為了破解我國(guó)中小企業(yè)核心員工激勵(lì)難題,本論文采用定性分析與實(shí)證研究相結(jié)合的方法,得出我國(guó)中小企業(yè)核心員工心理契約的內(nèi)容,建立了基于心理契約的中小企業(yè)核心員工激勵(lì)模型,力圖為我國(guó)中小企業(yè)對(duì)核心員工激勵(lì)的實(shí)踐操作提供一套新思路。本論文研究成果具有理論意義和現(xiàn)實(shí)意義。理論意義在于本文的研究具有理論拓展性,將為心理契約理論的豐富和發(fā)展增添新內(nèi)容,使心理契約理論具有本土特點(diǎn)；從現(xiàn)實(shí)來(lái)說(shuō),以心理契約理論為基礎(chǔ)來(lái)研究中小企業(yè)核心員工的激勵(lì)策略,能夠?yàn)橹行∑髽I(yè)對(duì)核心員工的深層次激勵(lì)提供指導(dǎo)。首先,在大量的文獻(xiàn)閱讀基礎(chǔ)上,筆者界定了本文涉及的核心員工和中小企業(yè),還回顧了本文研究所需的激勵(lì)理論和心理契約理論,為研究中小企業(yè)核心員工激勵(lì)策略奠定了理論基礎(chǔ)。其次,用定性的方法對(duì)不同文化背景下的員工心理契約進(jìn)行差異性分析,比較了心理契約結(jié)構(gòu)維度的不同和心理契約內(nèi)容的異同,啟示我們一定要編制適合國(guó)內(nèi)中小企業(yè)核心員工的心理契約量表。再次,通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查和實(shí)證分析,確定了我國(guó)中小企業(yè)核心員工心理契約的內(nèi)容、結(jié)構(gòu)維度和相互間的影響關(guān)系及重要程度,分析獲得的結(jié)論為第五章激勵(lì)策略的提出提供了事實(shí)依據(jù)。最后,建立了基于心理契約... 

【文章來(lái)源】：河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)河北省

【文章頁(yè)數(shù)】：70 頁(yè)

【學(xué)位級(jí)別】：碩士

【文章目錄】：
摘要
Abstract
1 緒論
    1.1 選題背景和研究意義
        1.1.1 選題背景
        1.1.2 研究意義
    1.2 研究?jī)?nèi)容和研究方法
        1.2.1 研究的結(jié)構(gòu)框架與主要內(nèi)容
        1.2.2 研究方法
    1.3 研究的創(chuàng)新點(diǎn)
        1.3.1 研究視角的創(chuàng)新
        1.3.2 研究?jī)?nèi)容的創(chuàng)新
2 相關(guān)理論基礎(chǔ)
    2.1 關(guān)于核心員工和中小企業(yè)的界定
        2.1.1 核心員工的界定
        2.1.2 中小企業(yè)的界定
    2.2 關(guān)于心理契約理論的介紹
        2.2.1 心理契約理論的發(fā)展
        2.2.2 心理契約的界定
        2.2.3 員工心理契約的特點(diǎn)
    2.3 關(guān)于激勵(lì)理論的介紹
        2.3.1 公平理論
        2.3.2 因素理論
        2.3.3 期望理論
        2.3.4 心理資本理論
3 不同文化背景下的核心員工心理契約差異
    3.1 文化認(rèn)知與工作認(rèn)知
        3.1.1 文化的含義
        3.1.2 不同文化下員工對(duì)工作的認(rèn)識(shí)
    3.2 不同文化背景下心理契約結(jié)構(gòu)維度的差異
        3.2.1 歐美文化下的心理契約結(jié)構(gòu)維度
        3.2.2 中國(guó)傳統(tǒng)文化背景下的心理契約結(jié)構(gòu)維度
    3.3 不同文化背景下心理契約內(nèi)容的差異
        3.3.1 不同文化比較的維度
        3.3.2 心理契約內(nèi)容的差異
    3.4 本章小結(jié)
4 河北省中小企業(yè)核心員工心理契約實(shí)證分析
    4.1 問(wèn)卷設(shè)計(jì)
        4.1.1 心理契約量表的編制
        4.1.2 統(tǒng)計(jì)方法
        4.1.3 問(wèn)卷的發(fā)放與收集
        4.1.4 樣本說(shuō)明
    4.2 信度和效度分析
        4.2.1 信度分析
        4.2.2 效度分析
    4.3 測(cè)量結(jié)果及解釋說(shuō)明
        4.3.1 因子分析的結(jié)果及其解釋
        4.3.2 均值測(cè)量的結(jié)果及其解釋
        4.3.3 路徑分析的結(jié)果及其解釋
    4.4 本章小結(jié)
5 基于心理契約的中小企業(yè)核心員工激勵(lì)策略
    5.1 基于心理契約的中小企業(yè)核心員工激勵(lì)模型
    5.2 面向現(xiàn)實(shí)責(zé)任的激勵(lì)策略
        5.2.1 強(qiáng)化有效的溝通與交流
        5.2.2 建立公正的績(jī)效考核制度
        5.2.3 提供培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)
        5.2.4 創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境
    5.3 面向發(fā)展責(zé)任的激勵(lì)策略
        5.3.1 員工持股計(jì)劃和高福利策略
        5.3.2 完善的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃
        5.3.3 參與決策和信任授權(quán)
6 結(jié)論
    6.1 本文研究成果
    6.2 本文研究局限
    6.3 研究的發(fā)展方向
參考文獻(xiàn)
附錄一 中小企業(yè)核心員工心理契約訪談提綱
附錄二 中小企業(yè)核心員工心理契約調(diào)查問(wèn)卷
致謝
攻讀學(xué)位期間取得的科研成果清單



本文編號(hào)：3159140