當(dāng)今世界上,許多國家都在尋求發(fā)展更加依賴技術(shù)和技能的產(chǎn)業(yè),在其中知識(shí)和技能的應(yīng)用決定了生產(chǎn)力、績效和競爭力�；诹畠r(jià)勞動(dòng)力或原材料的比較優(yōu)勢的重要性相對于基于對某一特定資源的增值能力的競爭優(yōu)勢已經(jīng)下降了。這種競爭優(yōu)勢部分地(通常很大程度地)取決于企業(yè)雇員的教育和文化水平以及技能水平。既然人力資本或技能是企業(yè)生產(chǎn)中最重要的生產(chǎn)要素,那么如何對雇員的人力資本開發(fā)實(shí)施有效激勵(lì),自然就成為企業(yè)內(nèi)部相關(guān)制度安排需要解決的重要問題。如果把企業(yè)視為雇傭雙方所達(dá)成的一種合約或制度安排,那么這種制度安排中的重要內(nèi)容之一就是企業(yè)產(chǎn)出或收益如何在雇傭雙方之間分配的問題,從雇員角度來說也就是其工資決定問題。因此,提高雇員當(dāng)前以及未來技能水平的薪酬支付體系在企業(yè)中的重要性凸顯。 從國內(nèi)現(xiàn)實(shí)角度來看,中國正處于工業(yè)化進(jìn)程之中,對高技能或高素質(zhì)勞動(dòng)力的需求增加,近些年來一直存在而又得不到有效解決的技工短缺現(xiàn)象,就是一個(gè)鮮明的例證。此外,中國正在深化經(jīng)濟(jì)體制改革,推行以全員勞動(dòng)合同制為中心的就業(yè)體制改革,企業(yè)內(nèi)部制度缺失,尚不成熟。與此同時(shí),在勞動(dòng)力供給過剩的國情特點(diǎn)下,這一改革也導(dǎo)致了某種偏差,這就是處于勞動(dòng)市場買...

【文章頁數(shù)】：164 頁

【學(xué)位級(jí)別】：博士

【文章目錄】：
摘要
ABSTRACT
第1章 引言
    1.1 選題說明
    1.2 研究思路
    1.3 研究貢獻(xiàn)
第2章 關(guān)于企業(yè)工資的決定:從新古典到委托—代理理論
    2.1 新古典企業(yè)理論
        2.1.1 基本分析框架
        2.1.2 不同競爭市場中企業(yè)工資的決定
    2.2 新古典人力資本理論
        2.2.1 職業(yè)培訓(xùn)投資及其均衡條件
        2.2.2 企業(yè)專用性人力資本投資與工資決定
        2.2.3 企業(yè)專用性人力資本:一個(gè)說明
    2.3 委托—代理理論
        2.3.1 企業(yè)的合約網(wǎng)觀點(diǎn)
        2.3.2 委托—代理理論中企業(yè)工資的決定
第3章 不完全合約與敲竹杠問題
    3.1 從完全合約到不完全合約
    3.2 產(chǎn)品市場中不完全合約與縱向一體化
        3.2.1 不完全合約與敲竹杠模型
        3.2.2 產(chǎn)品合約中的敲竹杠與縱向一體化
        3.2.3 廣義不完全合約理論:多個(gè)視角
    3.3 雇傭合約與敲竹杠問題
        3.3.1 企業(yè):雇傭合約對產(chǎn)品合約的替代
        3.3.2 雇傭合約的特性與企業(yè)專用性人力資本
        3.3.3 ILM理論與企業(yè)專用性人力資本投資
        3.3.4 不同工資合約形式的界定
第4章 靈活工資合約:個(gè)人工資談判
    4.1 傳統(tǒng)的投資博弈:投資的無效率
        4.1.1 模型的基本假設(shè)
        4.1.2 社會(huì)最優(yōu)投資
        4.1.3 敲竹杠:投資的無效率
    4.2 基于公平心理偏好的投資博弈:敲竹杠問題的一個(gè)行為解決
        4.2.1 沉沒成本決策無關(guān)性原理的重新審視
        4.2.2 引入公平心理偏好的敲竹杠模型
        4.2.3 結(jié)論分析
第5章 固定工資合約Ⅰ:晉升層級(jí)制
    5.1 固定工資合約與再談判
        5.1.1 再談判與工資剛性
        5.1.2 固定工資合約模型
    5.2 雇員層級(jí)制——更為復(fù)雜的固定工資合約
        5.2.1 晉升用于工作配置的研究
        5.2.2 晉升用于努力激勵(lì)的研究
        5.2.3 晉升用于技能獲得激勵(lì)的研究
    5.3 雙重層級(jí)結(jié)構(gòu)與雇員技能獲得:基于聲譽(yù)的關(guān)系合約的引入
        5.3.1 對雙重層級(jí)結(jié)構(gòu)的說明
        5.3.2 模型的基本假設(shè)
        5.3.3 只存在垂直晉升層級(jí)的情況
        5.3.4 水平晉升層級(jí)的引入:基于聲譽(yù)的關(guān)系合約
        5.3.5 結(jié)論分析
第6章 固定工資合約Ⅱ:集體談判
    6.1 集體談判的趨勢
        6.1.1 談判的層次:企業(yè)或工廠層次的趨勢
        6.1.2 談判范圍的擴(kuò)大
    6.2 集體談判與晉升制度安排
        6.2.1 模型的基本假設(shè)
        6.2.2 雇員的工作變動(dòng)決策
        6.2.3 結(jié)論分析
    6.3 工會(huì)與穩(wěn)定雇傭關(guān)系的形成:歷史的經(jīng)驗(yàn)
    6.4 集體談判與“X-效率”
第7章 企業(yè)層級(jí)結(jié)構(gòu)與工資政策的經(jīng)驗(yàn)研究
    7.1 樣本的選取
    7.2 成熟市場經(jīng)濟(jì)中某企業(yè)的研究
        7.2.1 企業(yè)的層級(jí)結(jié)構(gòu)
        7.2.2 企業(yè)的工資政策
    7.3 中國某企業(yè)的研究
        7.3.1 企業(yè)的層級(jí)結(jié)構(gòu)與工資政策
        7.3.2 某一代表性部門雇員的晉升路徑分析
第8章 結(jié)論與展望
    8.1 結(jié)論與啟示
        8.1.1 研究結(jié)論
        8.1.2 研究啟示
    8.2 研究空間展望
博士在學(xué)期間科研成果
參考文獻(xiàn)
后記



本文編號(hào)：3793857