本文關鍵詞：企業(yè)實施《勞動合同法》應注意的十大問題，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

企業(yè)實施《勞動合同法》 企業(yè)實施《勞動合同法》應注意的十大問題 [內容提要] 《勞動合約法》的頒布和實施，將使患上企業(yè)勞動管 理理念與規(guī)章軌制面臨前所未有的挑戰(zhàn)， 這勢必對企業(yè)的勞動關系和 人事管理軌制孕育發(fā)生重大影響。面對這一變化，企業(yè)應當依照《勞 動合約法》提高勞動人事管理能力，及時依法修正相干的規(guī)章軌制， 采納必要的措施預防和處置懲罰各種勞動爭議，從而削減和避免因 《勞動合

約法》實施所出現的勞動合約法律風險。本文為此提出企業(yè) 在徹底體現《勞動合約法》時應當注意的十大問題。 1995年我 國頒布并實施了《勞動法》 ，從而使企業(yè)對勞動用工管理逐步正視并 通過規(guī)章軌制加以規(guī)范。但是，我們必需看到《勞動法》實施十三年 來， 由于規(guī)范企業(yè)與勞動者權利和義務的勞動合約軌制實施患上并不 抱負， 在民主社會主義市場經濟前提下的勞資關系出現了一些新環(huán)境 和新問題，例如：企業(yè)為了規(guī)避勞動法不與勞動者簽訂書面合約，呈 現出企業(yè)簽約率低的現象;企業(yè)為了削減成本、規(guī)避社會保險等與勞 動者簽約的時間短，呈現出勞動合約短期化的現象;即使企業(yè)簽訂勞 動合約但勞動合約不規(guī)范、不落實，呈現出“強資本、弱勞工”的現 象。這些現象的出現，雖然是企業(yè)與勞動者勞動關系的個案，但從社 會角度講， 這種現象的遍及存在， 不僅損害了整體勞動者的合法權益， 而且隨著勞動膠葛違法案件以30%的速率逐年遞加，已經成為我國經 濟成長的停滯之一，并緊張影響著社會的和諧。針對這一問題，2007 年6月29日第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次集融會貫 通過《勞動合約法》 ，并于2008年1月1日起實施。從《勞動合約法》 的基本內容來看，該法的出臺，將使企業(yè)勞動管理理念與規(guī)章軌制面 臨前所未有的挑戰(zhàn)， 勢必對企業(yè)的勞動關系和人事管理軌制孕育發(fā)生 重大影響。1、關于企業(yè)鞏固社會責任意識的問題總書記在神州第十 七次全國代表大會所作報告中指出： “必需堅持以報酬本。全心全意 為人民服務是黨的根本宗旨，黨的一切奮斗和工作都是為了造福人 民。要始終把實現好、維護好、成長好最廣泛人民的根本好處作為黨 和國家一切工作的起航點和落腳點， 尊敬人人民有參與國事的權體職 位地方，闡揚人民首創(chuàng)精力，保障人民各項權益，走共同富裕道路， 增進人的全面成長，做到成長為了人民、成長寄托人民、成長成果由 人民共享。 ”應當講， 《勞動合約法》的出臺和實施，正是踐行了我們 黨這一“以民為本”的根本宗旨。作為用人單位的企業(yè)，在實踐中正

確地解讀和徹底體現《勞動合約法》 ，就必需鞏固社會責任意識。 近年來， 企業(yè)因用工膠葛和出產事故所發(fā)生的各種違法案件幾次披露 于新聞媒體，有的事務驚心動魄。諸如：拖欠民工工資案、民工討要 工錢被打案、化工企業(yè)職工中毒案、煤礦出產事故、山西黑磚窯案等 等， 這些違法案件的發(fā)生不僅給人人民的生計命和產業(yè)造成了重大的 損掉，同時也在社會中造成了極壞的影響。只管這些事務發(fā)生后，有 關政府部分已對相干的責任人依法進行了刑事、行政、經濟的處罰。 但筆者以為， 這些重大事務的違后所凸現的企業(yè)社會責任問題才是事 務發(fā)生的真正緣故原由，才是我們應當吸取教訓所要思慮的根本問 題。在企業(yè)生存和實現可持續(xù)成長的前提下，企業(yè)必需考慮自己的社 會價值。企業(yè)應當采納何種社會責任不雅，是企業(yè)成長的重要問題， 同時也是如何更好地維護民主社會主義市場經濟秩序的重要問題。 如 果企業(yè)能將眼光放長遠些， 通過承擔社會責任的方式使全般社會經濟 實在的力量不停加強，對企業(yè)的可持續(xù)成長是大有裨益的。 2、 企業(yè)必需調整與規(guī)范勞動合約文本的問題 勞動合約是勞動者與 企業(yè)確立勞動關系、明確兩邊權利和義務的和談。勞動合約的內容實 質上是企業(yè)與勞動者好處“博弈”的表現和結果。如何在勞動合約中 正確反映兩邊的好處，不僅是維護勞資兩邊權益的大問題，而且也是 日后正確處置懲罰勞資關系膠葛的重要法律依據。是以，全面和準確 地規(guī)范勞動合約的內容是企業(yè)徹底體現《勞動合約法》的重要問題。 《勞動合約法》關于勞動合約的基本內容劃定較之《勞動法》有很大 的修正，是以企業(yè)在《勞動合約法》實施的2008年1月1日后所簽訂勞 動合約的條款必需加以修改和完善。 1995年實施的《勞動法》 第十九條對勞動合約基本內容有如次劃定。 “勞動合約應當以書面情 勢訂立，并具有以下條款：(1)勞動合約刻日;(2)工作內容;⑶勞動保 護和勞動前提;⑷勞動報酬;(5)勞動紀律;(6)勞動合約終止的前 提;(7)違反勞動合約的責任。勞動合約除前款劃定的必備條款外，當 事人可以協(xié)通商條約定其他內容。 ” 而《勞動合約法》第十七條 對勞動合約基本內容則明確劃定： “勞動合約應當具有以下條款：(1) 用人單位的名稱、 住所和法定代表人或者主要賣力人;(2)勞動者的姓 名、 住址和居民身份證或者其他有效身份證件號頭;⑶勞動合約刻日; ⑷工作內容和工作地點;(5)工作時間和休息休假;(6)勞動報酬;(7) 社會保險;(8)勞動保護、勞動前提和職業(yè)危害防護;(9)法律、法規(guī)劃 定應當納入勞動合約的其他事項。勞動合約除前款劃定的必備條款

外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險 和福利待遇等其他事項。 ” 從《勞動法》與《勞動合約法》就勞 動合約劃定的內容來看， 后者較前者增長了勞動合約當事人身份等條 款、勞動者工作地點條款、勞動者工作時間和休息休假條款，以及勞 動者社會保險條款和職業(yè)危害防護等條款。 《勞動合約法》所新增長 的條款已成為企業(yè)自2008年1月1日起與勞動者簽訂勞動合約的必備 條款。是以，企業(yè)在與勞動者簽訂的勞動合約中必需注有上述《勞動 合約法》要求的必備條款，不然，企業(yè)將承擔《勞動合約法》第七章 “法律責任”中第八１０月１日條劃定的“用人單位供給的勞動合約 文本未載明本法劃定的勞動合約必備條款……由勞動行政部分責令 改正;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任” 。 三、勞動合 約中違約條款內容受到限定的問題 《勞動合約法》對企業(yè)與勞 動者簽訂的勞動合約中的違約內容作出了嚴格限定。 勞動者在勞動合 約中承擔違約責任的環(huán)境只有兩種，即：違反“服務期”條款必需按 照約定支付違約金、違反“保密或者競業(yè)克制”條款必需按照約定支 付違約金。 1.關于勞動者服務期問題。 勞動者服務期問題在 《勞 動法》中沒有劃定，經過十三年來的實踐，關于勞動者服務期的膠葛 日益增多， 例如， 一些勞動者在接受企業(yè)專項培訓后不停出現 “跳槽” 的現象，給企業(yè)造成經濟上的損掉。而一些企業(yè)則為了防止勞動者培 訓后“跳槽” ，在勞動合約中劃定了很高的“違約金” ，，以阻止勞動者 告退，從而引發(fā)了日益增多的勞動爭議膠葛。為了正確處理完成勞動 者服務期的問題， 《勞動合約法》第二十二條第一款對此作出了明確 的劃定。 2.關于企業(yè)貿易秘密問題。貿易秘密的法律用語最先 出此刻我國《反不正當競爭法》 。近年來，一些勞動者特別是掌握企 業(yè)相干貿易秘密的職員在職或者去職時期擅自將企業(yè)相干貿易秘密 和知識產權信息走漏給他人，這種行為緊張損害了企業(yè)的經濟好處。 為了維護企業(yè)的合法權益，無論《勞動法》照舊《勞動合約法》對此 都進行了劃定。但《勞動法》第二十二條的劃定較為籠統(tǒng)， 《勞動合 約法》第二十三條劃定則十分明確。從法律劃定來看，企業(yè)正確處置 懲罰貿易秘密泄露問題需要注意以下幾點： 一是對貿易秘密與知識產 權保護問題， 企業(yè)與勞動者既可以通過保密條款的情勢寫入勞動合約 中，也可以零丁訂立保密和談。二是企業(yè)在勞動合約“保密條款”中 或者在保密和談中，應當劃定清楚保密的規(guī)模、事項和時間等內容。 三是如果企業(yè)與勞動者簽訂“競業(yè)限定”的相干和談，兩邊應當約定

在解除或者終止勞動合約后， 在競業(yè)限定刻日內企業(yè)按月支付勞動者 經濟補償。如果對經濟補償內容沒有約定，那末“競業(yè)限定”的條款 掉效。四是企業(yè)必需在“競業(yè)限定”的相干和談中確定“競業(yè)限定” 的主體、規(guī)模、地域、刻日等內容。五是如果勞動者違反保密條款或 者保密和談，企業(yè)可以依照我國相干法律的劃定，通過訴訟的方式維 護自己的合法權益;如果勞動者違反“競業(yè)限定”的相干和談，企業(yè) 可以按照兩邊的約定，要求勞動者支付違約金(違反“競業(yè)限定”的 違約金為約定違約金， 《勞動合約法》對此未進行劃定，企業(yè)可按照 “競業(yè)限定”的實際環(huán)境確定其違約金的數額)。 4、關于企業(yè) 現存勞動紀律執(zhí)行的問題 1995年的《勞動法》將“勞動紀律” 作為勞動合約的必備條款， 但是在實在施歷程中， 也出現了一些問題， 例如：一些企業(yè)隨心制訂勞動紀律，甚至出現存些企業(yè)的勞動紀律違 反勞動法律和行政法規(guī)的現象， 這些現象緊張損害了勞動者的合法權 益。為了規(guī)范企業(yè)勞動紀律，防止上述環(huán)境的發(fā)生， 《勞動合約法》 將“勞動紀律”作為勞動合約必備條款予以刪去。 《勞動合約法》的 這一變化，并不是不是認企業(yè)勞動紀律的重要性，而是從軌制層面上 加以規(guī)范。對此，企業(yè)應當注意以下幾點：一是應當及時修改或者廢 止企業(yè)勞動紀律中違違《勞動合約法》的劃定;二是修改后的勞動紀 律(草案)應當經職工代表大會或者全體職工會商，提出方案和意見， 由企業(yè)與工會或者職工代表平等協(xié)商確定;三是經職工代表大會或者 全體職工會商，提出方案和意見，由企業(yè)與工會或者職工代表平等協(xié) 商確定后的勞動紀律應當采納公示的方式， 或者企業(yè)在簽訂勞動合約 時奉告勞動者;四是經法定程序擬定的有關勞動紀律等規(guī)章軌制應當 以合約附件的情勢成為勞動合約的重要內容;五是日后因勞動紀律所 引發(fā)的勞動爭議， 企業(yè)可以該勞動紀律作為勞動膠葛仲裁和訴訟的重 要依據，不然，企業(yè)的勞動紀律有可能因違反《勞動合約法》第四條 劃定的程序而無效。 五、關于企業(yè)終止勞動合約及終止后工作 的問題 綜不雅近年的勞動合約膠葛違法案件，多數環(huán)境是由企 業(yè)解除或者終止勞動合約所引發(fā)的， 而勞動仲裁和訴訟的結果往往倒 霉于企業(yè)。是以，企業(yè)應當注意以下兩個問題，依據《勞動合約法》 的劃定，做好勞動合約解除或者終止勞動合約的善后工作。 1. 關于勞動合約終止的前提。勞動合約終止的前提，即可以導致引起勞 動合約關系覆滅的緣故原由，包孕法定終止前提和約定終止前提兩 種。 《勞動合約法》第四十四條劃定： “有下列景象之一的，勞動合約

終止：(1)勞動合約期滿的;(2)勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待 遇的;⑶勞動者死亡， 或者被人民法院宣告死亡或者宣告掉蹤的;⑷用 人單位被依法宣告停業(yè)的;(5)用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令封閉、 打消或者用人單位決定提前解散的;(6)法律、 行政法規(guī)劃定的其他景 象。從上述法律劃定來看， 《勞動合約法》取消了《勞動法》中關于 兩邊可以約定終止勞動合約的條款，并明確勞動合約終止是法定行 為，只有在符合法定前提的環(huán)境下勞動合約才能終止。 2.企業(yè) 與勞動者解除或者終止勞動合約后的工作問題。(1)用人單位應當在 解除或者終止勞動合約時出具解除或者終止勞動合約的證明， 并在15 日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。(2)勞動者應當按 照兩邊約定，辦理工作交代。用人單位依照《勞動合約法》有關劃定 應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交代時支付。⑶用人單位 對已經解除或者終止的勞動合約的文本，至少保存2年備查。是以， 《勞動合約法》劃定了辦理解除或者終止勞動合約的相干手續(xù)時，當 事人兩邊的義務： 對勞動者來講， 應當按照兩邊約定， 辦理工作交代; 對用人單位來講，需要向勞動者支付經濟補償金或者賠償金的，應當 在辦結工作交代時一次性支付，除此之外，用人單位還應當按照劃定 為勞動者出具解除或者終止勞動合約的證明， 并在15日內為其轉移檔 案和社會保險關系。 6、關于無固定刻日勞動合約簽訂的問題 在我國勞動合約法律軌制中， “無固定刻日勞動合約”并非是由《勞 動合約法》首創(chuàng)的。1995年實施的《勞動法》第一次提出“無固定刻 日勞動合約”的問題。只管該法未對其界說，但劃定了必需簽訂無固 定刻日勞動合約的景象，即：簽訂無固定刻日勞動合約必需同時滿足 三個前提：(1)勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上;(2)當事 人兩邊均贊成續(xù)延勞動合約;⑶勞動者提出訂立無固定刻日的勞動合 約。原勞動部在《關于徹底體現執(zhí)行<勞動法>若干問題的意見》中第 20條中對無固定刻日的勞動合約做出了界定，同時劃定，按照平等自 愿、協(xié)商一致的原則，用人單位和勞動者只要達成一致，無論是首次 就業(yè)的，照舊固定工轉制的，都可以簽訂無固定刻日的勞動合約。此 次《勞動合約法》的頒布則對必需簽訂無固定刻日勞動合約的勞動者 群體擴大了規(guī)模。 《勞動合約法》第十四條劃定： “用人單位與勞動者 協(xié)商一致，可以訂立無固定刻日勞動合約。有下列景象之一，勞動者 提出或者贊成續(xù)訂、訂立勞動合約的，除勞動者提出訂立固定刻日勞 動合約外，應當訂立無固定刻日勞動合約：(一)勞動者在該用人單位

連續(xù)工作滿十年的;(二)用人單位首次實施勞動合約軌制或者國有企 業(yè)改制重新訂立勞動合約時， 勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且 距法定退休年齡不足十年的;(三)連續(xù)訂立兩次固定刻日勞動合約， 且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項劃定的景 象，續(xù)訂勞動合約的。 ” 與《勞動法》響應劃定比較，目前，社 會上對此爭議焦點主要在于兩個方面： 其一， 勞動合約法》 《 中該條(一) 和(二)所關于的前提，在《勞動法》中是須勞動者提出聲請，并經兩 邊贊成， 而此刻則是用人單位無前提地必需與員工簽訂無固定刻日勞 動合約;其二，與《勞動法》比擬較， 《勞動合約法》擴大了簽訂無固 定刻日勞動合約的規(guī)模，即(三)款的劃定。是以，用人單位只有在員 工違反 《勞動合約法》 第三十九條和第四十條第一項、 第二項劃定時， 才能不與員工簽訂無固定刻日的勞動合約。 實事求是地講，在 用人單位簽訂無固定刻日勞動合約的自主權方面， 《勞動合約法》較 之《勞動法》的確出現“抽水”問題，但這種“抽水”是政府通過法 律規(guī)范的情勢，努力遏制一些用人單位在用人中忽視勞動者權益、規(guī) 避法律劃定。是以，用人單位應當正確解讀《勞動合約法》 ，在遵遵 法律的基礎上，維護自己的合法權益。同時，員工也不能誤解《勞動 合約法》中關于“無固定刻日勞動合約”的劃定，以為無固定刻日的 勞動合約就是“鐵飯碗” 。筆者以為，在“無固定刻日勞動合約”問 題上，我們既要尊敬企業(yè)用人的自主權又要尊敬勞動者的勞動權，在 尊敬勞動法律關系當事人權益的基礎上，實現效率和公平的同一，以 構建民主社會主義國家和諧、有序的勞動法律軌制。 七、關于 企業(yè)支付勞動者經濟補償的問題 《勞動法》實施十三年的實踐 中， “經濟補償”出現了新環(huán)境和新問題，主要就是企業(yè)為了盡有可 能降低解雇成本，將合約刻日縮短使之到期自然終止，以避免解除勞 動合約時支付勞動者經濟補償金， 從而導致目前勞動合約短期化的問 題。為了處理完成這個問題，并借鏡外洋勞動法的經驗，除了《勞動 法》關于“解除勞動合約，應當依照國家有關劃定賜與經濟補償”的 劃定予以保留并加以完善外， 《勞動合約法》第四十六條第(五)項對 終止勞動合約企業(yè)也應賜與經濟補償做了必要的劃定。即： “除用人 單位維持或者提高勞動合約約定前提續(xù)訂勞動合約， 勞動者差別意續(xù) 訂的景象外，依照《勞動合約法》第四十四條第(一)項劃定終止固定 刻日勞動合約的” ，用人單位應當支付經濟補償。也就是說，勞動合 約終止時， 企業(yè)維持或者提高勞動合約約定前提與勞動者續(xù)訂勞動合

約，而勞動者差別意續(xù)訂，企業(yè)就可以不支付經濟補償。實事求是地 講， 《勞動合約法》這一劃定較《勞動法》增長了企業(yè)在與勞動者終 止勞動合約時的經濟補償成本。 但從公平與合理角度以及保護勞動者 好處角度來看， 《勞動合約法》的這一劃定，不僅可以理解為經濟補 償是對員工在企業(yè)工作年限的一種嘉獎和鼓勵， 而且也是企業(yè)依法承 擔社會責任的重要表現。 8、關于企業(yè)工會的問題 就企業(yè) 工會的現狀來看，大多數企業(yè)的工會成為家喻戶曉的“活動型工會” 、 “福利型工會” ，工會沒有從根本上充實闡揚“維護職工的合法好處 和人民有參與國事的權權利”的社會職能。 為了充實闡揚工會 的社會職能和作用，保障勞動者的合法權益，與《勞動法》比擬， 《勞 動合約法》在工會的權利和職務和責任方面做出了更為完善的劃定。 從《勞動合約法》的劃定來看，均衡企業(yè)與勞動者的勞資關系是工會 的重重要的職位務和責任。 國際上勞資關系的均衡也主要是靠工會的 力量，勞資兩邊協(xié)商談判，甚至要工會組織行動來協(xié)調包孕漲工資、 增長福利待遇、辭退工人、經濟裁人等問題。雖然我國工會與外洋的 工會有本質上的區(qū)別，但“維護職工的合法好處和人民有參與國事的 權權利”是工會最主要的社會職能。是以， 《勞動合約法》頒布后， 企業(yè)的工會應當充實闡揚其職能和作用， 找到企業(yè)存眷和職工關心的 問題， 擴寬服務企業(yè)和服務職工的路子， 找到服務兩者的最佳結合點， 從而為維護勞動者的合法權益、構建和諧的勞資關系作出應有的貢 獻。 9、關于勞動爭議仲裁和訴訟時證據的問題 按照2001 年12月21日頒布的《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干劃定》 ， 勞動爭議膠葛的兩邊當事人應當注意以下問題：(1)原告人向人民法 院告狀或者被告提出反訴，應當附有符合告狀前提的響應的證據材 料。(2)當事人對自己提出的訴訟哀求所依據的究竟或者反駁對方訴 訟哀求所依據的究竟有責任供給證據加以證明。 沒有證據或者證據不 足以證明當事人的究竟主張的， 由負有舉證責任的當事人承擔倒霉后 果。⑶當事人向人民法院供給的證據，應當是原件或者原物。如果需 要自己保存證據原件、原物或者供給原件、原物確有困難的，可以供 給經人民法院核對無異的復制件或者復制品。 ⑷當事人應當對其提交 的證據材料逐一分類編號，對證據材料的來歷、證明對象和內容做出 簡要說明，具名蓋章，注明提交日期，并依照對方當事每一人數提出 副本。(5)在勞動爭議膠葛違法案件中，因用人單位做出開除、除名、 辭退、解除勞動合約、削減勞動報酬、計較勞動者工作年限等決定而

發(fā)生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。 十、關于《勞動合 約法》的合用問題 企業(yè)在《勞動合約法》的合用問題上應當注 意以下幾個方面： 1.關于《勞動合約法》的合用規(guī)模問題。按 照《勞動合約法》的劃定，合用《勞動合約法》的規(guī)模包孕：(1)中 華人民民主國境內的企業(yè);(2)個別經濟組織;⑶民辦非企業(yè)單位等組 織;⑷國家機關、事業(yè)單位、社會集體與勞動者成立勞動關系，訂立、 履行、變動、解除或者終止勞動合約，合用《勞動合約法》 。與《勞 動法》比擬較， 《勞動合約法》的合用規(guī)模有所擴大，增長了一個“民 辦非企業(yè)單位” 。民辦非企業(yè)單位是指企業(yè)、事業(yè)單位、社會集體和 其他社會力量以及公民個人利用非國有資產舉辦的， 從事非營利性社 會服務活動的社會組織。 上述用人單位自2008年1月1日起必需徹底體 現 《勞動合約法》 并依法修改和完善勞動管理軌制。 2.關于 《勞 動合約法》實施前勞動合約持續(xù)到實施后的法律合用問題。按照《勞 動合約法》第九十七條的劃定： “本法施行前已依法訂立且在本法施 行之日存在并延續(xù)的勞動合約，繼續(xù)履行。 ”這搭所說的“繼續(xù)履行” 是指原有的勞動合約條款即便與《勞動合約法》相違違，只要訂立勞 動合約時未違反《勞動法》等法律或者行政法規(guī)，都可以繼續(xù)履行。 3.關于《勞動合約法》實施先后經濟補償的法律合用問題。按照《勞 動合約法》第九十七條第三款的劃定： “本法施行之日存在并延續(xù)的 勞動合約在本法施行后解除或者終止， 依照本法第四十六條劃定應當 支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計較;本法施行前 按照其時有關劃定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照其 時有關劃定執(zhí)行。 ”也就是說，勞動關系以2008年1月1日為界，2008 年1月1幾天前用人單位對勞動者的經濟補償按照《勞動法》的相干劃 定執(zhí)行，2008年1月1日后則按《勞動合約法》的劃定計較經濟補償， 然后合并相加計較經濟補償數額。 企業(yè)在依《勞動合約法》給 以勞動者“經濟補償”時需要注意的問題包孕：其一， “經濟補償” 的計較方法。按照《勞動合約法》的劃定，經濟補償按勞動者在本單 位工作的年限，每一滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。6 個月以上不滿一年的，按一年計較;不滿6個月的，向勞動者支付半個 月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的 市級國家行政機發(fā)布的當地區(qū)去年度職工月平均工資3倍的，向其支 付經濟補償的標準按職工月平均工資3倍的數額支付，向其支付經濟 補償的年限最高不跨越十二年。 這搭所稱的月工資是指勞動者在勞動

合約解除或者終止前十二個月的平均工資。其二，如果企業(yè)未按《勞 動合約法》的劃定向勞動者支付“經濟補償” ，勞動行政部分可按照 《勞動合約法》 第八十五條的劃定， 責令用人單位不僅支付法定的 “經 濟補償”數額，而且按應付金額50%以上、100%以下的標準向勞動者 加付賠償金。 4.關于《勞動合約法》實施先后固定刻日勞動合 約回數的計較問題。按照《勞動合約法》第十四條的劃定，連續(xù)訂立 二次固定刻日勞動合約，而且勞動者沒有《勞動合約法》第三十九條 和第四十條第一項、第二項劃定的景象，再續(xù)訂勞動合約，用人單位 與勞動者就可以簽訂無固定刻日的勞動合約。在實際中，有些勞動者 已與用人單位多次簽訂勞動合約，怎么計較固定刻日勞動合約回數? 《勞動合約法》第九十七條第一款作了明確的劃定： “本法第十四條 第二款第三項劃定連續(xù)訂立固定刻日勞動合約的回數， 自本法施行后 續(xù)訂固定刻日勞動合約時開始計較。 ”也就是說，2008年1月1日后， 固定刻日勞動合約回數是在企業(yè)與勞動者簽訂勞動合約時開始計較。 (來歷： 《經濟與管理研究》2008年第4期)



更多相關文檔:

1企業(yè)實施《勞動合同法》應注意的十大問題

企業(yè)實施《勞動合同法》 企業(yè)實施《勞動合同法》應注意的十大問題 [內容提要] 《勞動合約法》的頒布和實施,將使患上企業(yè)勞動管 理理念與規(guī)章軌制面臨前所未有的...

企業(yè)應對新《勞動合同法》的12個策略及考試題

企業(yè)應對新《勞動合同法》的 12 個策略 課程意義:《勞動合同法》實施半年多來,一些企業(yè)陸續(xù)遇到了前所未有的新問題和新案例,加之 2008 年 5 月 1 日實施的...

勞動合同法企業(yè)十大注意事項

1企業(yè)實施《勞動合同法》應... 暫無評價 8頁 免費喜歡此文檔的還喜歡 ...勞動合同法企業(yè)注意的十大問題 一、修訂完善規(guī)章制度并注重證據保留 《勞動合同法...

時代光華--企業(yè)應對新《勞動合同法》的12個策略--試題

6. C 關于無固定期限合同的問題 3. D 關于《勞動合同法》的問題 正確 4....的 正確 7.《勞動合同法》對勞動者不勝任工作的舉證要求,實際是要求企業(yè): 1....

企業(yè)實施《勞動合同法》應注意的風險、責任和對策

企業(yè)實施《勞動合同法》應注意的風險、責任和對策 一、規(guī)章制度 風險:企業(yè)建立規(guī)章制度的程序、內容不合法。 責任: 1、不合法的規(guī)章制度,在仲裁或訴訟中不能作為...

企業(yè)應對新《勞動合同法》的12個策略(滿分試題答案)

企業(yè)應對新《勞動合同法》的 12 個策略 測試成績:100.0 分。恭喜您順利通過考試! 單選題 1. 無固定期限合同帶給企業(yè)的最大問題是: √ A B C D 解雇制度...

新《勞動合同法》實施企業(yè)注意事項

新《勞動合同法》實施企業(yè)注意事項 (北京高文律師事務所 商家泉律師) 一:勞動合同法總體調整思路 1.擴大了勞動法的適用范圍。在原有的適用于企業(yè)、個體經濟組織...

《勞動合同法》實施后企業(yè)可能需要注意的若干問題

//www.qiyuan.com 《勞動合同法》實施后企業(yè)可能需要注意的若干問題致:湖南 ...會議審議通 過,由中華人民共和國國家主席頒布,將自 2008 年 1 月 1 日起...

企業(yè)應對新《勞動合同法》的12個策略 (滿分試題答案2)

單選題 1. 勞動合同簽訂以后的鑒證是: √ A B C 契約原則 行政原則 法律規(guī)定 D 自愿原則 企業(yè)應對新《勞動合同法》的 12 個策略 測試成績:100.0 分。恭喜...

新《勞動合同法》實施企業(yè)注意事項

新《勞動合同法》實施企業(yè)注意事項。新《勞動合同法》實施企業(yè)注意事項 一 勞動合同法總體調整思路 1.擴大了勞動法的適用范圍。 在原有的適用于 企業(yè) 、 個體 ...

更多相關標簽:

  本文關鍵詞：企業(yè)實施《勞動合同法》應注意的十大問題，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。