一、前言

 

    2013年7月1日，《全國人民代表大會常務(wù)委員會關(guān)于修改<中華人民共和國勞動(dòng)合同法>的決定》（以下簡稱“修正案”）正式開始施行。修正案主要對《勞動(dòng)合同法》中關(guān)于勞務(wù)派遣的規(guī)定進(jìn)行了修改，分別從勞務(wù)派遣用工單位的主體資質(zhì)、勞務(wù)派遣工的實(shí)體權(quán)利以及勞務(wù)派遣用工模式的性質(zhì)等幾方面提出了更為詳細(xì)、嚴(yán)格的要求。

 

    獨(dú)立學(xué)院基于其自身辦學(xué)性質(zhì)的特殊性，往往比較傾向于采用勞務(wù)派遣作為其主要用工方式之一：一方面，由于沒有公辦院校那樣所謂的“事業(yè)編制”限制，以獨(dú)立法人身份進(jìn)行人才引進(jìn)和管理的獨(dú)立學(xué)院，在用工模式的選擇上有很強(qiáng)的自主性和靈活性；另一方面，獨(dú)立學(xué)院采用企業(yè)化的運(yùn)營管理模式，對于管理成本的控制有著很強(qiáng)的需求，而勞務(wù)派遣用工無疑是一個(gè)好選擇�！秳趧�(dòng)合同法》在此次修正后對我國的勞務(wù)派遣制度做出了新的提法和更為詳細(xì)的要求，因此必然也給獨(dú)立學(xué)院目前的勞務(wù)派遣實(shí)踐帶來了新的情況，如何應(yīng)對新法框架下的制度變化成為了一項(xiàng)需要謹(jǐn)慎對待的重要課題。

 

    二、獨(dú)立學(xué)院采用勞務(wù)派遣用工制度的利弊

 

    （一）采用勞務(wù)派遣用工制度的利處

 

    首先，勞務(wù)派遣用工能夠有效降低人事管理的運(yùn)行成本。根據(jù)2006年上海市勞動(dòng)和社會保障學(xué)會開展的一項(xiàng)調(diào)查顯示，有58.75%的受訪單位表示選擇勞務(wù)派遣最主要的原因是因其能夠降低用工成本。有別于擁有政府撥款而顯得“財(cái)大氣粗”的公辦院校，對以民間資本作為運(yùn)營基礎(chǔ)的獨(dú)立學(xué)院而言，在面臨生師比嚴(yán)重失調(diào)的困難時(shí)，往往只能選擇將有限的人才經(jīng)費(fèi)集中力量用于引進(jìn)教學(xué)一線人才，而在其他工作內(nèi)容專業(yè)性要求不強(qiáng)，或?qū)W歷層次要求較低（通常為本科及以下）的崗位上則寄希望于采用更為經(jīng)濟(jì)高效的用工方式來滿足用工需求。學(xué)校采用勞務(wù)派遣的方式引進(jìn)員工，一方面，市場化議定薪酬的方式和多元化的選擇渠道使得學(xué)校無須向派遣工提供像其他“緊缺型人才”（一線教師）那樣的高福利，從而有了降低用人成本的空間；另一方面，學(xué)校雖然需要向派遣公司支付一定數(shù)額的管理費(fèi)用，但相對于在招聘、解聘和人員管理等環(huán)節(jié)支出的人力物力，這筆費(fèi)用則相對低得多。舉例來說，實(shí)踐中勞務(wù)派遣用工多適用于一些生產(chǎn)輔助崗位，即從事保潔、保安、后勤、或其他臨時(shí)性任務(wù)的崗位，這些崗位所需要的人員盡管技術(shù)含量低、對學(xué)校的核心競爭力的影響也不大，但為了方便統(tǒng)一管理，學(xué)校往往需要對其進(jìn)行相關(guān)技能的培養(yǎng)；與此同時(shí)，此類人員的流動(dòng)性較大，管理成本相對較高。如果在此類崗位上采用勞務(wù)派遣的用工模式，則不僅能夠充分保障人員提供數(shù)量上的穩(wěn)定性，而且專業(yè)派遣公司派遣的此類員工本身就有相應(yīng)的專業(yè)技能，能夠避免學(xué)校后續(xù)的技能培養(yǎng)支出。

 

    其次，勞務(wù)派遣用工能夠保障獨(dú)立學(xué)院用工的靈活性，有助于減少學(xué)校與勞動(dòng)者之間直接產(chǎn)生的勞資糾紛、有助于降低用工風(fēng)險(xiǎn)。在勞務(wù)派遣關(guān)系中，獨(dú)立學(xué)院僅僅與派遣單位通過平等協(xié)商的方式簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，并不和勞動(dòng)者建立直接的勞動(dòng)合同關(guān)系，因此通常情況下也無須向勞動(dòng)者直接承擔(dān)勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法上的單位義務(wù)。在用工過程中，一旦出現(xiàn)被派遣勞動(dòng)者存在過錯(cuò)達(dá)到辭退條件或不能勝任工作的法定情形，學(xué)校就可以靈活自主地選擇將勞動(dòng)者退回勞務(wù)派遣單位，而無須像辭退其他正式職工那樣經(jīng)歷繁雜的法定辭退程序，甚至支付相當(dāng)數(shù)額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。與此同時(shí)，勞務(wù)派遣中存在的這種靈活的退回制度對于那些責(zé)任心不強(qiáng)、工作積極性不高的派遣工而言會產(chǎn)生警示效果，有利于獨(dú)立學(xué)院實(shí)現(xiàn)用工資源的規(guī)范管理和優(yōu)化配置。

 

    （二）獨(dú)立學(xué)院在實(shí)行勞務(wù)派遣用工中存在的問題

 

    首先，學(xué)校自身對于勞務(wù)派遣制度的性質(zhì)認(rèn)識不清，在實(shí)踐中對勞務(wù)派遣崗設(shè)置不規(guī)范的情況時(shí)有發(fā)生。我國《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定，勞務(wù)派遣制度只能適用于“三性”崗位，即臨時(shí)性、輔助性和替代性的崗位。然而事實(shí)卻是，受人員規(guī)模的限制，許多勞務(wù)派遣工被安排到與正式工完全無差別的崗位上承擔(dān)長期工作任務(wù)，學(xué)校對勞務(wù)派遣模式的使用已經(jīng)大大超出了法律規(guī)定的限制范圍。

 

    其次，勞務(wù)派遣工和正式職工之間“同工不同酬”的現(xiàn)象還很常見。由于獨(dú)立學(xué)院選擇勞務(wù)派遣工的一個(gè)重要的目的就在于降低用工成本，因此往往在對此類勞動(dòng)者的認(rèn)識上會產(chǎn)生誤區(qū)，認(rèn)為勞務(wù)派遣的用工性質(zhì)決定了它的待遇水平應(yīng)當(dāng)?shù)陀谄渌铰毠�。�?shí)踐中，一些學(xué)校通過實(shí)施不同的薪酬福利計(jì)算體系來實(shí)現(xiàn)對勞務(wù)派遣工的差別化對待，勞務(wù)派遣工不僅所得的薪酬要普遍低于同崗的正式職工，且還不能夠享受在其所簽訂的勞動(dòng)合同規(guī)定以外的用工單位發(fā)放的福利待遇。

 

    第三，派遣單位的資質(zhì)良莠不齊，可能會增加學(xué)校作為用工單位的負(fù)擔(dān)和風(fēng)險(xiǎn)。修正案出臺之前，我國對于勞務(wù)派遣單位取得法定資質(zhì)的要求相對較低，這使得許多“皮包”公司看到了希望，利用社會對勞務(wù)派遣工的需求缺口，紛紛成立勞務(wù)派遣公司從事派遣活動(dòng)。在一定程度上，這類“皮包”公司的出現(xiàn)恰恰迎合了一些高校對于派遣合作伙伴的需求標(biāo)準(zhǔn)——管理費(fèi)便宜、對用工單位的操作限制少。更有甚者，一些學(xué)校甚至為了招用勞務(wù)派遣工而為自己“量身打造”，專門成立派遣公司。當(dāng)然，這類派遣公司的營運(yùn)能力是可想而知的，當(dāng)資金運(yùn)行出現(xiàn)缺口時(shí)便紛紛倒閉。這種情況下，不但勞動(dòng)者的權(quán)益很難得到切實(shí)的保障，高校也往往會代替派遣公司成為糾紛風(fēng)險(xiǎn)的直接承擔(dān)方。

 

    三、修正案對勞務(wù)派遣的新規(guī)定以及獨(dú)立學(xué)院的應(yīng)對

 

    此次修正案主要從四個(gè)方面對《勞動(dòng)合同法》中關(guān)于勞務(wù)派遣的規(guī)定進(jìn)行了修正，包括抬高勞務(wù)派遣單位的機(jī)構(gòu)準(zhǔn)入門檻、細(xì)化對實(shí)現(xiàn)被派遣勞動(dòng)者“同工同酬”權(quán)利的要求、進(jìn)一步明確勞務(wù)派遣的性質(zhì)、限制勞務(wù)派遣用工的數(shù)量。對應(yīng)這些制度上的調(diào)整，獨(dú)立學(xué)院也應(yīng)當(dāng)對現(xiàn)有的用工制度從以下幾個(gè)方面做出相應(yīng)的調(diào)整。

 

    （一）謹(jǐn)慎選擇派遣單位

 

    修正案將派遣單位的注冊資本由原來的50萬元提高到200萬元，同時(shí)還規(guī)定經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)應(yīng)向勞動(dòng)行政部門申請行政許可。在此之前，我國的勞務(wù)派遣準(zhǔn)入采用的是注冊制，即單位只要符合注冊要求就可以取得勞務(wù)派遣資質(zhì)，此次修改增加了行政審批的內(nèi)容，也相應(yīng)地增加了單位取得勞務(wù)派遣資質(zhì)的難度。這一新規(guī)定的出臺能夠在一定程度上解決目前市場上勞務(wù)派遣單位運(yùn)營管理實(shí)力參差不齊的問題，為勞務(wù)派遣市場提供更好的環(huán)境。在此背景下，獨(dú)立學(xué)院在今后選擇勞務(wù)派遣合作單位時(shí)也應(yīng)更加謹(jǐn)慎，要能夠正確辨別出市場上一些不具有派遣資質(zhì)的勞務(wù)中介機(jī)構(gòu)、職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)、勞務(wù)承攬機(jī)構(gòu)等，要選擇符合法定資質(zhì)要求、擁有較好運(yùn)營實(shí)力的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)，以防止承擔(dān)不必要的用工風(fēng)險(xiǎn)。

 

    （二）科學(xué)實(shí)施“同工同酬”

 

    修正案將勞務(wù)派遣制度中“同工同酬”的規(guī)定進(jìn)一步明確為“對被派遣勞動(dòng)者與本單位同類崗位的勞動(dòng)者實(shí)行相同的勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法。”同時(shí)，修改后的《勞動(dòng)合同法》還規(guī)定了派遣單位與用工單位之間訂立的勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容必須符合同工同酬的要求。相比于此前的《勞動(dòng)合同法》中關(guān)于被派遣勞動(dòng)者享受同工同酬權(quán)利的規(guī)定，此次修正案有了進(jìn)一步的細(xì)化，但所提的內(nèi)容并不意味著要求單位今后對于從事相同工作的勞動(dòng)者都必須給予相同的工資報(bào)酬，因此學(xué)校對于修正后的規(guī)定也無須緊張機(jī)械地適用。對于“同工”的認(rèn)識不應(yīng)簡單停留在“從事相同的工作任務(wù)”上，而應(yīng)當(dāng)理解為“在相同崗位上從事相同工作取得相同業(yè)績”，也就是說，對于是否需要給予同酬，學(xué)�？梢酝ㄟ^對職工所處的工作崗位、完成的工作任務(wù)、付出的勞動(dòng)努力以及取得的勞動(dòng)業(yè)績進(jìn)行綜合考核后做出決定。

 

    （三）正確設(shè)置派遣崗位

 

    修正案再次明確了我國的基本用工形式是勞動(dòng)合同制，而勞務(wù)派遣用工只能作為補(bǔ)充形式存在。不論是此前的《勞動(dòng)合同法》還是此次的修正案，從內(nèi)容上都不難看出我國立法部門對于勞動(dòng)者保護(hù)的傾斜性，作為從事公共教育事業(yè)的高等院校，獨(dú)立學(xué)院在用工關(guān)系中也應(yīng)當(dāng)承擔(dān)起保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的社會責(zé)任，應(yīng)當(dāng)及時(shí)轉(zhuǎn)變觀念，認(rèn)識到勞務(wù)派遣并非用工的主要形式，對于一些不合理設(shè)置勞務(wù)派遣工的崗位應(yīng)當(dāng)及時(shí)予以調(diào)整，和勞動(dòng)者建立直接的勞動(dòng)合同關(guān)系。

 

    （四）合理規(guī)劃用工結(jié)構(gòu)

 

    根據(jù)修正案的規(guī)定，勞務(wù)派遣工的數(shù)量不得超過用工單位用工總量（用工單位訂立勞動(dòng)合同的人數(shù)與使用的勞務(wù)派遣人數(shù)的總合）的一定比例。中華人民共和國人力資源與社會保障部在今年公布并正式實(shí)施的《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》中將該比例限定在了10%以下。因此，為符合該項(xiàng)規(guī)定，對于使用勞務(wù)派遣工數(shù)量明顯超出上述要求的獨(dú)立學(xué)院而言，應(yīng)當(dāng)從兩個(gè)方面盡快調(diào)整用工結(jié)構(gòu)：一是對有限的人事經(jīng)費(fèi)重新進(jìn)行合理規(guī)劃和分配，轉(zhuǎn)變過去過度依賴以招用派遣工的方式降低用工成本的人事管理模式；二是要努力引進(jìn)人才，提高單位整體用工基數(shù)，從而降低勞務(wù)派遣工在總用工人數(shù)中的比例。