本文關鍵詞：《勞動合同法》對高校用工制度的影響及應對措施，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

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０年４月沈陽建筑大學學報（社會科學版）

ＪｏｕｒｎａｌｏｆＳｈｅｎｙａｎｇＪｉａｎｚｈｕ

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２０１０

第１２卷第２期Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ（Ｓｏｅ，ｉａｌＳｃｉｅｎｃｅ）

Ｖ０１．１２．Ｎｏ．２

文章編號：１６７３—１３８７（２０１０）０２—０２３９—０４

《勞動合同法》對高校用工制度

的影響及應對措施

江瑤

（福建工程學院法學系，福建福州３５０１０８）

摘要：論述了２００８年１月１日正式開始施行的《勞動合同法》對高校用工制度的重要影

響，分析了高校人員結構與《勞動合同法》的適用關系，并在此基礎上，提出了在《勞動合同法》規(guī)制下高校在用工制度方面應采取的相關應對措施，包括依法建章立制、實行契約化管理、采取靈活多樣的用工方式、暢通申訴渠道等。關鍵詞：《勞動合同法》?高校；用工制度；影響；應對

中圖分類號：Ｇ６４８

文獻標志碼：Ａ

２００８年１月１日，備受關注的《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱“《勞動合同法》”）正式開始施行�！秳趧雍贤ā肥且徊恳�(guī)范勞動關系的重要法律，為構建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系提供了進一步的法律保障。在此新形勢下，如何合法用工、構建和諧用工關系，也成為作為用人單位的高校所面臨的一項無法避免的重要研究課題。

國務院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定；未作規(guī)定的，依照本法有關規(guī)定執(zhí)行。”由此可見，《勞動合同法》將事業(yè)單位人員大面積地納入其調整范圍，建立起密切聯系，改變了以往事業(yè)單位人員似乎處于勞動法邊緣的模糊狀態(tài)。這對屬于事業(yè)單位的高校而言，無疑會對其用工制度產生重要影響。

目前，國家對高校仍實行編制管理，按照編制核撥人員經費…。但隨著高校的擴招，為滿足不斷發(fā)展的用工需要，高校開始擴充事業(yè)編制外人員，這使高校人員結構日趨二元化：

一類是事業(yè)編制內人員。根據中共中央組織部、人事部和教育部２０００年發(fā)布的《關于深化高等學校人事制度改革的實施意見》中“全面推行聘用制，建立符合高等學校辦學規(guī)律、充滿生機與活力的用人制度”的規(guī)定，以及２００２年國務院轉發(fā)的人事部《關于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見》中“事業(yè)單位除按照國家公務員制度進行人事管理的以及轉制為企業(yè)的以外，都要逐步試行人員聘用制度”的規(guī)定，目前許多高校均已實行聘用制。事業(yè)編制內聘用制人員與高校簽訂的是聘用合同。但即便如此，該聘用合同也不能完全等同于勞動合同。因為依筆者看來，事業(yè)

一、《勞動合同法》對高校用工制度的影響

《勞動合同法》作為《勞動法》在勞動合同部分的進一步深化和補充，明確了許多細節(jié)化的規(guī)定，較之《勞動法》有了較大發(fā)展。首先，體現在適用范圍方面�！秳趧雍贤ā返诙䲢l規(guī)定：“中華人民共和國境內的企業(yè)、個體經濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位），與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法�！薄皣覚C關、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行�！贝送�，《勞動合同法》第九十六條規(guī)定：“事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規(guī)或者

收稿日期：２０１０—０１—２４

作者簡介：江瑤（１９７７一），女，福建福州人，講師，碩士。

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沈陽建筑大學學報（社會科學版）第１１卷

編制內聘用制人員如教師，其與高校之間本質上仍定位為干部管理體制下的人事管理關系，聘用制本質上仍屬于人事管理制度。因此，對于事業(yè)編制內聘用制人員，應依據《勞動合同法》第九十六條的規(guī)定，也就是說，法律、行政法規(guī)或國務院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定執(zhí)行，即為優(yōu)先適用法律、行政法規(guī)和國務院的規(guī)定；法律、行政法規(guī)和國務院沒有特別規(guī)定的，則依照《勞動合同法》有關規(guī)定執(zhí)行，即為有保留的適用【２Ｊ。

另一類是事業(yè)編制外人員。如雇傭的工勤人員、人事代理人員等。事業(yè)編制外人員與高校簽訂的是勞動合同，其勞動關系的確立是毋庸置疑的。因此，對于事業(yè)編制外人員，應依據《勞動合同法》第二條第二款的規(guī)定，依照《勞動合同法》執(zhí)行，即為完全的適用。

由此可見，隨著《勞動合同法》的正式施行，高校工作人員已越來越多地被納入其適用范圍。而高校用工制度也隨之被置于《勞動合同法》平臺上接受審視、矯正、完善乃至重置，，內容涉及《勞動合同法》有關具體用工制度規(guī)定的方方面面，尤其是勞動合同從訂立到履行直至解除或終止的運行全過程。因此，《勞動合同法》對高校用工制度的影響不可謂不大，對其絕不能忽視。

二、《勞動合同法》規(guī)制下高校用工制度方

面的應對措施

（１）依法建章立制�！秳趧雍贤ā返谒臈l第一款規(guī)定：“用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務�！庇纱瞬浑y看出，依法建立和完善勞動規(guī)章制度是高校作為用人單位的一項法定義務。而較為完善的勞動規(guī)章制度也是高校用工管理中有規(guī)可依、有章可循的必備條件，使其能實現效率化、制度化和規(guī)范化。此外，依法建立和完善勞動規(guī)章制度也是高校作為用人單位單方行使過錯性辭退權的前提條件。因為根據《勞動合同法》第三十九條、第四十六條的規(guī)定，勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以與其解除勞動合同，且不必支付經濟補償金，即不必支付任何違約成本。在《勞動合同法》傾向于更著重保護勞動者權益的立法精神下，上述規(guī)定對用人單位而言顯得彌足珍貴�？梢�，“依法建立和完善勞動規(guī)章制度”作為用人單位一項法定義務的同時，也間接折射出其賦予了用人單位保護自身利益

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的權利。

因此，高校作為用人單位應認真研究《勞動合同法》中有關具體用工制度的規(guī)定，對照現有勞動規(guī)章制度，對不合理、不規(guī)范之處科學嚴謹地加以修訂甚至重訂。而且，不僅勞動規(guī)章制度的內容須合法，其制定程序的合法性同樣也不容忽視。這里的制定程序合法要求高校：一是嚴格履行“民主程序”，二是嚴格履行“公示程序”［３１。即應依《勞動合同法》第四條第二款、第四款的規(guī)定：“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定�！薄坝萌藛挝粦攲⒅苯由婕皠趧诱咔猩砝娴囊�(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者�！敝档米⒁獾氖牵鶕秳趧雍贤ā返谒臈l第三款的規(guī)定，在規(guī)章制度實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善�？梢�，在高校勞動規(guī)章制度實施過程中，高校工會應積極發(fā)揮其監(jiān)督作用，保障勞動者進一步實現民主權利。

（２）實行契約化管理。如上所述，高校工作人員無論與高校簽訂的是聘用合同還是勞動合同，依其合同屬性，均應實行契約化管理。因此，高校作為用人單位應以契約化管理理念為主導，深入研究《勞動合同法》中有關具體用工制度的規(guī)定，在用工過程中積極到位地實行契約化管理，以盡量減少用工風險。

①在勞動關系建立制度方面。

《勞動合同法》第七條規(guī)定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查�！钡谑畻l規(guī)定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立�！庇纱藨鞔_，雖然勞動關系的建立以實際用工為標準，而非以簽訂勞動合同為標準，但書面勞動合同是確認勞動關系的重要依據。因此，高校作為用人單位與勞動者建立勞動關系，仍應訂立書面勞動合同，否則將付出更大的代價，即：自用工之日起超過一個月不滿一年未與

第２期江瑤：《勞動合同法》對高校用工制度的影響及應對措施２４ｌ

勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資；自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。此外，根據《勞動合同法》第六條的規(guī)定，工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，充分發(fā)揮其維權職能。

關于勞動合同的內容，應依《勞動合同法》第十七條的規(guī)定，將雙方基本情況、勞動合同期限、工作內容和地點、工作時間和休息休假、勞動報酬、社會保險、勞動保護和勞動條件及職業(yè)危害防護等必備條款完整地列入勞動合同。至于約定條款，除應注意試用期條款的約定外，還應特別注意與接受高校為其提供專項培訓費用或進行專業(yè)技術培訓的勞動者簽訂服務期及相關違約金條款，以及與科研崗位勞動者簽訂保密、競業(yè)限制及相關違約金條款。由于后兩者為《勞動合同法》規(guī)定的允許約定勞動者承擔違約金的僅有的兩種情形，故高校從維護自身利益角度考慮，應特別予以重視。

②在勞動合同履行制度方面。

《勞動合同法》第二十九條規(guī)定：“用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務�！边@是對勞動合同雙方履行勞動合同的總體的法定要求。具體而言，在勞動者普遍關注的勞動報酬和加班加點方面，依《勞動合同法》第三十條、第三十一條規(guī)定，高校作為用人單位，一方面，應當按照勞動合同約定和國家規(guī)定及時足額支付勞動報酬，否則勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，這對用人單位自身的物質利益和信譽均極為不利；另一方面，不得強迫或者變相強迫勞動者加班，安排加班的，應當按照國家有關規(guī)定向勞動者支付加班費，否則將極有可能陷入由勞動行政部門責令限期支付的被動

局面。

③在勞動合同解除和終止制度方面�！秳趧雍贤ā返谒恼玛P于勞動合同解除和終止制度的規(guī)定可謂復雜而全面。勞動合同的解除總體上包括用人單位與勞動者協(xié)議解除、用人單位單方解除、勞動者單方解除三種情形。其中，用人單位單方解除又包括徑直辭退（即前述“過錯性辭退”）、預告辭退、經濟性裁員三種情形；勞動者單方解除又包括徑直辭職、預告辭職兩種情形。而勞動合同的終止包括勞動合同期滿、勞

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動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇、勞動者死亡或被人民法院宣告死亡或宣告失蹤、用人單位被依法宣告破產、用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照或被責令關閉或被撤銷或用人單位決定提前解散等幾種情形。對此，高校作為用人單位應就上述各種情形“對號入座”，應充分利用《勞動合同法》中有關勞動合同解除與終止制度，以破除高校人事管理中普遍存在的“鐵飯碗”現象，建立通暢的人才流動機制【４】。

此外，還應關注勞動合同解除和終止的經濟補償問題。根據《勞動合同法》第四十六條的規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：勞動者符合徑直辭職規(guī)定解除勞動合同的；由用人單位提出、經雙方協(xié)商一致解除勞動合同的；用人單位符合預告辭退規(guī)定解除勞動合同的；符合經濟性裁員規(guī)定解除勞動合同的；除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，因勞動合同期滿而終止固定期限勞動合同的；因用人單位被依法宣告破產或用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照，責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的；法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。因此，應依照《勞動合同法》第四十七條有關經濟補償計算標準的規(guī)定，按上述情形及時足額地向勞動者支付經濟補償，以免招致對自己不利的法律后果。

除此以外，還需強調的是，鑒于《勞動合同法》及相關法律法規(guī)對用人單位舉證責任的強化，高校作為用人單位在全面實行契約化用工管理的同時。還應增強證據意識。在各環(huán)節(jié)、各方面均應注意保留勞資關系原始材料，保存相關證據，為日后可能需要的舉證作好有備無患的準備。

（３）采取靈活多樣的用工方式。由于《勞動合同法》對勞動者的工資、保險、經濟補償等進行了更加全面、細化的規(guī)定，因此不可避免地將導致高校直接用工成本的增加。但同時，《勞動合同法》第十二條明確規(guī)定：“勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同�！薄秳趧雍贤ā返谖逭乱蔡貏e規(guī)定了勞務派遣、非全日制用工等用工方式。對上述多樣化的用工方式，應仔細研究并加以靈活運用。尤其應結合高校后勤部門各崗位不同特點進行具體運用，以盡量規(guī)避用工成本大

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量增加的風險。

例如，《勞動合同法》第十四條擴大了無固定期限勞動合同的適用范圍，且無固定期限勞動合同確能較大程度上降低招工成本和培訓成本。因此對于具有較高業(yè)務水平的水電工、食堂廚師等可與其簽訂無固定期限勞動合同；再如，對于《勞動合同法》規(guī)定的非全Ｅｔ制用工，勞動合同的訂立與解除均靈活簡便，約束較少，尤其解除勞動合同時還無須支付經濟補償，鑒于此，高校食堂的保潔員、雜工等每天僅需要工作很少時間的崗位可以合理使用非全Ｅｔ制用Ｔｔ５１；又如，根據《勞動合同法》的規(guī)定，勞務派遣單位對勞務派遣工履行用人單位對勞動者的義務，可見勞務派遣用工方式能為用工單位節(jié)約人力資源成本。因此可依《勞動合同法》第六十六條的規(guī)定，在臨時性、輔助性或替代性的工作崗位上，如技術含量不高的小工、臨時工等崗位，采取勞務派遣用工方式。

（４）暢通申訴渠道。在著重保護勞動者權益的立法精神的指引下，《勞動合同法》加大用人單位的違法成本是不言而喻的。而且，當被提到訴訟層面時，用人單位損失的往往不僅僅是經濟成本，所造成的負面作用等無形成本更是無法用物質損耗來衡量的。因此，高校不僅應規(guī)范自身用工行為，而且應完善內部申訴機制，暢通內部申訴渠道。例如：可以通過各級工會組織，積極調動工會發(fā)揮其維護職工合法權益的基本職能，聽取勞動者申訴，采取協(xié)商和調解的辦法，“和平”解決雙方勞資糾紛，避免被動地進入矛盾激化、雙

方敵對的訴訟途徑�？傊�，應力爭在協(xié)商與調解解決勞資糾紛中實現“雙贏”局面，盡可能減少因勞資糾紛給單位帶來不必要的損耗和負面影Ⅱ向【們。

三、結語

綜上所述，在《勞動合同法》的法律規(guī)制框架里，如何規(guī)范用工、合法用工，成為作為用人單位的高校所必須直面的新考驗。這既是挑戰(zhàn)，同時也是機遇。筆者認為，高校應以《勞動合同法》的施行為契機，審視并修正自身的用工制度，推動用工制度的改革，建設和諧的用工環(huán)境，構建和諧的用工關系，以進一步推動高校又快又好地發(fā)展。參考文獻：

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（ＬａｗＤｅｐａｒｔｍｅｎｔ，ＦｕｊｉａｎＵｎｉｖｅｒｓｉｔｙｏｆＴｅｃｌｍｏｌｏｇｙ，Ｆｕｚｈｏｕ３５０１０８，Ｃｈｉｎａ）

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