沈陽遠(yuǎn)大企業(yè)集團(tuán)作為一家民營企業(yè),在經(jīng)歷了十七年的超常規(guī)發(fā)展,如今已經(jīng)成為一個國際化、多產(chǎn)業(yè)的企業(yè)集團(tuán)。但在輝煌背后也隱藏著諸多管理問題：企業(yè)成長老化、日趨嚴(yán)重的官僚化傾向難以滿足客戶需求；等級制度嚴(yán)苛、管理效率低下、企業(yè)成本激增；優(yōu)秀人才不斷流失,“知識型員工”跳槽率在近幾年逐年倍增,等等。沈陽遠(yuǎn)大的創(chuàng)業(yè)者們把這些問題統(tǒng)稱為“創(chuàng)業(yè)病”,并竭力尋找一條改革之路,在嘗試了分權(quán)的痛苦和集權(quán)的喜悅之后,企業(yè)的不正常狀態(tài)并沒有消失,反而爆發(fā)出了更嚴(yán)重的病態(tài)現(xiàn)象——管理者和員工相互猜疑,信任缺失,嚴(yán)重制約著企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展,這種關(guān)系狀態(tài)更多地呈現(xiàn)在管理者與“知識型員工”之間。管理者們也認(rèn)為,企業(yè)目前急需“治療措施”消除病態(tài),培養(yǎng)企業(yè)解決不正常狀態(tài)的能力。因此,本論文通過文獻(xiàn)研究和實證研究等方法對沈陽遠(yuǎn)大企業(yè)集團(tuán)知識型員工心理契約的內(nèi)容、履行情況和破壞情況進(jìn)行了調(diào)查研究,以期揭示沈陽遠(yuǎn)大企業(yè)集團(tuán)知識型員工的心理契約特征及其存在的問題,從而為沈陽遠(yuǎn)大企業(yè)集團(tuán)的留才策略提供支持。研究結(jié)論主要有以下三點：1、沈陽遠(yuǎn)大企業(yè)集團(tuán)知識型員工心理契約的內(nèi)容既具有傳統(tǒng)心理契約的關(guān)鍵因素,也表現(xiàn)出許多新的特點。2、沈... 

【文章來源】：東北大學(xué)遼寧省 211工程院校 985工程院校 教育部直屬院校

【文章頁數(shù)】：58 頁

【學(xué)位級別】：碩士

【文章目錄】：
摘要
Abstract
第一章 緒論
    1.1 研究背景和問題提出
    1.2 研究的目的及意義
    1.3 研究對象的介紹
    1.4 研究的主要方法
        1.4.1 文獻(xiàn)分析法
        1.4.2 問卷調(diào)查法
        1.4.3 訪談法
    1.5 研究的主要內(nèi)容
第二章 相關(guān)理論綜述
    2.1 心理契約的概念
        2.1.1 心理契約概念的萌芽階段
        2.1.2 心理契約概念的形成階段
        2.1.3 心理契約概念的發(fā)展階段
        2.1.4 當(dāng)代研究階段
    2.2 心理契約的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)
        2.2.1 心理契約的內(nèi)容
        2.2.2 心理契約的結(jié)構(gòu)
    2.3 心理契約的類型
    2.4 心理契約與其它因素的關(guān)系
        2.4.1 心理契約與信任的關(guān)系
        2.4.2 心理契約與組織承諾的關(guān)系
        2.4.3 心理契約與組織公民行為的關(guān)系
    2.5 心理契約違背
        2.5.1 心理契約違背的概念
        2.5.2 心理契約違背的影響因素
        2.5.3 心理契約違背的理論模型
        2.5.4 心理契約違背的相關(guān)變量
    2.6 本章小結(jié)
第三章 沈陽遠(yuǎn)大知識型員工心理契約特征分析
    3.1 民營企業(yè)的心理契約特征
    3.2 知識型員工的心理契約特征
        3.2.1 知識型員工特點
        3.2.2 知識型員工心理契約特征
    3.3 調(diào)查問卷研究設(shè)計
        3.3.1 調(diào)查問卷的編制
        3.3.2 樣本說明
    3.4 調(diào)查問卷的結(jié)果
        3.4.1 組織對員工責(zé)任義務(wù)
        3.4.2 員工對組織權(quán)利義務(wù)
    3.5 本章小結(jié)
        3.5.1 研究結(jié)果總結(jié)
        3.5.2 異常因素分析
第四章 沈陽遠(yuǎn)大知識型員工心理契約成因分析
    4.1 沈陽遠(yuǎn)大企業(yè)集團(tuán)的概況
    4.2 以“治眾”為核心的管理思想
    4.3 管理層的信任危機
        4.3.1 信任悖論
        4.3.2 效率悖論
        4.3.3 失控悖論
        4.3.4 “亮劍”悖論
    4.4 員工的信任度低下
    4.5 等級觀念障礙
    4.6 “山頭”文化
第五章 沈陽遠(yuǎn)大知識型員工心理契約管理對策建議
    5.1 建立“合理授權(quán)”體系
        5.1.1 促進(jìn)知識型員工參與管理,重建組織與員工的互信度
        5.1.2 營造高度信任的授權(quán)氛圍
        5.1.3 建立嚴(yán)格的責(zé)權(quán)統(tǒng)一體制
    5.2 構(gòu)建合理的報酬分享體系
        5.2.1 高低適當(dāng)、長短期相宜的薪酬制度
        5.2.2 彈性工作制和新型工作方式
        5.2.3 為員工開辟多條職業(yè)生涯通道
    5.3 創(chuàng)新沈陽遠(yuǎn)大企業(yè)集團(tuán)的用人制度
        5.3.1 建立有效的企業(yè)家族成員的淘汰機制
        5.3.2 采取賢親并舉的原則,實行差別化用人辦法
        5.3.3 建立科學(xué)、公正的評價晉升體系,使員工獲得均等的發(fā)展機會
    5.4 培養(yǎng)知識型員工的終身就業(yè)能力
        5.4.1 企業(yè)要了解員工對于組織的期望和對工作的態(tài)度
        5.4.2 企業(yè)必須認(rèn)識到員工就業(yè)能力是建立在學(xué)習(xí)能力基礎(chǔ)之上
        5.4.3 全面完善的培訓(xùn)制度
    5.5 構(gòu)建以人為本的企業(yè)文化
        5.5.1 構(gòu)建以人為本的企業(yè)文化基本原則
        5.5.2 構(gòu)建以人為本企業(yè)文化的關(guān)鍵環(huán)節(jié)
    5.6 心理契約發(fā)展過程中的監(jiān)控和防范
        5.6.1 確定警源
        5.6.2 預(yù)警信息的收集
        5.6.3 制定預(yù)警方案
        5.6.4 預(yù)警方案的實施
        5.6.5 反饋控制
        5.6.6 反饋控制實施方案的調(diào)整
第六章 結(jié)論與展望
    6.1 研究結(jié)論
    6.2 創(chuàng)新之處
    6.3 展望
        6.3.1 樣本的局限性
        6.3.2 研究方法的局限性
        6.3.3 主觀性偏差
參考文獻(xiàn)
致謝
附錄


【參考文獻(xiàn)】：
期刊論文
[1]民營企業(yè)知識型員工心理契約管理研究[J]. 李英禹,蘇晉.  北方論叢. 2008(02)
[2]論知識型員工心理契約的構(gòu)建[J]. 張凱.  現(xiàn)代財經(jīng)(天津財經(jīng)大學(xué)學(xué)報). 2008(01)
[3]知識型員工心理契約結(jié)構(gòu)和激勵機制[J]. 王黎螢,陳勁.  經(jīng)濟(jì)管理. 2008(01)
[4]知識型員工心理契約的內(nèi)容、結(jié)構(gòu)與違背研究[J]. 蘇中興,劉松博.  管理評論. 2007(11)
[5]心理契約履行、違背與破裂及其管理研究[J]. 曹威麟,董玉芳,朱仁發(fā).  現(xiàn)代管理科學(xué). 2007(10)
[6]創(chuàng)新民營企業(yè)用人機制的方略[J]. 甄開煒.  當(dāng)代經(jīng)濟(jì). 2006(06)
[7]中國民營企業(yè)心理契約管理研究[J]. 張軍峰.  河南師范大學(xué)學(xué)報(哲學(xué)社會科學(xué)版). 2006(03)
[8]對知識型員工工作滿意度的實證研究[J]. 胡興旺.  企業(yè)活力. 2005(11)
[9]企業(yè)中的心理契約強度研究[J]. 劉洋.  經(jīng)濟(jì)論壇. 2005(12)
[10]組織管理中心理契約探析[J]. 劉燕華,肇英杰.  西北民族大學(xué)學(xué)報(哲學(xué)社會科學(xué)版). 2004(02)

博士論文
[1]員工心理契約的結(jié)構(gòu)及相關(guān)因素研究[D]. 李原.首都師范大學(xué) 2002



本文編號：3523662