在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)員工受到越來(lái)越多的關(guān)注和重視。近年來(lái)，知識(shí)員工的激勵(lì)研究已成為學(xué)術(shù)界和企業(yè)界關(guān)注的熱點(diǎn)問(wèn)題之一。本文以心理契約為切入點(diǎn)，對(duì)以往激勵(lì)理論進(jìn)行了梳理。在理論研究基礎(chǔ)上，本文采用實(shí)證研究的方式，針對(duì)知識(shí)員工的有效激勵(lì)模式進(jìn)行探索，提出了基于心理契約的五大激勵(lì)模式，即價(jià)值激勵(lì)、能本文化激勵(lì)、成就激勵(lì)、多元化職業(yè)激勵(lì)以及情感激勵(lì)。 全文共分為五章。 第一章從經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)的角度對(duì)眾多具有代表性的激勵(lì)理論進(jìn)行了回顧，特別對(duì)以往知識(shí)型企業(yè)和知識(shí)型員工的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了研究，目的是要找出現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)勢(shì)和不足。 第二章主要對(duì)心理契約理論的研究現(xiàn)狀進(jìn)行總結(jié)。目前學(xué)術(shù)界針對(duì)心理契約的研究，主要集中在對(duì)心理契約的理論性研究和應(yīng)用性研究這兩大方面。本文主要從心理契約應(yīng)用性方面進(jìn)行了探討。 第三章具體分析心理契約和知識(shí)員工激勵(lì)的關(guān)系。在總結(jié)知識(shí)員工的特性后，本文分別從管理學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度提出了知識(shí)員工激勵(lì)的兩大邏輯假設(shè)，同時(shí)論證了心理契約與知識(shí)員工激勵(lì)的邏輯假設(shè)的一致性。其目的是為了說(shuō)明從心理契約視角來(lái)研究知識(shí)員工激勵(lì)問(wèn)題具有理... 

【文章頁(yè)數(shù)】：90 頁(yè)

【學(xué)位級(jí)別】：碩士

【文章目錄】：
摘要
Abstract
前言
第一章 激勵(lì)理論綜述及研究現(xiàn)狀
    1 管理學(xué)激勵(lì)理論綜述
        1.1 內(nèi)容型激勵(lì)理論
        1.2 過(guò)程型激勵(lì)理論
        1.3 強(qiáng)化型激勵(lì)理論
    2 經(jīng)濟(jì)學(xué)激勵(lì)理論綜述
    3 知識(shí)員工及其激勵(lì)問(wèn)題的研究現(xiàn)狀
        3.1 知識(shí)員工的概念研究
        3.2 知識(shí)員工的激勵(lì)問(wèn)題研究
第二章 心理契約理論綜述及研究現(xiàn)狀
    1 心理契約的理論性研究
        1.1 心理契約概念與結(jié)構(gòu)研究
        1.2 心理契約特點(diǎn)研究
        1.3 心理契約違背研究
    2 心理契約的應(yīng)用性研究
第三章 心理契約與知識(shí)員工激勵(lì)的邏輯假設(shè)
    1 知識(shí)員工激勵(lì)的邏輯假設(shè)
        1.1 知識(shí)員工的特性研究
        1.2 知識(shí)員工激勵(lì)的管理學(xué)邏輯假設(shè)
        1.3 知識(shí)員工激勵(lì)的經(jīng)濟(jì)學(xué)邏輯假設(shè)
    2 心理契約與知識(shí)員工激勵(lì)的邏輯假設(shè)的一致性
        2.1 心理契約與管理學(xué)邏輯假設(shè)的一致性
        2.2 心理契約與經(jīng)濟(jì)學(xué)邏輯假設(shè)的一致性
第四章 知識(shí)員工心理契約構(gòu)建與違背的實(shí)證分析
    1 對(duì)知識(shí)員工心理契約問(wèn)卷調(diào)查的說(shuō)明
    2 知識(shí)員工心理契約構(gòu)建的實(shí)證分析
        2.1 量表的效度和信度分析
        2.2 方差分析
        2.3 知識(shí)員工心理契約結(jié)構(gòu)模型的建立
        2.4 調(diào)查結(jié)論
    3 知識(shí)員工心理契約違背的實(shí)證分析
        3.1 量表的信度分析
        3.2 知識(shí)員工心理契約違背感知程度的測(cè)量
        3.3 影響知識(shí)員工心理契約違背感知程度的緩沖變量
第五章 基于心理契約的知識(shí)員工激勵(lì)模式
    1 基于心理契約的知識(shí)員工激勵(lì)模型
    2 基于心理契約的知識(shí)員工價(jià)值激勵(lì)
        2.1 保障性薪酬的制定
        2.2 風(fēng)險(xiǎn)性薪酬的制定
        2.3 選擇性薪酬的制定
    3 基于心理契約的能本文化激勵(lì)
        3.1 建立崗位匹配機(jī)制
        3.2 實(shí)施動(dòng)態(tài)管理機(jī)制
        3.3 建設(shè)暢通的雙向溝通渠道
        3.4 建立扁平化的組織結(jié)構(gòu)
    4 基于心理契約的成就激勵(lì)
        4.1 提供富有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)
        4.2 營(yíng)造柔性工作環(huán)境
        4.3 設(shè)置公正合理的績(jī)效考核制度
    5 基于心理契約的多元化職業(yè)激勵(lì)
        5.1 設(shè)計(jì)多元化的職業(yè)生涯
        5.2 制定科學(xué)的培訓(xùn)計(jì)劃
    6 基于心理契約的情感激勵(lì)
        6.1 制定人性化的企業(yè)管理制度
        6.2 尊重員工個(gè)人隱私
        6.3 開(kāi)展豐富多彩的集體活動(dòng)
        6.4 關(guān)心員工的身體健康
結(jié)論
參考文獻(xiàn)
附錄: 知識(shí)員工心理契約調(diào)查問(wèn)卷


【參考文獻(xiàn)】：
期刊論文
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[3]中國(guó)式激勵(lì)[J]. 劉西林.  人才資源開(kāi)發(fā). 2005(10)
[4]面向知識(shí)型員工的個(gè)性化薪酬體系設(shè)計(jì)[J]. 歐光軍,袁仕喜.  科技管理研究. 2005(09)
[5]對(duì)我國(guó)知識(shí)型員工績(jī)效考核的思考[J]. 吳建華.  商場(chǎng)現(xiàn)代化. 2005(21)
[6]企業(yè)激勵(lì)理論研究綜述與展望[J]. 馬玥.  云南財(cái)貿(mào)學(xué)院學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版). 2005(03)
[7]知識(shí)員工薪酬激勵(lì)理論述評(píng)及啟示[J]. 顧建平.  企業(yè)經(jīng)濟(jì). 2005(03)
[8]如何有效激勵(lì)知識(shí)員工[J]. 歐陽(yáng)迎.  北方經(jīng)濟(jì). 2005(05)
[9]基于知識(shí)型員工特點(diǎn)的柔性管理[J]. 張萌物.  前沿. 2004(09)
[10]心理契約——知識(shí)型企業(yè)人力資源管理的基石[J]. 覃艷華,曹細(xì)玉.  商業(yè)研究. 2004(12)

博士論文
[1]員工心理契約與持股計(jì)劃研究[D]. 余琛.浙江大學(xué) 2003



本文編號(hào)：3710499