本文關(guān)鍵詞：開展醫(yī)院管理人員培訓的有效路徑，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

　　21世紀是知識社會、信息社會、更是競爭社會。醫(yī)院要在競爭中生存，在競爭中發(fā)展，不僅要靠先進的醫(yī)療設(shè)備、高水平的醫(yī)護技人才，更要靠一流的管理和高素質(zhì)的管理人才來實現(xiàn)。在醫(yī)院管理者職業(yè)化發(fā)展成為必然趨勢之際，醫(yī)院管理人員的培訓也被提到了一個新的高度。如何有效開展醫(yī)院管理人員培訓，推進職業(yè)化醫(yī)院管理隊伍的建設(shè)，提升醫(yī)院的核心競爭力和整體管理水平，已成為當前醫(yī)院面對的一項重要而緊迫的任務(wù)。

　　基于以上現(xiàn)狀，本文對開展醫(yī)院管理人員培訓的有效路徑進行了探究。

　　1樹立先進的培訓理念

　　1.1人力資源投資價值理念

　　醫(yī)院管理人員的培訓屬于人力資源的智能投資，它的投資收益應高于醫(yī)院硬件投資收益，是一項投入產(chǎn)出比很高的有價值投資。在“投資于人力資源并使之優(yōu)先發(fā)展”成為普遍的戰(zhàn)略共識之際，醫(yī)院高層管理者要從戰(zhàn)略的高度，充分認識到醫(yī)院管理人力資源保值與增值的重要性，真正把培訓從“成本”變成“投資”和“收益”。作為受訓者的醫(yī)院管理人員，昨天是人才，今天未必是人才；此處是人才，別處未必是人才；堅持培訓和學習是其個人實現(xiàn)不斷增值的必由之路，培訓是對其本身最有價值的投資。

　　1.2能力建設(shè)理念

　　我國醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革及醫(yī)院管理者的職業(yè)化發(fā)展趨勢，對醫(yī)院管理人員的學習能力、適應能力、領(lǐng)導能力、管理能力、創(chuàng)新能力等提出了更高的要求。醫(yī)院管理人員的培訓也需適應能力建設(shè)的需求，從偏重管理知識傳授向注重能力培養(yǎng)的方向轉(zhuǎn)變，從知識本位向能力本位轉(zhuǎn)型�，F(xiàn)行的醫(yī)院管理培訓過于追求通行的“普遍真理”，而脫離醫(yī)院管理的“具體實踐”。醫(yī)院管理人員雖然也需要了解企業(yè)管理中具有科學性質(zhì)的“普遍真理”，但更重要的是掌握駕馭這些真理和在醫(yī)院管理實踐中靈活地加以運用的能力。

　　1.3團隊學習理念

　　伴隨著醫(yī)院管理模式的眾多轉(zhuǎn)變，如個體管理模式向團隊管理模式的轉(zhuǎn)變等，集體意識和團隊協(xié)作能力在學科建設(shè)和醫(yī)院管理中發(fā)揮著不可代替的重要作用。醫(yī)院管理隊伍是醫(yī)院管理核心能力的載體，要提高醫(yī)院的核心競爭力，首先應著手提高醫(yī)院管理隊伍的團隊學習和協(xié)作能力。因此醫(yī)院管理人員的培訓應倡導團隊學習的理念，開發(fā)管理隊伍的集體智慧，發(fā)揮團隊成員的合作精神和相互配合的能力，將個人的才智轉(zhuǎn)向醫(yī)院戰(zhàn)略的共同目標，最終實現(xiàn)醫(yī)院管理人員與醫(yī)院發(fā)展的雙贏。

　　2遵循適宜的培訓原則

　　醫(yī)院管理人員培訓在遵循針對性、系統(tǒng)性、效用性、多樣性等原則的同時，還應注重并遵循以下原則。

　　2.1培訓與醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略目標相適應的原則

　　醫(yī)院管理人員的培訓是為醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略而服務(wù)的。醫(yī)院的戰(zhàn)略目標是制定培訓規(guī)劃的基礎(chǔ)，而年度工作目標是制定年度培訓計劃的依據(jù)。因此培訓組織者首先應明確醫(yī)院的戰(zhàn)略目標，在此基礎(chǔ)上完善服務(wù)于醫(yī)院戰(zhàn)略的系統(tǒng)性培訓規(guī)劃。

　　2.2普及培訓與定向培訓相結(jié)合的原則

　　醫(yī)院管理人員包括行政管理人員、臨床與醫(yī)技科室管理人員和護理管理人員，依據(jù)行政級別又可將行政管理人員分為高、中、基三個層次，因此醫(yī)院管理人員的培訓既要針對全體管理人員的共性需求展開普及性培訓，又要針對不同類別與層次管理人員的特性需求開展定向培訓。

　　2.3組織調(diào)訓與自主參訓相結(jié)合的原則

　　醫(yī)院組織部門應高度重視管理人員的培訓工作，把組織要求和參訓者要求結(jié)合起來，切實履行整體規(guī)劃、統(tǒng)籌協(xié)調(diào)、督促檢查等職能，確保培訓工作組織到位、措施到位；同時還需逐步擴大參訓者選擇培訓機構(gòu)、培訓內(nèi)容、培訓師資、培訓時間的自主權(quán)，為醫(yī)院管理人員的自愿參訓營造氛圍、創(chuàng)造條件。

　　2.4個人發(fā)展與醫(yī)院發(fā)展相結(jié)合的原則

　　一流的醫(yī)院能夠為管理者提供更多的培訓機會，造就大批高智能的復合型管理人才，實現(xiàn)管理人員個人職業(yè)的發(fā)展。高素質(zhì)的管理團隊又將進一步提高醫(yī)院的整體競爭力和管理水平，，推進醫(yī)院向更高層次發(fā)展。這樣良性的互動關(guān)系，使得管理人員與醫(yī)院均能實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

　　3構(gòu)建系統(tǒng)的醫(yī)院管理人員培訓體系

　　3.1醫(yī)院管理人員培訓體系的框架設(shè)計

　　依據(jù)醫(yī)院管理人員三種類別與三個層次的結(jié)構(gòu)需求，醫(yī)院管理人員培訓體系的框架設(shè)計應包含若干子指標體系，如高、中、基層《醫(yī)院行政管理人員培訓體系》、《醫(yī)院臨床與醫(yī)技科室管理人員培訓體系》、《醫(yī)院護理管理人員培訓體系》。培訓體系構(gòu)建過程中需針對不同類別和層次的管理人員分別進行培訓需求分析與計劃制定；針對性地進行項目和課程設(shè)計，采用靈活、多樣的培訓方式，在構(gòu)建培訓效果評估指標體系的基礎(chǔ)上評估培訓效果。

　　3.2醫(yī)院管理人員的培訓需求分析醫(yī)院管理人員的培訓需求分析應從組織分析、工作分析和人員分析三方面入手。組織分析主要是判斷組織環(huán)境變化、組織目標、組織資源對培訓的要求和限制[1]，包括醫(yī)院內(nèi)外部環(huán)境分析、醫(yī)院目標與計劃分析、醫(yī)院組織與協(xié)調(diào)職能分析、醫(yī)院組織文化與創(chuàng)新氛圍分析、學習型組織分析、人力資源狀況分析、財務(wù)狀況分析等。工作分析主要是界定各類和各層管理崗位的任務(wù)要求、能力要求和對管理人員的素質(zhì)要求，基本內(nèi)容包括醫(yī)院行政管理崗位任務(wù)分析、臨床與醫(yī)技科室管理崗位任務(wù)分析、護理管理崗位任務(wù)分析。人員分析是從不同類別、不同層次管理人員的實際情況出發(fā)，分析管理人員的知識、技能、態(tài)度等方面的現(xiàn)有情況與理想狀況之間的差距，以形成具體的培訓目標和內(nèi)容。

　　3.3醫(yī)院管理人員培訓計劃與課程設(shè)計

　　以醫(yī)院組織層面、管理崗位和管理人員的培訓需求為依據(jù)；以實現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略目標，培養(yǎng)管理人才，提升管理人員的職業(yè)素質(zhì)與技能，增強醫(yī)院的競爭力，營造優(yōu)秀的醫(yī)院文化，促進醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展為培訓目標，進行培訓計劃與課程設(shè)計。醫(yī)院管理人員培訓計劃設(shè)計主要為長期的年度培訓計劃和短期的定向與單項培訓計劃；課程設(shè)計主要為面向全體管理人員的普及培訓課程和針對各類、各層次管理人員不同需求的定向和專項培訓課程。

　　3.4醫(yī)院管理人員培訓的實施與管理

　　醫(yī)院管理人員培訓實施的全過程可以分為培訓準備、實施和總結(jié)三階段，各階段又包括若干項具體工作(圖1)。為了確保培訓過程的科學化與培訓結(jié)果的有效性，在培訓過程中應注意把握每一環(huán)節(jié)的質(zhì)量控制，確保培訓各環(huán)節(jié)之間的銜接暢通無阻，合理整合各種要素，對培訓全過程進行科學、規(guī)范的管理和監(jiān)控。

　　4實施有效的培訓效果評估

　　4.1構(gòu)建醫(yī)院管理人員培訓效果評估指標體系

　　圖1醫(yī)院管理人員培訓流程培訓效果評估指標體系是收集真實、可靠、準確的評估數(shù)據(jù)的標尺和重要工具[2]，科學地構(gòu)建培訓效果評估指標體系是有效評估培訓效果的前提和保障。

　　4.1.1初步確定培訓效果評估指標：收集培訓效果評估指標設(shè)置的相關(guān)信息，初步確定評估預設(shè)指標。設(shè)計調(diào)查問卷，征求各類醫(yī)院管理人員對評估指標設(shè)置的建議，初步確定評估指標。

　　4.1.2篩選并確定培訓效果評估指標：進行醫(yī)院管理人員實驗性評估調(diào)查，對調(diào)查數(shù)據(jù)進行T檢驗分析和同質(zhì)性信度分析，篩選并確定培訓效果評估指標。

　　4.1.3評估指標歸類與指標權(quán)重確定：在內(nèi)容效度分析的基礎(chǔ)上，利用因子分析法進行結(jié)構(gòu)效度的分析，繼而對評估指標歸類并確定指標權(quán)重。

　　4.1.4初步構(gòu)建培訓效果評估指標體系：以上步驟明晰了構(gòu)建指標體系的三要素，即指標、標準和權(quán)重[2]。在此基礎(chǔ)上，對三要素進行組合，初步構(gòu)建醫(yī)院管理人員培訓效果評估指標體系。

　　4.1.5校正并完善培訓效果評估指標體系：通過再測信度分析，對初步構(gòu)建的培訓效果評估指標體系做進一步的校正和完善。

　　4.2實施多層面的培訓效果評估唐·柯克帕特里克（Donald.Kirkpatrick）四層次評估模型是目前國內(nèi)外應用最為廣泛的培訓效果評估模型[2]。該評估模型采用的是分類、分層的評估的方式，能夠?qū)︶t(yī)院管理人員培訓效果進行較全面、真實的評估。

　　4.2.1反應層評估：反應層評估主要用來評估參訓者對培訓安排的總體滿意度，即醫(yī)院管理人員對培訓講師的素質(zhì)和授課水平的評價；對培訓場地、環(huán)境、訓練時間的感覺和評價；對培訓項目設(shè)計及實施質(zhì)量的評價；對培訓組織和管理工作的評價等。

　　4.2.2學習層評估：學習層評估重點了解參訓者的學習效果[2]，即學員對培訓項目所涉及的理論、知識、技能等的掌握程度，主要從醫(yī)院管理人員的品德素質(zhì)、培訓期間的表現(xiàn)和學習的成果等方面進行評估。

　　4.2.3行為層評估：行為層面評估的是參訓者對培訓中提到的知識、技能及倡導的態(tài)度在實際崗位中運用的程度，即醫(yī)院管理人員在培訓中學到的態(tài)度、技能和知識在多大程度上轉(zhuǎn)化為實際工作行為的改進[1]，如工作中勤奮程度與服務(wù)態(tài)度的變化，責任意識與團隊意識的改變、技能與品質(zhì)的提升等。行為層評估一般采用360°全方位評估方式，即自我評價與上級、下屬、患者、同事及其他類別管理人員的評價相結(jié)合的評價方式，只有這樣才能確保評估信息的全面性和評估結(jié)果的客觀公正性。

　　4.2.4結(jié)果層評估：結(jié)果層評估的重點是衡量培訓是否有助于組織績效的提升[2]，即從部門和醫(yī)院的大范圍內(nèi)，了解醫(yī)院管理人員培訓的開展對醫(yī)院的文化建設(shè)、醫(yī)院的整體管理水平與醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、醫(yī)院的工作量與經(jīng)濟收益以及醫(yī)院創(chuàng)新改革的力度等帶來的影響和產(chǎn)生的效果。一般通過培訓前后醫(yī)院績效指標的對照，判斷培訓成果的轉(zhuǎn)化情況。

　　4.3建立多途徑的評估信息反饋系統(tǒng)

　　培訓評估并不是為了“通過驗收”，而是要為培訓計劃的執(zhí)行和日后的培訓提供改進的信息，因此在實施評估的同時必須建立多途徑的評估信息反饋系統(tǒng)[1]。針對醫(yī)院管理人員的培訓而言，信息反饋的有效路徑為：（1）由培訓部門主動、及時、準確地把評估的結(jié)果反饋給參訓的管理人員，并予以表揚、獎勵或批評。（2）由參訓者所在的部門將參訓管理人員的工作表現(xiàn)和績效反饋給培訓部門，使培訓工作更切合醫(yī)院管理實際。

　�。�3）由參訓管理人員、培訓機構(gòu)和參訓者所在部門將培訓講師的教學效果反饋發(fā)給講師本人，以促進教學工作的改進。（4）由參訓的管理人員將其對培訓組織與實施意見與建議反饋給培訓部門，肯定培訓工作的優(yōu)點，指出培訓工作的不足，促進培訓工作的改進。

　　5完善醫(yī)院管理人員培訓機制培訓活動是一項有計劃的、連續(xù)的、系統(tǒng)的復雜工作，必須有完善的培訓機制建設(shè)的跟進，才能確保培訓工作科學化、程序化的開展。培訓機制是培訓工作系統(tǒng)化開展和科學化發(fā)展的運行系統(tǒng)，是培訓工作持續(xù)聯(lián)動的運行與動態(tài)化的管理體系。

　　醫(yī)院管理人員培訓機制的構(gòu)建應以《2010～2020年干部教育培訓改革綱要》為指導[3]，完善體現(xiàn)培訓需求的計劃生成機制，強化組織領(lǐng)導的管理機制，建立以組織調(diào)訓為主、自主選學為輔參訓機制，構(gòu)建培訓流程科學合理的運行機制，創(chuàng)建培訓考核入檔管理的考評機制，健全培訓與上崗、使用、晉升、年度考核、待遇掛鉤的培訓激勵約束機制，落實全程效果評價的培訓質(zhì)量評估機制，創(chuàng)新多路徑信息反饋的培訓反饋機制。

  本文關(guān)鍵詞：開展醫(yī)院管理人員培訓的有效路徑，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。