“心理契約”是上世紀(jì)60年代初期引入管理心理學(xué)及組織行為學(xué)領(lǐng)域的一個概念,近年心理契約問題逐漸成為一個新的研究熱點(diǎn)。目前關(guān)于心理契約問題多數(shù)為理論研究,實(shí)證研究還比較少。本研究以貴州省企業(yè)員工為對象,旨在了解貴州省企業(yè)組織公正及其員工心理契約的狀況,著重探討組織公正對員工心理契約的影響。本研究通過對235名企業(yè)員工進(jìn)行問卷調(diào)查,得到如下研究結(jié)果:1、總體上看,貴州省企業(yè)員工的心理契約普遍處于違背狀態(tài),但是違背程度并不十分嚴(yán)重。薪金心理契約的違背程度明顯高于職位心理契約;員工對組織公正認(rèn)知的傾向性不顯著,既沒有感受到嚴(yán)重的組織不公正,也未感覺組織非常公正;薪金分配公正維度略低于普通水平;員工自尊水平整體上偏低。2、員工的薪金心理契約的發(fā)展隨工齡的增加表現(xiàn)為“爬坡”趨勢,即違背程度逐漸加深;而職位心理契約的發(fā)展隨工齡的增加呈現(xiàn)出“小山”趨勢,即違背程度先加深后減輕。工齡為10～20年的員工心理契約違背程度最嚴(yán)重。3、不同學(xué)歷、月薪收入、職位（管理人員與普通員工）的員工心理契約狀況有顯著差異。具體情況為,不同學(xué)歷員工的薪金心理契約差異顯著;不同月薪收入員工的薪金心理契約差異極其顯著;管理人員... 

【文章來源】：貴州師范大學(xué)貴州省

【文章頁數(shù)】：59 頁

【學(xué)位級別】：碩士

【部分圖文】：

心理契約遺背的搜異梢型汀umley和Feldman]

2 得到的結(jié)果可以看出，與薪金心理契約極大相關(guān)的兩個因序公正，而與職位心理契約相關(guān)顯著的是職位分配公正。進(jìn)行回歸分析，探討薪金公正兩維度是否對薪金心理契約職位分配公正是否能較好地預(yù)測職位心理契約。具體結(jié)果表 13：薪金分配公正對薪金心理契約的回歸分析R 調(diào)整R2B SE β t 0.301 0.087 1.538 0.319 0.301 4.820*** ** P＜0.01；*** P＜0.001

2-2 薪金程序公正對薪金心理契約的散點(diǎn)分布圖（SPSS 軟件繪配公正對薪金心理契約的結(jié)果相近，表 14 顯示，薪金程序的回歸方程，它對薪金心理契約同樣具有極其顯著的正0.001），對變異的解釋率為 21.7%。圖 2-2 還顯示，薪金相關(guān)程度也很高，散點(diǎn)極大多數(shù)都落在直線附近。數(shù)據(jù)分金程序公正情況同樣也能夠較為有效地預(yù)測員工的薪金心際管理中，組織應(yīng)當(dāng)同時關(guān)注薪金公正的兩個方面。表 15：職位分配公正對職位心理契約的回歸分析R 調(diào)整R2B SE β t 0.143 0.016 0.716 0.324 0.143 2.208** ** P＜0.01；*** P＜0.001

【參考文獻(xiàn)】：
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本文編號：3284653