似的，他們

〔28〕因此解雇只能以維護(hù)企業(yè)本身的利益為理由，否則，該行為構(gòu)的行為都要服務(wù)于集體效益。

〔29〕從財(cái)產(chǎn)說到制度主義理論的轉(zhuǎn)變，體現(xiàn)了法國(guó)勞動(dòng)法對(duì)德國(guó)勞動(dòng)法的借鑒。因成非法解雇。

為，法國(guó)勞動(dòng)法以羅馬法為基礎(chǔ)，體現(xiàn)了個(gè)體主義的風(fēng)格；而德國(guó)勞動(dòng)法則更多地是集體主義

〔30〕的風(fēng)格，注重企業(yè)的集體主義性質(zhì)。

在這種新的理論學(xué)說背景下，雇主的解雇權(quán)不再僅僅是基于勞動(dòng)合同所產(chǎn)生的一項(xiàng)形成權(quán)，

。工會(huì)、國(guó)家的介入就顯得非常必要。解雇權(quán)的規(guī)范相反，解雇權(quán)的行使關(guān)涉企業(yè)這個(gè)“社會(huì)”

〔31〕也即，將解雇�；╪ormalisation）就是讓解雇權(quán)的行使從“無法”（non－droit）到“依法”

權(quán)從僅僅依照私法的思維（合同關(guān)系）行使，轉(zhuǎn)變?yōu)橐勒战夤头ǎ╠roitdulicenciement）這個(gè)新的部門法行使。解雇法的出現(xiàn)，標(biāo)志著國(guó)家法的積極介入，規(guī)制雇主的解雇權(quán)。以1945年關(guān)于設(shè)立解雇行政批準(zhǔn)程序的政府規(guī)章為標(biāo)志，國(guó)家開始大量地介入雇主的解雇權(quán)行使。從此，一系列的法律、行政法規(guī)陸續(xù)出臺(tái)；同時(shí)，大量的集體協(xié)議被簽訂。最高司法法院的判例風(fēng)向也開始轉(zhuǎn)變，扭轉(zhuǎn)之前過分凸顯的、保守的私法思維。

〔25〕當(dāng)然，必須承認(rèn)的是：勞動(dòng)法的理論根基，尤其是個(gè)體勞動(dòng)關(guān)系理論，還是不能脫離私法。

，PaulDurand書，第432頁�！�26〕參見前注〔22〕

〔27〕同上，第424頁。

〔28〕同上，第423頁。

，G．H．Camerlynck文�！�29〕參見前注〔10〕

2007，p．14017�！�30〕參見AlainSopiot，Critiquedudroitdutravail，Paris，Qvadrige/pvf，zéd，

20〕，Jean－ClaudeJavillier書，第117頁�！�31〕前注〔

·169·

清

這里，我們可以從兩個(gè)角度來剖析解雇權(quán)的規(guī)范化，也即解雇權(quán)的社會(huì)化和客觀化。所謂社會(huì)化主要是從宏觀的角度來說，工會(huì)、國(guó)家在解雇中發(fā)揮了重要作用；所謂客觀化是指就解

。但是，需要特別注意的是，國(guó)家雇本身而言，解雇法要求解雇的理由、程序越來越“客觀化”

的介入，并非是要完全取代雇主，雇主依舊擁有一定的自主性；并且，私法的思維并沒有完全從勞動(dòng)法中消失。

（二）解雇的社會(huì)化

“第二次世界大戰(zhàn)”后，尤其是1958年第五共和國(guó)前后，法國(guó)法學(xué)界、司法界對(duì)解雇權(quán)的理解發(fā)生了巨大的變化。其主要原因是戰(zhàn)后勞動(dòng)力缺乏，工人團(tuán)結(jié)、工會(huì)力量逐步壯大，形成全國(guó)性大工會(huì)聯(lián)盟，在政治、經(jīng)濟(jì)、法律等各個(gè)方面影響著國(guó)家。法國(guó)工會(huì)在勞動(dòng)權(quán)利的保障方面體現(xiàn)在：首先，簽訂集體協(xié)議。不同層級(jí)（全國(guó)性的、地方性的、行業(yè)性的、企業(yè)的）的工會(huì)代表某個(gè)行業(yè)的工人在不同層級(jí)與企業(yè)聯(lián)合會(huì)或者企業(yè)簽訂協(xié)議，就勞動(dòng)條件與勞動(dòng)待遇等各個(gè)方面與之簽訂集體協(xié)議。他們可以約定關(guān)于解雇權(quán)行使的內(nèi)容（例如1969年2月10日的《關(guān)于職業(yè)穩(wěn)定的全國(guó)性各行業(yè)總協(xié)議》就經(jīng)濟(jì)性裁員做了詳細(xì)的約定，適用于全法國(guó)各個(gè)行業(yè)），規(guī)定預(yù)告期限、解除理由、程序、補(bǔ)償?shù)�。根�?jù)法國(guó)勞動(dòng)法的規(guī)定，集體協(xié)議若對(duì)雇員更有利的，在適用時(shí)優(yōu)先于法律；〔32〕其次，法國(guó)的企業(yè)管理越來越加入了民主因素。企業(yè)委員會(huì)（由雇主、選舉的職工代表、工會(huì)派駐的代表三方組成）制度就是一個(gè)體現(xiàn)。企業(yè)委員會(huì)參與決定著企業(yè)的方方面面，從新員工招聘、企業(yè)生產(chǎn)安排到分紅利等。一旦雇主違反企業(yè)委員會(huì)的決定，企業(yè)委員會(huì)可以自己的名義去法院起訴企業(yè)。尤其是在涉及解雇的決定時(shí)，雇主必須提前一年通知企業(yè)委員會(huì)下一年度的裁員計(jì)劃；在做出解雇決定時(shí)，更要提前通知、咨詢解雇委員會(huì)。最后，工會(huì)具有訴訟主體資格，可以協(xié)助被解雇的工人起訴雇主；甚至，工會(huì)可以主動(dòng)

〔33〕提出代位訴訟，只需要通知雇員、且雇員不反對(duì)即可。

工會(huì)的強(qiáng)大直接影響著國(guó)家的立法。例如，1945年5月24日《關(guān)于勞動(dòng)者安置及就業(yè)監(jiān)督》的政府規(guī)章便規(guī)定了雇主在解雇前必須得到勞動(dòng)行政部門的許可。1973年7月13日，立法者們制定了關(guān)于基于個(gè)人原因的解雇的法律，從實(shí)體上和程序上極大地規(guī)制了雇主的解雇權(quán)，構(gòu)成了解雇法的核心法律之一。它標(biāo)志著解雇法的獨(dú)立，與過去的私法思維發(fā)生了決裂。1975年1月3日，立法者就經(jīng)濟(jì)性裁員制定了一項(xiàng)法律，要求所有的經(jīng)濟(jì)性裁員都要事先得到勞動(dòng)行政部門的審批。不過，這項(xiàng)法律受到了企業(yè)界的強(qiáng)烈批判，因?yàn)槠溥^分地干預(yù)了雇主的解雇權(quán)。

，“企業(yè)就轉(zhuǎn)行政部門的審批體現(xiàn)了國(guó)家控制私營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的意志，正如PaulDurand教授所言

〔34〕最終，立法者們通過新”變成了國(guó)家的生產(chǎn)車間，勞動(dòng)力就在國(guó)家所制定的政策下被使用。

的立法（1986年7月3日《關(guān)于取消解雇前的行政審批的法律》和1986年12月30日《關(guān)于解

）取代了舊立法，廢除了行政審批程序。此后幾十年中，又有數(shù)個(gè)法律就解雇權(quán)雇程序的法律》

問題進(jìn)行了反反復(fù)復(fù)的修改、補(bǔ)充。

工會(huì)和國(guó)家的介入使解雇權(quán)不再停留在純粹的私法思維中，這就是解雇權(quán)的社會(huì)化。解雇權(quán)的行使，不論在實(shí)體上、還是程序上，都越來越客觀化。

24é，2008，p．〔32〕參見JeanPélissier，AlainSupiot，AntoineJeammaud，Droitdutravail，Paris，Dallozprécis，

1337。

〔33〕同上，第1077頁。

entrepriseprivée，Dr．Soc．，1945，p．147．〔34〕PaulDurand，Lesfonctionspubliquesdel’

·1

70·

張平：法國(guó)勞動(dòng)法中解雇權(quán)的變遷及其啟示

（三）解雇的客觀化

解雇的客觀化體現(xiàn)在解雇理由和解雇程序同時(shí)被立法者重視。它的標(biāo)志便是“1973年7月13日《關(guān)于基于個(gè)人原因的解雇的法律》”的制定。它徹底地改革了解雇法律制度，進(jìn)而《勞動(dòng)法典》中設(shè)立了專門的一個(gè)章節(jié)處理解雇問題。尤其是從程序上說，該法律要求雇主在解雇前必須經(jīng)歷下列嚴(yán)格的程序：首先是提前通知即將被解雇的雇員、并告知會(huì)談時(shí)間和地點(diǎn)；其次是雇主與該雇員會(huì)談，且允許其自我辯護(hù)；最后是郵寄解雇信、且信中要注明真實(shí)理由。整個(gè)過程要持續(xù)數(shù)個(gè)月時(shí)間。若解雇程序上出現(xiàn)瑕疵，雇主則必須向雇員支付不少于6個(gè)月的工資補(bǔ)償。并且，倘若損失超過6個(gè)月的話，雇員可以請(qǐng)求按實(shí)際損失要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

同時(shí)，從實(shí)體上說，最重要的一點(diǎn)就是，該法律規(guī)定任何解雇都必須要有一個(gè)“真實(shí)且嚴(yán)肅的理由”（unecauseréelleetsérieuse）。什么才構(gòu)成“一個(gè)真實(shí)且嚴(yán)肅的理由”呢？法國(guó)現(xiàn)行《勞動(dòng)法典》第L．1231－1條僅僅規(guī)定，“所有基于個(gè)人原因的解雇都必須符合本章節(jié)所規(guī)定的

”正如法條所揭示的那樣，解雇理由必須同時(shí)具有條件。解雇必須符合一個(gè)真實(shí)且嚴(yán)肅的理由。

真實(shí)性（réalité）和嚴(yán)肅性（sérieux）。法官們?cè)趯?shí)踐中嚴(yán)格地依據(jù)這兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)去判定各種理由，從而塑造了極具法國(guó)特色的判例體系。也就是說，不但解雇理由是客觀、真實(shí)的，而且雇員的過錯(cuò)或者不足必須能夠達(dá)到一定的嚴(yán)重程度，才能導(dǎo)致非解雇不可。

該法律還改革了證據(jù)規(guī)則。在1973年之前，如果雇員認(rèn)為自己被非法解雇了，那么他必須自己找到雇主非法解雇的證據(jù)，舉證責(zé)任落在了雇員身上。1973年后，雇員不再承擔(dān)舉證責(zé)任了。新的制度將裁判權(quán)力交給法官，由法官?zèng)Q定證據(jù)該由誰承擔(dān)，法官再依法自由裁量。

此外，在經(jīng)濟(jì)性裁員中，雇主需要證明其確實(shí)存在經(jīng)濟(jì)困難或者技術(shù)變革等情況，并由法官判定。法律還規(guī)定了一系列的特別程序，如解雇要通知并參考企業(yè)委員會(huì)的意見、制定裁員計(jì)劃

〔35〕要依照一定的標(biāo)準(zhǔn)確定裁員名單。還有，企業(yè)只有在窮盡了安置義務(wù)后，才能進(jìn)入裁員。

為了保護(hù)職工代表、工會(huì)代表、懷孕婦女、勞動(dòng)法官〔36〕等這些受保護(hù)的雇員（salariésprotégés）不被非法解雇，法律還規(guī)定了這些雇員的解雇需要提前得到勞動(dòng)行政部門的批準(zhǔn)。否則，解雇行為自始無效。雇主不僅要受到經(jīng)濟(jì)性懲罰，而且還可能面臨刑事責(zé)任。

四、對(duì)我國(guó)勞動(dòng)法的啟示

規(guī)制解雇權(quán)，就是要規(guī)范（而不是剝奪）雇主的權(quán)利，試圖在解雇權(quán)和就業(yè)權(quán)之間尋找平衡。我們已經(jīng)知道，法國(guó)勞動(dòng)法在這點(diǎn)上已經(jīng)形成了一套完整且不斷變動(dòng)的法律體系。我國(guó)勞動(dòng)法自20世紀(jì)90年代起對(duì)解雇問題的立法逐漸地走向完善。但是，正如有些學(xué)者所言，我國(guó)勞動(dòng)法還是停留在私法思維階段，勞動(dòng)立法中充斥著單純的民法思維，深受民法合同理論之影〔37〕甚至，學(xué)者們還在爭(zhēng)論勞動(dòng)法是僅僅保護(hù)勞動(dòng)者，還是同時(shí)保護(hù)用人單位和勞動(dòng)者�！�38〕響。

這種純私法的思維的危害在于：只看到了勞動(dòng)關(guān)系表面上的形式平等，而忽視了雇主和雇員之

〔35〕參見PhilippeWaquet，Lacauseéconomiquedulicenciement，Droitsocial，février2000，n°2，p．170�！�36〕法國(guó)的勞動(dòng)法官（conseillersprud’hommes）是業(yè)余法官。勞動(dòng)案件的合議庭由相同數(shù)量的工人及企業(yè)家組成。這些業(yè)余的法官是從工會(huì)及企業(yè)家協(xié)會(huì)中選舉產(chǎn)生的，國(guó)家保證其培訓(xùn)、待遇以及相應(yīng)的司法保護(hù)。

：《勞動(dòng)合同法的制度與理念》，中國(guó)政法大學(xué)出版社2008年版，第244頁�！�37〕參見鄭尚元

：〔38〕也即“單保護(hù)”和“雙保護(hù)”的爭(zhēng)論。參見姜穎

29頁�！秳趧�(dòng)合同法論》，法律出版社2006年版，第

·171·

清

間的實(shí)質(zhì)上的經(jīng)濟(jì)不平等以及雇員對(duì)雇主的依賴。

透過對(duì)兩個(gè)法系的比較，我們能夠觀察到兩個(gè)法系的不同之處。法國(guó)勞動(dòng)法扭轉(zhuǎn)了長(zhǎng)期以來的純粹私法的思維，轉(zhuǎn)而從集體關(guān)系的角度看待勞動(dòng)關(guān)系，以超然于公法/私法這個(gè)二元?jiǎng)澐值纳鐣?huì)法思維來調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系。就像法國(guó)法所規(guī)定的那樣，解雇必須同時(shí)從實(shí)體上和程序上進(jìn)行規(guī)制，且建立了獨(dú)立的勞動(dòng)司法制度。法國(guó)勞動(dòng)法給我國(guó)勞動(dòng)法提供了很大的啟示，主要可以從三個(gè)方面來展開：

第一，，從實(shí)體上說，法國(guó)勞動(dòng)立法以及最高司法法院極大地規(guī)制了解雇理由，對(duì)我國(guó)法具

”、“嚴(yán)重違反企業(yè)有很大的參考價(jià)值。例如，我國(guó)《勞動(dòng)法》第25條將雇員“不符合錄用條件

”、“刑事犯罪”以及“嚴(yán)重失職”作為解雇理由，但是卻沒有規(guī)定如何判斷這內(nèi)部紀(jì)律、規(guī)章

些條件。是否存在具體的裁判標(biāo)準(zhǔn)可以參考？在這些問題上，難道雇主有絕對(duì)最高權(quán)威決定雇員是否符合錄取條件、是否嚴(yán)重違反企業(yè)內(nèi)部規(guī)章紀(jì)律以及嚴(yán)重失職？還是由工會(huì)、仲裁員、法官判斷？我國(guó)《勞動(dòng)法》本身沒有特別規(guī)定，我國(guó)最高人民法院也沒有做出相關(guān)司法解釋。這就似乎給雇主以很大的（幾乎是完全的）決定權(quán)。我們有必要參考法國(guó)法進(jìn)行反思。例如，

？法國(guó)法上的判例認(rèn)為，判斷雇員是否符合錄用條件有兩種情形：其什么是“不符合錄用條件”

一，雇員是否達(dá)到普通人正常地達(dá)到的平均水平。這個(gè)正常的、平均水平，就是判斷標(biāo)準(zhǔn)。如果雇員比他的同事的普遍水平要低，那就說明其工作能力不足；其二，雇員能否適用新的工作

〔39〕在技術(shù)日新月異的現(xiàn)代社會(huì)，尤其是機(jī)械化、信息化、知識(shí)化不斷發(fā)展的今環(huán)境、技術(shù)。

天，一個(gè)雇員很容易跟不上技術(shù)的要求。在這種情況下，法國(guó)法的判例規(guī)定，雇主對(duì)雇員負(fù)有保證其適應(yīng)工作的義務(wù)、培訓(xùn)和再教育的義務(wù)。因此，除非雇主證明其已經(jīng)履行了這些義務(wù)，否則，雇主不得以工作能力不足為由解雇雇員。

第二，從程序上說，法國(guó)勞動(dòng)法及其勞動(dòng)司法制度較為完整地保護(hù)了雇員的程序性權(quán)利�？v觀我國(guó)《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》這兩大基本勞動(dòng)法律的所有規(guī)定，有關(guān)解雇程序本身的規(guī)定非常少。除了《勞動(dòng)法》第30條規(guī)定了工會(huì)可以提出意見以及《勞動(dòng)合同法》第43條補(bǔ)充規(guī)定用人單位應(yīng)該事先通知工會(huì)外，再無其他規(guī)定。不過，在勞動(dòng)部發(fā)布的行政規(guī)章中，確實(shí)存在一些零散的程序性規(guī)定。例如，勞動(dòng)部1995年發(fā)布的《勞動(dòng)部關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問題的意見》第25條就經(jīng)濟(jì)性裁員程序作了規(guī)定。我們知道，雇員和雇主的關(guān)系是一種服從關(guān)系，而且雇主不論在經(jīng)濟(jì)上、社會(huì)關(guān)系上都比雇員強(qiáng)勢(shì)。因此，在解雇中，雇員的弱勢(shì)地位很難讓其獲得公正的辯護(hù)機(jī)會(huì)。如何改變這種不對(duì)等的狀態(tài)？法國(guó)法給我們提供了很大的啟發(fā)：一方面，雇主在解雇時(shí)必須嚴(yán)格地遵循法律所規(guī)定的程序，否則將被懲罰；另一方面，雇員可以請(qǐng)求企業(yè)的職工代表、工會(huì)代表甚至企業(yè)以外的顧問參與整個(gè)解雇程序的過程，而且工會(huì)可以直接代位訴訟。

第三，法國(guó)有一套獨(dú)立且相對(duì)完善的勞動(dòng)司法制度，這是規(guī)制解雇權(quán)的司法保障。這點(diǎn)也值得我國(guó)將來進(jìn)行勞動(dòng)司法體制改革時(shí)借鑒。尤其是就解雇案件（集體糾紛由大審法院受理）的管轄機(jī)關(guān)而言，三個(gè)級(jí)別的法官分別是：勞動(dòng)（法庭）法官、上訴法院（社會(huì)庭）法官以及最高司法法院（社會(huì)庭）法官。一審的勞動(dòng)法官分別是從工會(huì)（雇員）和企業(yè)家協(xié)會(huì)（雇主）

〔40〕中經(jīng)過民主選舉而產(chǎn)生的非職業(yè)法官，這就增強(qiáng)了法院的公正性、獨(dú)立性和專門性。

emploi，DroitOuvrier，Mars2006，p．107�！�39〕參見J．Y．Frouin，Inaptitudeetpertedel’

，JeanPélissier，AlainSupiot，AntoineJeammaud書，第166～167頁�！�40〕參見前注〔1〕

·1

72·

 

清 * 摘要解雇權(quán)與就業(yè)權(quán)存在著沖突，是勞動(dòng)法面對(duì)的難題之一。法國(guó)勞動(dòng)法就解雇權(quán)的規(guī)制，經(jīng)歷了從私法思維到社會(huì)法思維的轉(zhuǎn)變。私法思維把勞動(dòng)合同視為一般合同，把解雇權(quán)視為形成權(quán)，因而解雇權(quán)不受合同法以外的法律之限制。但是，社會(huì)法思維把解雇權(quán)社會(huì)化了，解…

號(hào)學(xué) 題 ：答 名 姓要 不 內(nèi) 線 封 ： 級(jí)密班業(yè)專名院學(xué) ┃┃┃┃┃┃┃┃┃┃┃┃┃┃┃河南工業(yè)大學(xué) 數(shù)字信號(hào)處理 試卷 考試方式：閉卷 密 復(fù)查總分 總復(fù)查人 一、填空題：（本大題共10小題，每空2分，共28分）請(qǐng)?jiān)诿總�(gè)空格中填 上正確答案。…

目 錄 第一章 總則………………………………………………3 第一 爆破材料的一般規(guī)定…………………………3 第二節(jié) 爆破工作一般規(guī)定……………………………3 第二章 爆破器材的管理…………………………………5 第三章 爆破工作人員……………………………

在校車安全會(huì)上的講話 牛心頂學(xué)校 蘇光浩2013年3月18日 非常高興能夠和大家坐在這里開校車會(huì)，這學(xué)期學(xué)校工作調(diào)整，我分管安全和校車�？梢哉f校車工作是學(xué)校目前的重點(diǎn)工作，對(duì)我們來說是這樣，對(duì)大家來說就是你們的全部！我們知道在校車工作的背后有兩個(gè)關(guān)鍵…

 

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  本文關(guān)鍵詞：法國(guó)勞動(dòng)法中解雇權(quán)的變遷及其啟示，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

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