設(shè)計可行激勵措施,激發(fā)知識員工積極性以增強核心競爭力成為創(chuàng)新型中小企業(yè)目前所面臨的重要問題,也是本論文研究的出發(fā)點。 本文采用文獻(xiàn)研究法、訪談法、問卷調(diào)查法以及統(tǒng)計分析方法,從心理契約角度來研究員工激勵問題。以心理契約為分析工具,探尋創(chuàng)新型中小企業(yè)知識員工心理契約結(jié)構(gòu)特點,根據(jù)其特點推導(dǎo)出可能有效的人力資源激勵措施。然后從行為科學(xué)角度,研究激勵措施對知識員工的激勵效應(yīng),及與企業(yè)績效的關(guān)系。最后根據(jù)研究結(jié)果提出創(chuàng)新型中小企業(yè)知識員工的激勵體系設(shè)計。 論文包括了相關(guān)文獻(xiàn)研究,實證研究及研究結(jié)果應(yīng)用。實證研究包括對創(chuàng)新型中小企業(yè)員工心理契約結(jié)構(gòu)研究、知識員工與一般員工心理契約比較研究,及知識員工激勵與績效關(guān)系研究。實得有效樣本477人和192家企業(yè)。研究結(jié)果如下: 1、創(chuàng)新型中小企業(yè)員工與組織間的心理契約由三維結(jié)構(gòu)構(gòu)成。其中“組織責(zé)任”由交易、關(guān)系和發(fā)展責(zé)任構(gòu)成;“員工責(zé)任”由規(guī)范、關(guān)系和發(fā)展責(zé)任構(gòu)成。 2、知識員工比一般員工更重視企業(yè)對員工的交易責(zé)任、發(fā)展責(zé)任,以及員工對企業(yè)的發(fā)展責(zé)任;二者在企業(yè)對員工的關(guān)系責(zé)任、員工對企業(yè)的規(guī)范責(zé)任、關(guān)系責(zé)任等重視程度上無明顯差異。 3、當(dāng)組織交易責(zé)任未...

【文章頁數(shù)】：186 頁

【學(xué)位級別】：博士

【文章目錄】：
摘要
ABSTRACT
第一章 緒論
    1.1 論文選題背景
    1.2 研究問題的切入點和研究思路
        1.2.1 研究問題的切入點
        1.2.2 研究思路
    1.3 研究意義
    1.4 研究內(nèi)容和研究方法
        1.4.1 研究內(nèi)容
        1.4.2 研究方法
第二章 相關(guān)理論基礎(chǔ)及研究綜述
    2.1 激勵理論研究
        2.1.1 委托—代理理論
        2.1.2 管理學(xué)激勵
    2.2 心理契約研究
        2.2.1 心理契約的含義
        2.2.2 心理契約的特點
        2.2.3 心理契約的內(nèi)容
        2.2.4 心理契約履行與工作行為的研究
    2.3 激勵策略研究
        2.3.1 薪酬制度
        2.3.2 積極的組織行為和管理實踐
    2.4 知識員工
        2.4.1 知識員工定義
        2.4.2 本文對“知識員工”的界定
        2.4.3 知識員工特點
        2.4.4 知識員工管理與激勵
    2.5 人力資本與企業(yè)績效關(guān)系的研究
        2.5.1 人力資本涵義
        2.5.2 人力資本與企業(yè)績效的關(guān)系
    2.6 本章小結(jié)
第三章 創(chuàng)新型中小企業(yè)界定與特征
    3.1 創(chuàng)新型中小企業(yè)界定
        3.1.1 國外創(chuàng)新型中小企業(yè)界定
        3.1.2 我國“創(chuàng)新型中小企業(yè)”概念的發(fā)展
        3.1.3 本文對“創(chuàng)新型中小企業(yè)”的界定
    3.2 創(chuàng)新型中小企業(yè)特征
        3.2.1 創(chuàng)新的特征
        3.2.2 我國創(chuàng)新型中小企業(yè)特征
        3.2.3 我國創(chuàng)新型中小企業(yè)的管理與激勵現(xiàn)狀
    3.3 本章小結(jié)
第四章 創(chuàng)新型中小企業(yè)員工心理契約結(jié)構(gòu)研究
    4.1 研究目的
    4.2 研究假設(shè)的提出
    4.3 研究過程
        4.3.1 問卷編制
        4.3.2 調(diào)查樣本
        4.3.3 統(tǒng)計方法
    4.4 研究結(jié)果
        4.4.1 心理契約“組織責(zé)任”三維結(jié)構(gòu)檢驗
        4.4.2 心理契約“員工責(zé)任”三維結(jié)構(gòu)檢驗
    4.5 調(diào)查問卷的信效度檢查
        4.5.1 內(nèi)部一致性信度
        4.5.2 效度分析
    4.6 分析與討論
        4.6.1 心理契約組織責(zé)任結(jié)構(gòu)
        4.6.2 心理契約員工責(zé)任結(jié)構(gòu)
    4.7 本章小結(jié)
第五章 創(chuàng)新型中小企業(yè)知識員工與一般員工心理契約比較研究
    5.1 研究目的
    5.2 研究假設(shè)的提出
        5.2.1 知識員工與一般員工對組織責(zé)任及員工責(zé)任重要性的認(rèn)知比較
        5.2.2 心理契約破裂后知識員工與一般員工在工作態(tài)度和行為上的差異比較
    5.3 研究方法
        5.3.1 調(diào)查樣本
        5.3.2 變量測量
    5.4 研究結(jié)果
        5.4.1 組織責(zé)任與員工責(zé)任各維度重要性比較
        5.4.2 心理契約破裂和工作態(tài)度和行為變量的相關(guān)和層級回歸分析
    5.5 分析與討論
    5.6 本章小結(jié)
第六章 創(chuàng)新型中小企業(yè)知識員工激勵策略效應(yīng)研究
    6.1 研究目的
    6.2 研究假設(shè)的提出
        6.2.1 薪酬激勵策略效應(yīng)研究
        6.2.2 非薪酬激勵策略效應(yīng)研究
        6.2.3 假設(shè)模型
    6.3 研究方法
        6.3.1 調(diào)查樣本
        6.3.2 變量測量
    6.4 研究結(jié)果
        6.4.1 薪酬激勵策略效應(yīng)研究結(jié)果
        6.4.2 非薪酬激勵策略效應(yīng)研究結(jié)果
    6.5 分析與討論
        6.5.1 關(guān)于薪酬激勵策略的分析與討論
        6.5.2 關(guān)于非薪酬激勵策略的分析與討論
    6.6 典型案例
        6.6.1 案例一 A公司研發(fā)人員能力導(dǎo)向的薪酬設(shè)計
        6.6.2 案例二 激勵機制延續(xù)“玉米大王”的發(fā)展之路
        6.6.3 案例三 良好工作環(huán)境和企業(yè)氛圍造就“紐扣之王”
    6.7 本章小結(jié)
第七章 總結(jié)與啟示
    7.1 本文得出的主要結(jié)論
    7.2 對管理實踐的啟示—創(chuàng)新型中小企業(yè)知識員工激勵體系設(shè)計
    7.3 論文主要創(chuàng)新點
    7.4 本研究的局限性及未來研究方向
參考文獻(xiàn)
附錄
致謝
攻讀學(xué)位期間主要研究成果



本文編號：3886866