1993，Borman和Motowidlo從績效角度出發(fā)，在組織公民行為、親組織行為及士兵績效研究的基礎(chǔ)上提出了關(guān)系績效，將工作績效劃分為了任務(wù)績效與關(guān)系績效。這一理論的提出，拓寬了企業(yè)常規(guī)的績效管理思路，將那些對組織有利卻難以被制度約束的行為納入了企業(yè)的績效管理體系，企業(yè)對員工職務(wù)外行為的關(guān)注，改變了以往將這些行為作為績效評定干擾因素的做法。關(guān)系績效衡量的是員工做出的對組織有利的職務(wù)外行為，是對員工組織公民行為的衡量，這一行為會受到員工是否形成相對企業(yè)的心理契約及其性質(zhì)的影響。這意味著心理契約是員工關(guān)系績效高低的內(nèi)在動因�；谶@一思考，筆者在本文運用了Rousseau（1990）對心理契約的狹義概念界定，即個體在雇傭關(guān)系背景下對雇傭雙方相互義務(wù)的一種理解或有關(guān)信念，探討心理契約對員工關(guān)系績效的影響。本文在第一、二兩章，分別對關(guān)系績效及心理契約的內(nèi)涵、結(jié)構(gòu)及影響因素進行了歸納與總結(jié)，并在文獻研究的基礎(chǔ)上了，探究了中國文化中權(quán)力距離、人際和諧及長期取向維度對員工感知雇傭雙方彼此義務(wù)的影響。本文第三章在文獻研究的基礎(chǔ)上，總結(jié)了國內(nèi)外學(xué)者對心理契約與關(guān)系績效／組織公民行為的影響研究，對近十年... 

【文章來源】：四川大學(xué)四川省 211工程院校 985工程院校 教育部直屬院校

【文章頁數(shù)】：57 頁

【學(xué)位級別】：碩士

【部分圖文】：

員工工作滿憊度數(shù)據(jù)表

圖5-3差異指標(biāo)橫向比較從上圖可以發(fā)現(xiàn)，市場部員工薪酬滿意度遠(yuǎn)低于另外兩個業(yè)務(wù)部門，主動離職率也遠(yuǎn)高于另外兩個部門，生產(chǎn)技術(shù)部情況恰與之相反。該現(xiàn)象在此兩個部門薪酬政策一致、員工構(gòu)成類似的情況下發(fā)生，較為蹊蹺。筆者帶著疑問對業(yè)務(wù)部門及公司管理層展開訪談，結(jié)果發(fā)現(xiàn)市場部門的管理人員管理經(jīng)驗最為欠缺，其管理風(fēng)格不但未能得到認(rèn)可，甚至部門員工普遍對該管理者有較大的抵觸情緒，認(rèn)為管理者不能以身作則，在業(yè)務(wù)上也未能起到領(lǐng)頭羊的作用;而生產(chǎn)技術(shù)部管理者定期開展部門內(nèi)訓(xùn)，運用有限的資源幫助員工不斷的學(xué)習(xí)，鼓勵員工參與部門內(nèi)的目標(biāo)制定及其他管理決策。管理風(fēng)格的差異帶來的不同結(jié)果，恰恰說明了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格或管理者能力對該作用機制有著極其重要的影響，這一影響可以滲透至心理契約對關(guān)系績效影響機制的各個環(huán)節(jié)，從調(diào)節(jié)員工預(yù)期到向員工溝通其感知差異的事項，再到采取有效干預(yù)手段減少心理契約違背帶.來的不良影響。

【參考文獻】：
期刊論文
[1]關(guān)系績效研究[J]. 沈崢嶸,王二平.  心理科學(xué)進展. 2004(06)
[2]企業(yè)中的激勵與去激勵因素研究[J]. 俞文釗.  應(yīng)用心理學(xué). 1991(01)

碩士論文
[1]心理契約對國有企業(yè)員工工作績效影響的實證研究[D]. 蔡婷婷.北京化工大學(xué) 2006



本文編號：2999371