本文關鍵詞：《勞動合同法》對中小企業(yè)勞資關系影響因素分析，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

第２６卷第５期中國勞動關系學院學報

Ｖ０１．２６Ｎｏ．５２０１２年１０月

ＪＯＵＲＮＡＬＯＦＣＨＩＮＡＩＮＳＴＩＴＵＴＥＯＦＩＮＤＵＳＴＲＩＡＬＲＥＬＡＴＩＯＮＳ

０ｃｔ．２０１２

《勞動合同法》對中小企業(yè)勞資關系影響因素分析＋

任積麗，殷紅芬

（南通農(nóng)業(yè)職業(yè)技術(shù)學院，江蘇南通２２６００７；江蘇健行律師事務所，江蘇南通２２６００７）

［摘要］較長時間以來，中小企業(yè)勞資關系問題較為突出�！秳趧雍贤ā奉C布實施對中小企業(yè)勞資關系產(chǎn)生了

多方面影響，主要有人文因素、經(jīng)濟因素、組織因素、管理因素等，為中小企業(yè)構(gòu)建和諧勞資關系提供了堅實的法律保障。當然，《勞動合同法》不是萬能的，構(gòu)建中小企業(yè)和諧勞資關系需要政府、企業(yè)、勞動者共同努力。

［關鍵詞］《勞動合同法》；中小企業(yè)；勞資關系；影響；對策

［中圖分類號］Ｄ９２２．５２［文獻標識碼］Ａ［文章編號］１６７３—２３７５（２０１２）０５—００３２—０３

我國中小企業(yè)發(fā)展迅速，在國民經(jīng)濟中具有舉足輕的黃金年齡段，不愿意也舍不得對員工進行文化教育和重、不可替代的地位和作用。但是，由于我國大多數(shù)中技術(shù)技能培訓，不注重建立及培養(yǎng)對企業(yè)員工的感情和小企業(yè)屬于勞動密集型企業(yè)，生產(chǎn)設備和技術(shù)水平比較彼此的信任。對勞動者而言，由于合同期限短因而難以落后，資金短缺，市場競爭力偏弱，經(jīng)濟效益較低。加

形成對工作的責任感、職業(yè)穩(wěn)定感和企業(yè)歸屬感。勞動之我國較長時間以來勞動法律制度不健全等諸多原因，

者一般只關心自己的工資報酬，很難將自己的個人發(fā)展中小企業(yè)勞資關系矛盾尤為突出。本文擬分析《勞動合與企業(yè)前途緊密聯(lián)系起來，更不會關心也更不會全身心同法》實施以來對中小企業(yè)勞資關系的影響因素，探討地投入到企業(yè)的建設之中，這種不穩(wěn)定的勞動關系對企

在《勞動合同法》背景下如何構(gòu)建中小企業(yè)和諧的勞資

業(yè)的成長發(fā)展也是不利的。

關系。

（三）勞資關系管理不規(guī)范

一、中小企業(yè)勞資關系存在的主要問題中小企業(yè)勞資管理理念落后，管理方式不規(guī)范甚至（一）勞資主體雙方法律地位事實上不平等不合法。具體體現(xiàn)在：勞動合同簽約率低，合同內(nèi)容不在我國，，勞動力資源供大于求，勞動力市場具有買規(guī)范；勞動報酬低且支付不及時，社會保險參保率低；方市場的特征，即存在“強資本、弱勞動”的不平衡性，

勞動時問長，勞動保護不到位；勞動管理不民主，勞動

企業(yè)或雇主占據(jù)主導地位，而勞動者則處于弱者地位，

關系協(xié)調(diào)機制不健全等。

中小企業(yè)這種不平衡表現(xiàn)更為突出。我國多數(shù)勞動者就二、《勞動合同法》實施后對中小企業(yè)勞資關系影響

職于中小企業(yè)，尤其是進城務工的農(nóng)民，他們覺得有份因素分析

工作能夠維持生活就行，根本不敢與企業(yè)進行平等對話，（一）人文因素的影響

更不可能奢望成為企業(yè)的主人。

《勞動合同法》致使企業(yè)主轉(zhuǎn)變觀點，充分認識到和（二）勞資關系不穩(wěn)定

諧勞資關系對企業(yè)發(fā)展的重要性；認識到企業(yè)與勞動者

我國許多中小企業(yè)簽訂大量的短期勞動合同，即在

是利益共存體，企業(yè)只有依靠勞動者才能辦好企業(yè)；認雇用勞動者的過程中用新不用舊。他們愿意使用勞動者

識到企業(yè)必須善待勞動者，尊重勞動者，保護勞動者的

＋［收稿日期］２０１２—０８—２０

［作者簡介］任積麗（１９６６一），女，江蘇海安人，大學，副教授，南通農(nóng)業(yè)職業(yè)技術(shù)學院經(jīng)濟貿(mào)易與管理系副主任、副書記；殷紅芬（１９６６一），女，江蘇通州人，大學，三級律師，江蘇健行律師事務所副主任。

［基金項目］本文為江蘇省教育廳高校哲學社會科學基金項目《新勞動合同法對中小企業(yè)發(fā)展的影響及對策研究——以南通市為例》階段性研究成果（項目基金編號：２０１０ＳＪＤ８２００２３）。

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萬方數(shù)據(jù)

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