1993，Borman和Motowidlo從績(jī)效角度出發(fā)，在組織公民行為、親組織行為及士兵績(jī)效研究的基礎(chǔ)上提出了關(guān)系績(jī)效，將工作績(jī)效劃分為了任務(wù)績(jī)效與關(guān)系績(jī)效。這一理論的提出，拓寬了企業(yè)常規(guī)的績(jī)效管理思路，將那些對(duì)組織有利卻難以被制度約束的行為納入了企業(yè)的績(jī)效管理體系，企業(yè)對(duì)員工職務(wù)外行為的關(guān)注，改變了以往將這些行為作為績(jī)效評(píng)定干擾因素的做法。關(guān)系績(jī)效衡量的是員工做出的對(duì)組織有利的職務(wù)外行為，是對(duì)員工組織公民行為的衡量，這一行為會(huì)受到員工是否形成相對(duì)企業(yè)的心理契約及其性質(zhì)的影響。這意味著心理契約是員工關(guān)系績(jī)效高低的內(nèi)在動(dòng)因�；谶@一思考，筆者在本文運(yùn)用了Rousseau（1990）對(duì)心理契約的狹義概念界定，即個(gè)體在雇傭關(guān)系背景下對(duì)雇傭雙方相互義務(wù)的一種理解或有關(guān)信念，探討心理契約對(duì)員工關(guān)系績(jī)效的影響。本文在第一、二兩章，分別對(duì)關(guān)系績(jī)效及心理契約的內(nèi)涵、結(jié)構(gòu)及影響因素進(jìn)行了歸納與總結(jié)，并在文獻(xiàn)研究的基礎(chǔ)上了，探究了中國(guó)文化中權(quán)力距離、人際和諧及長(zhǎng)期取向維度對(duì)員工感知雇傭雙方彼此義務(wù)的影響。本文第三章在文獻(xiàn)研究的基礎(chǔ)上，總結(jié)了國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)心理契約與關(guān)系績(jī)效／組織公民行為的影響研究，對(duì)近十年... 

【文章來(lái)源】：四川大學(xué)四川省 211工程院校 985工程院校 教育部直屬院校

【文章頁(yè)數(shù)】：57 頁(yè)

【學(xué)位級(jí)別】：碩士

【部分圖文】：

員工工作滿憊度數(shù)據(jù)表

圖5-3差異指標(biāo)橫向比較從上圖可以發(fā)現(xiàn)，市場(chǎng)部員工薪酬滿意度遠(yuǎn)低于另外兩個(gè)業(yè)務(wù)部門，主動(dòng)離職率也遠(yuǎn)高于另外兩個(gè)部門，生產(chǎn)技術(shù)部情況恰與之相反。該現(xiàn)象在此兩個(gè)部門薪酬政策一致、員工構(gòu)成類似的情況下發(fā)生，較為蹊蹺。筆者帶著疑問(wèn)對(duì)業(yè)務(wù)部門及公司管理層展開(kāi)訪談，結(jié)果發(fā)現(xiàn)市場(chǎng)部門的管理人員管理經(jīng)驗(yàn)最為欠缺，其管理風(fēng)格不但未能得到認(rèn)可，甚至部門員工普遍對(duì)該管理者有較大的抵觸情緒，認(rèn)為管理者不能以身作則，在業(yè)務(wù)上也未能起到領(lǐng)頭羊的作用;而生產(chǎn)技術(shù)部管理者定期開(kāi)展部門內(nèi)訓(xùn)，運(yùn)用有限的資源幫助員工不斷的學(xué)習(xí)，鼓勵(lì)員工參與部門內(nèi)的目標(biāo)制定及其他管理決策。管理風(fēng)格的差異帶來(lái)的不同結(jié)果，恰恰說(shuō)明了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格或管理者能力對(duì)該作用機(jī)制有著極其重要的影響，這一影響可以滲透至心理契約對(duì)關(guān)系績(jī)效影響機(jī)制的各個(gè)環(huán)節(jié)，從調(diào)節(jié)員工預(yù)期到向員工溝通其感知差異的事項(xiàng)，再到采取有效干預(yù)手段減少心理契約違背帶.來(lái)的不良影響。

【參考文獻(xiàn)】：
期刊論文
[1]關(guān)系績(jī)效研究[J]. 沈崢嶸,王二平.  心理科學(xué)進(jìn)展. 2004(06)
[2]企業(yè)中的激勵(lì)與去激勵(lì)因素研究[J]. 俞文釗.  應(yīng)用心理學(xué). 1991(01)

碩士論文
[1]心理契約對(duì)國(guó)有企業(yè)員工工作績(jī)效影響的實(shí)證研究[D]. 蔡婷婷.北京化工大學(xué) 2006



本文編號(hào)：2999371