一、緒論

在計算機網絡化技術與信息技術飛速發(fā)展的時代,公共圖書館的業(yè)務、工作特點、工作內容也隨之發(fā)生了很大的變化。原來“以書為本”的觀念逐步被“以人為本”的觀念所替代。圖書館員作為構成圖書館最基本的要素之一，其社會作用逐步得到社會各界的認可、社會地位也逐漸得到提升、社會價值在工作中也得以體現。圖書館員是圖書館事業(yè)發(fā)展的靈魂，圖書館的社會功能主要依靠圖書館員來實現。在當今市場經濟下的圖書館，要想充分發(fā)揮其各項職能，就應重視加強圖書館員的綜合素質。然而,目前我國內蒙古西部地區(qū)中小型公共圖書館員的激勵制度并沒有受到重視，缺乏有效的激勵手段從而使得圖書館員隊伍整體普遍存在綜合素質不高,對工資待遇不滿,對待工作提不起熱情,留不住人才或人才浪費等現象。這些問題直接影響了中小型公共圖書館人員隊伍的穩(wěn)定，館員工作積極性的調動和工作效率的提高，館員不滿情緒越來越多。因此,根據現階段巴彥淖爾市圖書館員的需求，構建科學合理的激勵制度已經迫在眉睫。于是本文根據巴彥淖爾市圖書館的實際情況，重新打造了一套操作性強的激勵制度激發(fā)館員工作熱情，提高工作效率，進而推動圖書館的發(fā)展步伐。

（一）研究背景及意義
多年來，由于圖書館工作內容單調、館員對工作越來越缺乏熱情、內蒙古西部地區(qū)中小型圖書館人才流失嚴重等問題，嚴重地阻礙了內蒙古西部地區(qū)中小型圖書館的整體發(fā)展，使得內蒙古地區(qū)的圖書館發(fā)展步伐遠遠落后于其他地區(qū)。所以，本文在內蒙古巴彥淖爾市圖書館激勵制度的基礎上，僅以完善和改進館員的激勵制度為出發(fā)點，找出巴彥淖爾市中小型公共圖書館員激勵制度和管理實踐中面臨的現實問題，提出如何解決中小型公共圖書館人員激勵制度的對策，希望對圖書館今后的管理工作有一定幫助。通過科學合理的激勵制度能夠充分地調動員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)新性。能夠從工作中得到快樂、最終實現自身、服務好讀者，建設好圖書館。
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（二）國內外相關研究綜述
1.國外研究概況
1933年，美國芝加哥大學圖書館學研究所巴特勒教授出版了《圖書館學導論》。此書中，巴特勒教授對圖書館把績效考核作為激勵制度進行了討論并從多個角度對圖書館激勵制度展開了研究。巴特勒教授認為“圖書是保存人類記憶的一種裝置，而圖書館則是把這種人類記憶傳播給現在的人們的一種社會機構，圖書館員又是圖書館實現其社會功能的主要踐行者，采取有效的激勵手段可以更好的激勵館員努力工作”。 1978年，C高夫與T斯里坎泰亞合著的《圖書館系統(tǒng)分析》一書出版，概述對圖書館的激勵系統(tǒng)的特點進行了系統(tǒng)分析，進一步確定了“圖書館激勵系統(tǒng)”這一概念。美國早在70年代初就已開展圖書館有償服務問題的討論。他們以“圖書館的作用之一是提供平等獲取情報機會”的社會準則作為出發(fā)點，從而產生了查爾斯·弗雷迪2的“合理最大值”的概念，以及比勒和盧克的“非盈利機構價格差別”理論。這樣美國圖書館界就有了心安理得地開展有償服務的理論依據，并保證了美國有償服務研究和實踐的相對一直和穩(wěn)定發(fā)展。Mengel3的研究表明，可以采用標準化的計分卡框架來明確評估的主題，并且能夠將圖書館的組織目標和任務轉化為具體、全面、可操作性、可實現以及時限明確的績效管理指標。Al-Jaradat4認為因為缺乏有效的時間管理，使得工作效率低下，并且通過對四個領域（時間管理的限制、造成損失的時間、阻礙有效使用時間的原因、有效利用時間管理的技術和方法）的研究來確定時間管理對圖書館績效提升的影響。在圖書館激勵機制發(fā)展過程中，形成了一種以衡量圖書館內部工作業(yè)績，激勵圖書館館員工作效率為目的的圖書館績效考核模式。如美國大學及圖書館研究學會于2000年推出的LIBQUAL激勵模式。1998年國際圖聯出版了 關于大學圖書館績效測評的標準》，這個標準得到了各國圖書館界的肯定。
2．國內研究概況
十八屆三中全會《決定》對推進文化體制機制創(chuàng)新作出新的重大戰(zhàn)略部署，鮮明提出，建設社會主義文化強國，增強國家文化軟實力，必須堅持社會主義先進文化前進方向，堅持中國特色社會主義文化發(fā)展道路，鞏固馬克思主義在意識形態(tài)領域的指導地位，鞏固全黨全國各族人民團結奮斗的共同思想基礎。堅持以人民為中心的工作導向，堅持把社會效益放在首位、社會效益與經濟效益相統(tǒng)一，以激發(fā)全民族文化創(chuàng)造活力為中心環(huán)節(jié)，進一步深化文化體制改革。這為我們在新的起點上加快文化改革發(fā)展指明了前進方向。深化公益性文化事業(yè)單位改革。公益性文化事業(yè)單位是構建現代公共文化服務體系的骨干力量。要按照國家分類推進事業(yè)單位改革的總體要求，明確不同文化事業(yè)單位功能定位，深化公益性文化事業(yè)單位內部改革，完善績效考核機制，突出公益屬性、強化服務功能、增強發(fā)展活力。探索建立文化事業(yè)單位法人治理結構，推動公共圖書館、博物館、文化館、科技館等組建理事會，吸納有關方面代表、專業(yè)人士、各界群眾參與管理，創(chuàng)新運行機制。黃宗忠5于1992年在《圖書館管理學》一文中指出，在圖書館管理中應用激勵方法，必須注意下述原則：第一，調查研究，及時了解和掌握圖書館工作人員的需求與動機，有目的、有針對性地進行激勵管理。第二，要因地制宜。激勵的個體，采用激勵的方式不同。第三，圖書館的各個部門分工協作，協同進行激勵管理。第四，思想教育與物質利益相結合。而周金林6也列舉了圖書館“激勵管理的主要模式”即：第一，讓圖書館員工充分參與圖書館工作的管理。第二，實行彈性工作制。第三，滿足圖書館人員的需要。第四，進行目標管理。第五，尊重人才，量才適用。賀西安7在《館員是圖書館的靈魂》一文中指出：雖然圖書館界隨著科學技術的不斷發(fā)展取得了相當大的進步，但就其實際情況來說，圖書館的面貌還沒有發(fā)生根本性的變化。他批判了 “館藏決定了一個圖書館質量的好壞” 這一傳統(tǒng)的口號，并且認為就因為這一觀念導致圖書館在日常事務管理中重物輕人，忽視圖書館事業(yè)中最富有活力、最具創(chuàng)造精神的圖書館員的主體作用，忽略了館員發(fā)展、影響了館員的聲譽、降低了圖書館對館員專業(yè)技能的要求，造成外界對圖書館專業(yè)和圖書館人才的錯誤認識，使得圖書館事業(yè)受到阻礙。張福8在《圖書館激勵機制研究》一文中探討了圖書館對員工激勵存在的誤區(qū)，如管理上不加分別地采用“一刀切”，獎罰措施陳舊過時，忽視員工培訓和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等。戚春梅9在《關于高校圖書館人力資源激勵機制問題的思考》一文中認為目前公共圖書館激勵制度的建立和實施還很滯后，距離理想狀態(tài)還差得很遠。具體體現在職稱評聘制度不合理，人力資源管理不科學，培訓制度不健全，績效考核不健全，缺乏行之有效的薪酬激勵制度等。
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二、巴彥淖爾市圖書館激勵現狀分析

雖然以上激勵理論可以指導圖書館根據自己的特點設計激勵方案，但是科學有效的激勵制度還得建立在對圖書館激勵現狀及存在的問題進行客觀分析的基礎上。因此,在構建圖書館員激勵體系之前,有必要對圖書館的以下幾點了解分析，通過分析設計出適合圖書館員的激勵體系。

（一）巴彥淖爾市圖書館概況
1962年巴彥淖爾市圖書館成立于磴口縣，1974年搬遷至臨河區(qū)，2008年在原址新建的新華街館投入使用，主要承擔巴彥淖爾市藏書、館際聯絡和圖書館業(yè)務輔導培訓等工作。2010年，巴彥淖爾市圖書館進行了部分搬遷，與當地所有文化單位一起進駐新區(qū)文化博物院，目的是組成一個系統(tǒng)的文化體系。新舊兩邊的館舍總面積達八千余平方米。巴彥淖爾市圖書館始終把“辦讀者滿意的圖書館”的辦館理念貫穿于圖書館的建設和服務當中。不同年齡段、社會不同階層、不同職業(yè)的市民均可到圖書館借閱。 巴彥淖爾市圖書館承擔著全市圖書館系統(tǒng)大型活動的組織，業(yè)務培訓，協調指導，經驗交流等職責。圖書館目前總藏書量為20余萬冊，作為民族地區(qū)的圖書館，其中蒙古文圖書2200余冊，地方文獻資料2000 余冊，中文期刊每年訂購500多種，報紙近200種；在1.8萬冊古籍線裝藏書中不乏名貴版本和珍品，如明代刻本、清內府刻本及罕見的寫本稿本等，還有十多種近2000冊滿文古籍等等，在內蒙古盟市級圖書館古籍藏書方面居前列。館內設綜合辦公室、采編部、流通部、特藏部、報刊閱覽部、參考咨詢部、少兒部、地方文獻部、古籍書目部、學會辦、自習室、期刊借閱部、閱覽室、盲人閱覽室14個部門及館外固定分點1處。圖書館堅持每周開館56小時，節(jié)假日不休息。
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（二）圖書館員概況
巴彥淖爾市圖書館在編人員39人，實際在崗人員31人。其中2人退休，2人考入其他單位工作，2人被調入局機關工作，1 人長期請病假，1人在外地陪讀。男員工4人,占總人數的 13%;女員工27名,占總人數的87%�？梢妶D書館男女比例嚴重失調。已婚館員30人，占總人數的97%，未婚館員1人，占總人數的3%�？梢姡瑘D書館已婚人員比較多。館內員工25 歲以下1人，26歲—35歲7人，36歲—45歲5人，46歲—55歲18人。圖書館員隊伍老齡化非常嚴重。圖書館員學歷基本為本科以上，其中碩士1人，本科11人，專科11人，專科以下12人，大學本科以上學歷人數12人，占職工人員總數的 37%。可見館員整體學歷水平偏低。從職稱角度看：5人獲初級職稱，18人獲中級職稱，8人獲副研職稱，,中級職稱占業(yè)務人員總數的63%。

（三）圖書館員薪酬福利激勵現狀
圖書館員的薪酬主要包括四種形式：崗位工資，薪級工資，獎勵性績效工資和艱苦地區(qū)津貼。這四種形式都是在一定時間內以現金的方式發(fā)放給館員屬于直接薪酬。除了直接薪酬外，還有間接薪酬。
1．直接薪酬
巴彥淖爾市圖書館員的薪酬實行績效考核制，被分為基本工資和績效工資。其中基本工資占60%，績效工資占40%�？冃ЧべY半年發(fā)放一次，一年兩次。
薪酬構成=崗位工資+薪級工資+艱苦地區(qū)津貼+獎勵性績效工資
巴彥淖爾市圖書館屬于當地文化局的二級單位，人員編制也由文化局進行統(tǒng)一管理，屬于全額事業(yè)編制。人員工資由市財政局根據當地財政收入統(tǒng)一制定發(fā)放。其中崗位固定工資主要來源于政府財政預算，崗位工資和館員職稱級別掛鉤。薪級工資與館員工作年限、職稱聘任年限決定。艱苦地區(qū)津貼屬于國家補助，也與館員職稱級別掛鉤。以上三種薪酬一般情況下，都比較固定。而獎勵績效工資是隨著勞動績效而改變的，館員的實際貢獻越大，其得到的報酬就越多。
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三、巴彥淖爾市圖書館激勵現狀存在的問題及原因分析…………………………10
（一）巴彥淖爾市圖書館激勵現狀存在的問題………………………………… 10
1.圖書館員薪酬低，福利缺乏激勵性…………………………… 10
2.圖書館員職稱聘評欠公平………………………………………10
3.績效考核不合理………………………………………… …11
4.館員培訓體系不健全……………………………………………12
5.館員缺乏自主權…………………………………………………12
6.工作內容缺乏豐富性與成就感…………………………………12
7.館員缺乏情感關懷………………………………………… 13
8.館員個人職業(yè)生涯缺乏規(guī)劃…………………………………13
（二）原因分析……………………………………………………14
1.圖書館缺少資金…………………………………………… 14
2.圖書館職稱評聘過程不規(guī)范…………………………………15
3.績效考核不能有效實施………………………………………15
4.對人才培養(yǎng)工作不夠重視……………………………………16
5.圖書館上下級溝通不足…………………………………………16
6.工作內容枯燥，館員缺乏成就感………………………………17
7.激勵與需求錯位…………………………………………………17
8.館員晉升通道不通暢……………………………………………18

四、巴彥淖爾市圖書館員激勵對策

通過以上的問題及原因分析可以看得出，圖書館雖然運用了一些激勵手段，也取得了一定的效果。但是也存在很多問題，這些問題的存在嚴重降低了激勵機制作用的發(fā)揮，如果對這些問題置之不理，對于提高館員素質、保留一支“精兵強將”等產生負面的影響，圖書館整體水平也不會提高。所以，圖書館領導隊伍要勇于面對這些問題的存在，針對這些問題研究出最科學合理的解決對策，不斷完善激勵體系。

（一）開展自選的福利項目
目前，內蒙古西部地區(qū)中小型公共圖書館經費嚴重缺乏是普遍現象。我們的主要經濟來源還是靠政府撥款，但是單純依靠政府是遠遠不夠的，圖書館必須根據自身特點，采用靈活的福利制度多方籌集經費。圖書館要想解決經費短缺，服務層次低等問題，最重要的是要從思想觀念根本上轉變，利用圖書館得天獨厚的服務特點開展有償服務，把館員的福利和圖書館的效益直接掛鉤，采用按比例提成，按利潤分成等多種更為靈活的方式發(fā)揮福利的激勵性，作為激勵員工的物質動力。
圖書館開展的有償服務，既可以彌補政府經費短缺的先天不足，又可以多渠道籌集資金為圖書館開展多種服務提供有利條件。圖書館雖然是非營利性機構，但在市場經濟的大環(huán)境中，必須適應市場經濟的發(fā)展。一個單位有時就像一個家庭一樣，很多時候沒有錢什么事兒都做不了，這也是圖書館領導者們必須要直接面對的。因此，圖書館要根據自身特點，適應適應市場經濟體制，開展部分有償服務。例如：圖書館可以開展以下有償服務。
1.圖書館可以幫讀者訂購書刊。圖書館可以充分利用自己的圖書閱覽平臺，增加服務項目，幫讀者代售和訂購書刊。當讀者在圖書館里借閱書書籍雜志時，如果遇到自己心儀的書需要收藏，或者喜歡的雜志想長時間保留就可以通過圖書館代售書刊這個部門去訂購。
2.代售小吃。巴彥淖爾市圖書館地處臨河區(qū)西部新區(qū)，周圍都是各個單位，沒有生活區(qū)。購物難給讀者帶來很大的煩惱。究其是每天來自習室自習的讀者較多，疲勞的時候需要休息。也有的讀者中午因為路途遠，不方便回家吃飯。為了方面讀者，工作人員可以有償提供小吃、飲料等。
3. 復印。當前的圖書館都配有復印機，在完成本館的業(yè)務復印任務外，還可以用于有償服務。尤其是圖書館珍藏的蒙古文圖書、地方文獻資料、明代刻本、清內府刻本、及罕見的寫本稿本滿文古籍等，通常不允許外借，如果讀者需要，圖書館可以收取復印費幫助讀者復印。
4.場所租賃。巴彥淖爾市圖書館于2012年年底搬遷至臨河區(qū)西部新區(qū)位置，舊館有一部分地方已經租賃給其他單位或個人，還有一部分地方可以用于拿出來舉辦各種圖書展銷等活動，收取一部分費用。從搬遷新館至今，圖書館已經取得場所租賃費用69000元。
5.技術輸出。隨著人們對精神文化的重視程度不斷提高，巴彥淖爾市越來越多的企事業(yè)單位都組建起自己的內部圖書館提高工作人員的文化素質。雖然書買回來了，卻不知如果科學有效的管理加工。這時圖書館就可以通過有償技術輸出，派遣專業(yè)人員幫助他們整理圖書或進行短期培訓。

6.各種罰金。圖書館的外借部室可以對逾期未還書刊的讀者在經濟上實施恰當的罰款。這種做法不僅維護了圖書館的制度，所得滯納金也可以成為福利發(fā)放給員工。
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結論

激勵機制是單位管理著實施有效管理的重要手段。它有助于激發(fā)和調動館員的積極性，對單位的管理和發(fā)展起著至關重要的作用。有調查顯示，未受激勵的員工，其工作積極性只發(fā)揮20%左右，而受到激勵的員工，積極性的發(fā)揮程度可以達到80%或更高，并在工作中始終保持高昂的熱情和士氣；有助于增強單位的凝聚力和向心力，樹立起團隊意識；有利于提高員工隊伍的整體素質。通過激勵來控制和調節(jié)人的行為趨向，會給員工的學習和時間帶來巨大的動力，從而導致個人素質的不斷提高；有助于留住優(yōu)秀人才；有助于早就良性的競爭環(huán)境，使壓力轉變?yōu)閱T工努力工作的動力。激勵機制對提高人的素質，是人全面發(fā)展具有重要作用，人的行為表現很大程度上取決于所收到的激勵程度或水平。激勵水平越高，行為表現就越積極，行為效果也就越顯著，二者成正比關系。要做好物質激勵和精神激勵相互結合，完善激勵機制，建立健全合理的考核體系，把“能力、業(yè)績”作為衡量人才的主要指標，用更廣闊的視野，從更寬廣的范圍來選拔能力強、業(yè)績優(yōu)的人才，調動各類人才的積極性。不僅要關心館員的物質要求，使之增強對圖書館的歸屬感，還要充分地關注館員的精神需求，讓館員感到受重視，受尊重，從而激發(fā)其內在的潛力，提高圖書館的工作效率，只有這樣，才能更好地發(fā)揮激勵機制的作用。
總之，本文在巴彥淖爾市圖書館原有激勵現狀的基礎之上，在找出其存在的問題，通過梳理加工，設計出一套操作性強的激勵制度。希望此制度能在巴彥淖爾市圖書館實施，通過實施來驗證其科學性和有效性。同時，也希望本文能對其他類似的中小型圖書館員起到借鑒作用。
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參考文獻（略）

本文編號：11911