發(fā)布時間：2021-07-14 18:24

　　“心理契約”是上世紀60年代初期引入管理心理學及組織行為學領域的一個概念,近年心理契約問題逐漸成為一個新的研究熱點。目前關于心理契約問題多數為理論研究,實證研究還比較少。本研究以貴州省企業(yè)員工為對象,旨在了解貴州省企業(yè)組織公正及其員工心理契約的狀況,著重探討組織公正對員工心理契約的影響。本研究通過對235名企業(yè)員工進行問卷調查,得到如下研究結果:1、總體上看,貴州省企業(yè)員工的心理契約普遍處于違背狀態(tài),但是違背程度并不十分嚴重。薪金心理契約的違背程度明顯高于職位心理契約;員工對組織公正認知的傾向性不顯著,既沒有感受到嚴重的組織不公正,也未感覺組織非常公正;薪金分配公正維度略低于普通水平;員工自尊水平整體上偏低。2、員工的薪金心理契約的發(fā)展隨工齡的增加表現為“爬坡”趨勢,即違背程度逐漸加深;而職位心理契約的發(fā)展隨工齡的增加呈現出“小山”趨勢,即違背程度先加深后減輕。工齡為10～20年的員工心理契約違背程度最嚴重。3、不同學歷、月薪收入、職位（管理人員與普通員工）的員工心理契約狀況有顯著差異。具體情況為,不同學歷員工的薪金心理契約差異顯著;不同月薪收入員工的薪金心理契約差異極其顯著;管理人員... 

【文章來源】：貴州師范大學貴州省

【文章頁數】：59 頁

【學位級別】：碩士

【部分圖文】：

心理契約遺背的搜異梢型汀umley和Feldman]

2 得到的結果可以看出，與薪金心理契約極大相關的兩個因序公正，而與職位心理契約相關顯著的是職位分配公正。進行回歸分析，探討薪金公正兩維度是否對薪金心理契約職位分配公正是否能較好地預測職位心理契約。具體結果表 13：薪金分配公正對薪金心理契約的回歸分析R 調整R2B SE β t 0.301 0.087 1.538 0.319 0.301 4.820*** ** P＜0.01；*** P＜0.001

2-2 薪金程序公正對薪金心理契約的散點分布圖（SPSS 軟件繪配公正對薪金心理契約的結果相近，表 14 顯示，薪金程序的回歸方程，它對薪金心理契約同樣具有極其顯著的正0.001），對變異的解釋率為 21.7%。圖 2-2 還顯示，薪金相關程度也很高，散點極大多數都落在直線附近。數據分金程序公正情況同樣也能夠較為有效地預測員工的薪金心際管理中，組織應當同時關注薪金公正的兩個方面。表 15：職位分配公正對職位心理契約的回歸分析R 調整R2B SE β t 0.143 0.016 0.716 0.324 0.143 2.208** ** P＜0.01；*** P＜0.001

【參考文獻】：
期刊論文
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[9]購并中的心理契約失衡與重建[J]. 倪浩.  企業(yè)改革與管理. 2004(01)
[10]企業(yè)領導人與員工互動關系研究——一個基于心理契約的視角[J]. 姜法奎.  云南財貿學院學報. 2003(05)



本文編號：3284653