21世紀,人類進入了一個以知識經(jīng)濟為主宰的全新時代。知識經(jīng)濟時代的到來使知識成為企業(yè)資源要素中最重要的要素之一,而知識的創(chuàng)造、利用與增值最終都要靠知識的載體——知識員工來實現(xiàn)。然而,隨著企業(yè)競爭加劇,兼并、破產(chǎn)和重組不斷發(fā)生,作為企業(yè)人力資源的核心組成部分的知識員工,出于其自身的特殊性和組織環(huán)境的不穩(wěn)定性,對組織的忠誠度、歸屬感降低,追求自我職業(yè)發(fā)展,關(guān)注自我的可雇傭性勝于組織的目標。于是,如何加強知識員工的管理以提高其工作滿意度就成為人力資源管理的重點。狹義的心理契約是雇員出于對組織政策、實踐和文化的理解和各級組織代理人做出的各種形式承諾的感知而產(chǎn)生的,對其與組織之間的、并不一定被組織各級代理人所意識到的相互義務(wù)的一系列信念。心理契約由于其具有非明文性或暗示性特點而日益受到學(xué)術(shù)界和企業(yè)界的廣泛關(guān)注。心理契約管理為知識員工的管理研究和實踐提供了一種動態(tài)的系統(tǒng)思路。將心理契約與知識員工的管理相結(jié)合,成為學(xué)術(shù)界研究知識員工管理的一個新的方向。但現(xiàn)有對心理契約及知識員工管理的研究:1)關(guān)于心理契約內(nèi)容和結(jié)構(gòu)的研究大多集中于整體員工,不同層次和不同員工群體如知識員工、核心員工的心理契約的內(nèi)容和... 

【文章來源】：西南交通大學(xué)四川省 211工程院校 教育部直屬院校

【文章頁數(shù)】：196 頁

【學(xué)位級別】：博士

【文章目錄】：
摘要
Abstract
第1章 緒論
    1.1 研究的背景及問題的提出
    1.2 研究的意義
        1.2.1 研究的現(xiàn)實意義
        1.2.2 研究的理論意義
    1.3 研究的目的與內(nèi)容
    1.4 研究方法與技術(shù)路線
    1.5 研究的主要結(jié)論和創(chuàng)新點
第2章 文獻綜述
    2.1 理論基礎(chǔ)
        2.1.1 社會交換理論
        2.1.2 公平理論
        2.1.3 價值觀理論
        2.1.4 社會認同理論
    2.2 心理契約研究
        2.2.1 心理契約的界定
        2.2.2 關(guān)于心理契約內(nèi)容及維度的研究
        2.2.3 心理契約違背與員工工作態(tài)度及行為關(guān)系研究
        2.2.4 相關(guān)變量對心理契約違背與員工態(tài)度行為關(guān)系調(diào)節(jié)作用的研究
        2.2.5 對以往研究的總結(jié)
    2.3 知識員工研究視角
    2.4 組織公民行為研究
        2.4.1 組織公民行為的界定
        2.4.2 組織公民行為的維度
        2.4.3 組織公民行為的影響變量
    2.5 工作滿意度研究
        2.5.1 工作滿意度的界定
        2.5.2 影響工作滿意度的相關(guān)變量
    2.6 離職傾向的研究
        2.6.1 離職傾向的界定
        2.6.2 影響離職傾向的相關(guān)變量
    2.7 職業(yè)承諾研究
        2.7.1 職業(yè)承諾的界定
        2.7.2 職業(yè)承諾與相關(guān)變量的關(guān)系
    2.8 組織認同研究
        2.8.1 組織認同的界定
        2.8.2 組織認同與相關(guān)變量的關(guān)系
第3章 關(guān)系模型構(gòu)建和假說形成
    3.1 整體研究框架
    3.2 知識員工心理契約結(jié)構(gòu)維度的定性研究及假說提出
    3.3 知識員工心理契約人口學(xué)差異的假說和關(guān)系模型
        3.3.1 知識員工心理契約人口學(xué)差異和假說
        3.3.2 知識員工心理契約人口學(xué)差異關(guān)系模型
    3.4 知識員工心理契約與其態(tài)度行為關(guān)系模型
        3.4.1 知識員工心理契約感知與其態(tài)度行為的關(guān)系和假說
        3.4.2 知識員工心理契約與其態(tài)度行為關(guān)系模型
    3.5 團隊認同、職業(yè)承諾調(diào)節(jié)作用下的關(guān)系模型
        3.5.1 團隊認同、職業(yè)承諾調(diào)節(jié)作用下的關(guān)系和假說
        3.5.2 團隊認同、職業(yè)承諾調(diào)節(jié)作用下的關(guān)系模型
    3.6 除知識員工心理契約量表外的其余變量測量方法與量表選擇
        3.6.1 組織公民行為的測量
        3.6.2 工作滿意度的測量
        3.6.3 離職傾向的測量
        3.6.4 職業(yè)承諾的測量
        3.6.5 團隊認同的測量
第4章 研究設(shè)計
    4.1 研究方法的選擇
    4.2 知識員工心理契約結(jié)構(gòu)維度定性研究
        4.2.1 定性研究方法的選擇
        4.2.2 焦點小組討論及開放式問卷發(fā)放
        4.2.3 焦點小組討論及開放式問卷結(jié)果整理
        4.2.4 知識員工心理契約結(jié)構(gòu)猜想和問卷初測結(jié)果
    4.3 預(yù)調(diào)查及量表的信、效度檢驗
        4.3.1 預(yù)調(diào)查樣本
        4.3.2 預(yù)調(diào)查信、效度檢驗
    4.4 正式調(diào)查與信效度檢驗
        4.4.1 正式調(diào)查過程與樣本概況
        4.4.2 正式量表的信度和效度檢驗
第5章 研究假說的實證檢驗
    5.1 知識員工心理契約模型的假說檢驗
        5.1.1 模型的擬合度評價與比較
        5.1.2 假說檢驗
        5.1.3 小結(jié)
    5.2 知識員工心理契約人口學(xué)差異模型的假說檢驗
        5.2.1 描述性統(tǒng)計分析
        5.2.2 多元方差分析
        5.2.3 假說檢驗
        5.2.4 小結(jié)
    5.3 知識員工心理契約與其態(tài)度行為關(guān)系模型的假說檢驗
        5.3.1 測量模型的信效度檢驗
        5.3.2 結(jié)構(gòu)模型的修正和假說檢驗
        5.3.3 小結(jié)
    5.4 團隊認同、職業(yè)承諾調(diào)節(jié)作用關(guān)系模型的假說檢驗
        5.4.1 測量模型的信效度檢驗
        5.4.2 模型假說檢驗
        5.4.3 小結(jié)
第6章 知識員工心理契約與其態(tài)度行為關(guān)系個案研究
    6.1 個案研究設(shè)計
    6.2 SG公司知識員工心理契約的感知及其態(tài)度行為的問卷調(diào)查分析
        6.2.1 知識員工心理契約感知分析
        6.2.2 知識員工工作滿意度分析
        6.2.3 知識員工離職傾向分析
        6.2.4 知識員工組織公民行為分析
        6.2.5 知識員工職業(yè)承諾分析
        6.2.6 知識員工團隊認同分析
    6.3 SG公司知識員工心理契約的感知及其態(tài)度行為的訪談分析
    6.4 對SG公司知識員工心理契約及其態(tài)度行為的總體分析與建議
        6.4.1 優(yōu)勢分析
        6.4.2 弱勢分析
        6.4.3 對SG公司調(diào)整知識員工管理方式的建議
第7章 結(jié)論
    7.1 研究的主要結(jié)論
        7.1.1 知識員工心理契約的結(jié)構(gòu)
        7.1.2 個人基本屬性對知識員工心理契約感知水平高低的影響
        7.1.3 知識員工心理契約感知與其態(tài)度行為的關(guān)系
        7.1.4 職業(yè)承諾團隊認同調(diào)節(jié)下知識員工心理契約與態(tài)度行為關(guān)系
    7.2 管理建議
    7.3 研究的主要創(chuàng)新
    7.4 本文的不足與后續(xù)研究的建議
致謝
參考文獻
附錄1 焦點小組訪談參與者名單
附錄2 開放式問卷
附錄3 參與題項討論的專家名單
附錄4 知識員工心理契約調(diào)查問卷初稿
附錄5 參與調(diào)查問卷修訂的知識員工名單
附錄6 調(diào)查問卷初稿
附錄7 正式調(diào)查問卷
附錄8 SG公司員工訪談提綱
攻讀博士學(xué)位期間發(fā)表的論文


【參考文獻】：
期刊論文
[1]心理契約研究述評[J]. 曹威麟,陳文江.  管理學(xué)報. 2007(05)
[2]心理契約的概念、主體及構(gòu)建機制研究[J]. 曹威麟,朱仁發(fā),郭江平.  經(jīng)濟社會體制比較. 2007(02)
[3]團隊精神的經(jīng)濟學(xué)分析[J]. 張祥俊.  經(jīng)濟論壇. 2006(04)
[4]基于心理契約的知識型員工激勵機制設(shè)計[J]. 王黎螢.  科技進步與對策. 2005(11)
[5]淺議如何平衡知識型員工的職業(yè)忠誠與組織忠誠[J]. 蔣琳,馮沛霈.  商業(yè)研究. 2005(22)
[6]基于心理契約的組織公民行為管理[J]. 武欣,吳志明.  管理現(xiàn)代化. 2005(02)
[7]基于知識型員工心理預(yù)期的激勵策略探討[J]. 曹洲濤,段淳林.  經(jīng)濟問題. 2005(01)
[8]層級、態(tài)度和心理契約——基于一個中國企業(yè)的實證研究[J]. 唐翌.  南開管理評論. 2004(06)
[9]員工職業(yè)生涯的心理契約的動態(tài)管理[J]. 李文靜.  經(jīng)濟與管理. 2004(10)
[10]知識員工組織承諾、職業(yè)承諾問題研究[J]. 康錦江,楊春江,張化東.  科技和產(chǎn)業(yè). 2004(08)

博士論文
[1]工作滿意度、組織承諾與離職傾向相關(guān)研究[D]. 黃春生.廈門大學(xué) 2004
[2]員工心理契約的結(jié)構(gòu)及相關(guān)因素研究[D]. 李原.首都師范大學(xué) 2002

碩士論文
[1]心理契約違背與員工工作態(tài)度及組織公民行為的關(guān)系研究[D]. 王建.浙江大學(xué) 2005
[2]知識型員工工作壓力及其與工作滿意度、工作績效的關(guān)系研究[D]. 沈捷.浙江大學(xué) 2003



本文編號：3121752