發(fā)布時(shí)間：2022-05-08 10:29

　　企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人在現(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中起著舉足輕重的作用,隨著我國(guó)企業(yè)改革的逐步深入,職業(yè)經(jīng)理人薪酬管理模式成為企業(yè)改革進(jìn)程中的一個(gè)重要環(huán)節(jié),關(guān)系到企業(yè)激勵(lì)和約束機(jī)制的建立。在對(duì)我國(guó)目前經(jīng)理薪酬管理的背景分析中,可以看到我國(guó)現(xiàn)行的經(jīng)理報(bào)酬制度已經(jīng)不能滿足市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要,難以調(diào)動(dòng)經(jīng)營(yíng)者的積極性。因此需要對(duì)現(xiàn)有激勵(lì)報(bào)酬制度進(jìn)行從觀念上到實(shí)際上的改革,引入切實(shí)有效的激勵(lì)薪酬制度,真正體現(xiàn)經(jīng)理人的勞動(dòng)價(jià)值和社會(huì)價(jià)值,解決我國(guó)經(jīng)理人報(bào)酬“偏低”的情況。本文的研究目的就是在委托—代理理論和心理契約理論的結(jié)合下對(duì)職業(yè)經(jīng)理人薪酬管理模式進(jìn)行深入地研究與探討,構(gòu)建出一套完整合理的整體薪酬模式。本文使用調(diào)查問卷的研究方法,研究發(fā)現(xiàn)基于委托代理理論的現(xiàn)行激勵(lì)制度不能對(duì)經(jīng)理人產(chǎn)生充分激勵(lì),因此在薪酬管理模式的構(gòu)建中引入心理契約理論。本文主要探討了委托—代理理論和心理契約理論對(duì)經(jīng)理薪酬模式的影響,從而對(duì)經(jīng)理薪酬模式進(jìn)行構(gòu)建。論文的結(jié)構(gòu)安排如下:本研究主要分為五個(gè)部分:在第一部分前言中主要說明選題的背景、意義、研究思路以及研究的主要?jiǎng)?chuàng)新點(diǎn);第二部分首先對(duì)主要研究對(duì)象進(jìn)行了界定,簡(jiǎn)要回顧職業(yè)經(jīng)理人薪酬管理研究所... 

【文章頁數(shù)】：79 頁

【學(xué)位級(jí)別】：碩士

【文章目錄】：
摘 要
Abstract
0 前言
    0.1 研究的背景
    0.2 研究的目的與意義
    0.3 研究的思路與結(jié)構(gòu)
    0.4 研究的主要?jiǎng)?chuàng)新點(diǎn)
1 經(jīng)理薪酬管理研究概論
    1.1 本論文對(duì)主要研究對(duì)象的界定
        1.1.1 本論文所研究的企業(yè)
        1.1.2 本論文所研究的企業(yè)經(jīng)理
        1.1.3 本論文所研究的薪酬與薪酬管理
    1.2 本論文所依據(jù)的基本理論
        1.2.1 委托-代理理論
        1.2.2 心理契約理論
        1.2.3 所依據(jù)的其他相關(guān)理論
2 基于委托代理理論下的經(jīng)理物質(zhì)薪酬模式
    2.1 年薪制
    2.2 股票期權(quán)
    2.3 福利
    2.4 在職消費(fèi)
3 基于心理契約理論下的經(jīng)理精神薪酬模式
    3.1 心理契約分析
        3.1.1 心理契約的因素分析
        3.1.2 心理契約的回歸分析
        3.1.3 心理契約的方差分析
    3.2 職業(yè)經(jīng)理人的心理契約特征分析
    3.3 職業(yè)經(jīng)理人心理契約的構(gòu)建
    3.4 基于心理契約的經(jīng)理精神薪酬模式
        3.4.1 職業(yè)經(jīng)理人精神薪酬的重要性
        3.4.2 基于心理契約的職業(yè)經(jīng)理人精神薪酬探索
        3.4.3 委托代理理論與心理契約理論在薪酬管理中的整合
4 動(dòng)態(tài)情境下的經(jīng)理情景自適應(yīng)薪酬模式設(shè)計(jì)
    4.1 經(jīng)理薪酬設(shè)計(jì)的影響要素
        4.1.1 經(jīng)理個(gè)人特征因素
        4.1.2 企業(yè)因素
        4.1.3 行業(yè)環(huán)境因素
    4.2 情景自適應(yīng)的經(jīng)理薪酬模式設(shè)計(jì)
        4.2.1 情景自適應(yīng)的經(jīng)理薪酬構(gòu)成
        4.2.2 情景自適應(yīng)的經(jīng)理薪酬評(píng)價(jià)
5 情景自適應(yīng)的經(jīng)理薪酬模式實(shí)施
    5.1 情景自適應(yīng)的經(jīng)理薪酬模式實(shí)施步驟
    5.2 職業(yè)經(jīng)理人情景自適應(yīng)薪酬模式實(shí)施中可能出現(xiàn)的問題與建議
        5.2.1 情景自適應(yīng)薪酬模式實(shí)施中的可能問題
        5.2.2 情景自適應(yīng)薪酬模式實(shí)施中的啟示與建議
6 結(jié)語
    6.1 結(jié)論
    6.2 局限性與未來研究方向
參考文獻(xiàn)
致謝
附錄1：企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人心理契約與薪酬模式的研究問卷


【參考文獻(xiàn)】：
期刊論文
[1]基于個(gè)人特征的CEO薪酬決定模型[J]. 徐鑫.  廣東經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院學(xué)報(bào). 2005(01)
[2]自助式整體薪酬及其在我國(guó)的適用性研究[J]. 劉薈延.  商業(yè)經(jīng)濟(jì)與管理. 2005(02)
[3]從心理契約角度研究知識(shí)員工的激勵(lì)模型[J]. 李明智,韓娜,呂榮杰.  經(jīng)濟(jì)師. 2005(01)
[4]經(jīng)理人股票期權(quán)問題的研究[J]. 劉海英,許春華.  山東大學(xué)學(xué)報(bào)(哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版). 2004(06)
[5]基于相對(duì)EVA的股票期權(quán)激勵(lì)模式研究[J]. 聶麗潔,王俊梅,王玲.  會(huì)計(jì)研究. 2004(10)
[6]CEO報(bào)酬、心理契約與企業(yè)績(jī)效[J]. 牛建波.  經(jīng)濟(jì)管理. 2004(16)
[7]扁平化條件下的心理契約重建[J]. 段從清,楊國(guó)銳.  經(jīng)濟(jì)管理. 2004(12)
[8]國(guó)外心理契約理論研究的新進(jìn)展[J]. 魏峰,張文賢.  外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理. 2004(02)
[9]論職業(yè)經(jīng)理人的長(zhǎng)期激勵(lì)模式[J]. 袁凌,朱瑞娟.  當(dāng)代財(cái)經(jīng). 2003(12)
[10]我國(guó)實(shí)行經(jīng)營(yíng)者年薪制問題與對(duì)策[J]. 陳郡.  經(jīng)濟(jì)與管理研究. 2003(06)

碩士論文
[1]經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)體系研究[D]. 馬居亭.東北財(cái)經(jīng)大學(xué) 2005
[2]論我國(guó)經(jīng)理人股票期權(quán)的方案設(shè)計(jì)[D]. 馮亞婷.江西財(cái)經(jīng)大學(xué) 2004
[3]高技術(shù)企業(yè)知識(shí)型員工精神報(bào)酬結(jié)構(gòu)性研究[D]. 孔志強(qiáng).浙江大學(xué) 2004
[4]我國(guó)經(jīng)理股票期權(quán)的實(shí)施研究[D]. 戴志華.對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué) 2003
[5]企業(yè)高級(jí)管理人員薪酬管理研究[D]. 方小明.南京理工大學(xué) 2003
[6]問題與對(duì)策：中國(guó)企業(yè)現(xiàn)階段的經(jīng)理人股票期權(quán)制度[D]. 李鵬.首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué) 2002



本文編號(hào)：3651487