本文模型通過建立績效評價模型,從兩個評價指標(biāo)出發(fā),假設(shè)委托人的目標(biāo)是企業(yè)總業(yè)績的最大化,不但給出了兩個努力成本的函數(shù)形式,重點分析了評價指標(biāo)間的任務(wù)關(guān)聯(lián)性、相互影響。這個模型還量化分析出影響業(yè)績指標(biāo)的相關(guān)數(shù)量關(guān)系,定性分析了努力成本以及各個向量對員工績效比例的影響,通過此模型可以確定員工績效評價的績效合同,從而能夠合理的指導(dǎo)如何有效的確定員工的績效工資,管理工員的業(yè)績,使管理者科學(xué)地評價員工績效,以達到有效的指導(dǎo)員工績效評價的實踐。本文先從單任務(wù)委托代理模型出發(fā),先初步研究了單一任務(wù)時的員工最優(yōu)績效合工資比例。然后重點建立多任務(wù)委托代理模型,分別分析一元、二元績效合同,通過績效工資比例的建立,研究了影響績效工資比例的各個因素,其中包括員工對提高業(yè)績的努力程度,企業(yè)員工的絕對風(fēng)險厭惡系數(shù),企業(yè)業(yè)績的波動性以及員工完成業(yè)績指標(biāo)努力水平與完成指標(biāo)努力的相關(guān)聯(lián)程度。通過模型分析發(fā)現(xiàn),代理人（員工）的不同努力的成本、兩個人物之間的關(guān)聯(lián)性對代理人的的努力行為選擇有著極其重要的影響,為提高企業(yè)的總業(yè)績,需要合理分配績效合同,才能更大的發(fā)揮績效工資的作用,使管理者科學(xué)地評價員工績效,以達到有效的指導(dǎo)員... 

【文章來源】：華北電力大學(xué)河北省 211工程院校 教育部直屬院校

【文章頁數(shù)】：66 頁

【學(xué)位級別】：碩士

【文章目錄】：
摘要
Abstract
第1章 緒論
    1.1 選題背景和研究意義
    1.2 國內(nèi)外研究動態(tài)
        1.2.1 國外研究動態(tài)
        1.2.2 國內(nèi)研究現(xiàn)狀
    1.3 論文的研究內(nèi)容和創(chuàng)新點
    1.4 本章小結(jié)
第2章 委托代理理論回顧
    2.1 委托代理關(guān)系的含義
        2.1.1 委托代理理論的產(chǎn)生和發(fā)展
        2.1.2 委托代理關(guān)系的解析
        2.1.3 委托代理關(guān)系的假設(shè)前提
    2.2 委托一代理研究引申的問題
        2.2.1 代理問題與代理成本
        2.2.2 現(xiàn)代公司的委托一代理關(guān)系
    2.3 委托一代理理論的模型
        2.3.1 委托一代理理論的基本模型
        2.3.2 委托一代理模型的分類
    2.4 委托代理理論中的激勵機制模型
        2.4.1 激勵機制的分類
        2.4.2 顯性激勵機制理論
        2.4.3 隱形性激勵機制理論
    2.5 本章小結(jié)
第3章 員工績效評價問題與績效報酬合同理論基礎(chǔ)
    3.1 員工績效評價理論
        3.1.1 員工績效評價的含義
        3.1.2 員工績效評價的內(nèi)涵及特點
    3.2 員工績效評價指標(biāo)
        3.2.1 員工績效評價指標(biāo)的含義
        3.2.2 績效評價指標(biāo)分類
        3.2.3 績效評價的設(shè)計原則
    3.3 績效考核指標(biāo)的權(quán)重與標(biāo)準(zhǔn)
        3.3.1 權(quán)重的含義
        3.3.2 權(quán)重確定的方法
    3.4 薪酬與績效薪酬合同的相關(guān)理論
        3.4.1 薪酬的含義以及設(shè)計原則
        3.4.2 績效薪酬管理作用
    3.5 員工績效評價的傳統(tǒng)方法及其缺陷
    3.6 本章小結(jié)
第4章 基于績效合同的委托代理模型的建立
    4.1 單任務(wù)委托代理模型
    4.2 多任務(wù)委托代理模型
        4.2.1 一元績效合同形式
        4.2.2 一元績效合同模型分析以及對員工績效評價的影響
        4.2.3 二元績效合同形式
        4.2.4 二元績效合同模型分析以及對員工績效評價的影響
    4.3 本章小結(jié)
第5章 總結(jié)與展望
    5.1 本文的研究成果
    5.2 本文的不足之處與需要進一步研究的內(nèi)容
參考文獻
攻讀碩士學(xué)位期間發(fā)表的論文及其它成果
致謝
詳細(xì)摘要


【參考文獻】：
期刊論文
[1]基于生命周期的業(yè)績評價指標(biāo)體系的設(shè)計[J]. 張培英,馬海鷹.  哈爾濱工業(yè)大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版). 2008(04)
[2]多任務(wù)委托代理模型下經(jīng)營者管理協(xié)同激勵機制研究[J]. 吳崇,謝中東.  技術(shù)經(jīng)濟. 2007(10)
[3]我國企業(yè)業(yè)績評價體系分析[J]. 顏莉.  財會通訊(理財版). 2006(09)
[4]一類多任務(wù)委托代理模型[J]. 張勇.  現(xiàn)代管理科學(xué). 2005(09)
[5]基于聲譽理論的我國經(jīng)理人動態(tài)激勵模型研究[J]. 劉惠萍,張世英.  中國管理科學(xué). 2005(04)
[6]國企經(jīng)營者長期化行為研究——控制權(quán)、聲譽的長期激勵效應(yīng)[J]. 吳夢云,趙喜倉,張濟建.  中國人力資源開發(fā). 2005(08)
[7]董事會控制、經(jīng)理報酬與公司經(jīng)營績效[J]. 李亞靜,朱宏泉,黃登仕,周應(yīng)峰.  系統(tǒng)工程理論與實踐. 2005(02)
[8]國有控股、經(jīng)營者變更和公司績效[J]. 宋德舜,宋逢明.  南開管理評論. 2005(01)
[9]聲譽效應(yīng)與經(jīng)理報酬契約的關(guān)系研究[J]. 張勇,吳傳文.  數(shù)學(xué)的實踐與認(rèn)識. 2004(12)
[10]上市公司總經(jīng)理報酬業(yè)績敏感性研究[J]. 肖繼輝,彭文平.  財經(jīng)研究. 2004(12)

博士論文
[1]會計信息與管理者報酬激勵機制[D]. 張勇勤.廈門大學(xué) 2002

碩士論文
[1]高管業(yè)績薪酬敏感度與企業(yè)未來業(yè)績相關(guān)性實證分析[D]. 王立超.廈門大學(xué) 2009



本文編號：3106644