【摘要】 目的本研究旨在構(gòu)建一種與現(xiàn)行的責(zé)任制整體護(hù)理模式相匹配的護(hù)士績效考核指標(biāo)體系,并設(shè)計(jì)研發(fā)統(tǒng)計(jì)模型,應(yīng)用于護(hù)士績效工資二次分配,充分體現(xiàn)護(hù)士分層次管理及多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬、獎優(yōu)罰劣的考評激勵機(jī)制,最大限度地調(diào)動護(hù)理人員工作積極性,穩(wěn)定護(hù)士隊(duì)伍,確保優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)落實(shí)到位。方法在實(shí)地調(diào)研、文獻(xiàn)回顧及先期試點(diǎn)的基礎(chǔ)上形成半結(jié)構(gòu)訪談提綱,對濰坊市益都中心醫(yī)院的12名不同層次護(hù)理管理者進(jìn)行半結(jié)構(gòu)式訪談,通過質(zhì)性研究的方法篩選出護(hù)士績效考核敏感性指標(biāo),形成指標(biāo)體系及分配方案草案,并擬定專家函詢問卷。運(yùn)用Delphi函詢法對該院護(hù)理部正副主任、科護(hù)士長及臨床科室護(hù)士長共35人進(jìn)行2輪專家函詢。采用SPSS17D軟件對函詢數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)處理,并對函詢結(jié)果進(jìn)行可靠性分析。指標(biāo)體系及分配方案確定后,利用Excel智能功能,研發(fā)制作績效分值統(tǒng)計(jì)及績效工資核算模型。經(jīng)全員培訓(xùn)后在該院32個(gè)臨床科室進(jìn)行試點(diǎn),實(shí)施3個(gè)月后,通過護(hù)士對績效工資分配滿意度、出院患者滿意度、醫(yī)生對護(hù)理工作滿意度、各臨床科室月護(hù)理質(zhì)量得分及護(hù)士長日工作量統(tǒng)計(jì)平均耗時(shí)五個(gè)方面的數(shù)據(jù)分析進(jìn)行效果評價(jià)。結(jié)果函詢結(jié)果可靠。構(gòu)建了包含護(hù)士層次系數(shù)、護(hù)士工作量分?jǐn)?shù)、護(hù)理質(zhì)量得分率和獎勵金額4個(gè)Ⅰ級指標(biāo)和12個(gè)Ⅱ級指標(biāo)的護(hù)士績效考核指標(biāo)體系。確立了“護(hù)士績效分?jǐn)?shù)=護(hù)士分層次系數(shù)×月工作量分?jǐn)?shù)×護(hù)理質(zhì)量得分率”和“護(hù)士績效工資=個(gè)體績效分?jǐn)?shù)×(總體績效工資/總體績效分?jǐn)?shù))±獎勵金額”的二次分配方案。研發(fā)了Excel統(tǒng)計(jì)模型。實(shí)施3個(gè)月后,護(hù)士對績效工資分配滿意度、出院患者滿意度、醫(yī)生對護(hù)理工作滿意度及各臨床科室月護(hù)理質(zhì)量得分均明顯提高(P<0.05),護(hù)士長進(jìn)行護(hù)士日工作量統(tǒng)計(jì)平均耗時(shí)5.6±0.64分鐘。結(jié)論該指標(biāo)體系各維度的設(shè)計(jì)與現(xiàn)行的責(zé)任制整體護(hù)理模式相匹配,充分考慮了護(hù)士崗位管理、分層使用、責(zé)任護(hù)士包干患者、分級護(hù)理等諸多因素,關(guān)鍵指標(biāo)代表性強(qiáng)。構(gòu)建時(shí)采用的Delphi方法科學(xué)、結(jié)果可靠。該績效工資二次分配方案挑戰(zhàn)了傳統(tǒng)方案中不同性質(zhì)指標(biāo)(如工作量和工作質(zhì)量等)按不同權(quán)重相加的計(jì)算方法,兩者相乘比相加更能詮釋多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的分配理念。臨床實(shí)施效果明顯,該方案能充分調(diào)動護(hù)理人員工作積極性,確保優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)落實(shí)到位,Excel統(tǒng)計(jì)模型的應(yīng)用,使計(jì)算簡便快捷。 

第一章前言

改革開放后，企業(yè)逐漸打破“大鍋飯”體制，以員工的業(yè)績和貢獻(xiàn)來確定報(bào)酬，也逐漸形成了績效考核系統(tǒng)和績效管理意識，近10年來，績效管理作為企業(yè)的一項(xiàng)有效管理手段逐漸被借鑒到醫(yī)療護(hù)理管理之中。雖然國內(nèi)目前對于護(hù)士績效管理還沒有統(tǒng)一的管理方法和考核標(biāo)準(zhǔn)，大多都是基于各個(gè)醫(yī)院的實(shí)際情況和管理者各自對績效的認(rèn)識來對護(hù)士進(jìn)行績效考核，但都能在一定程度上對護(hù)理人員起到激勵作用，有助于提高工作積極性和自主性。其中醫(yī)院層面的針對護(hù)理單元及護(hù)士長的績效研究，以及與基本工資掛鉤的護(hù)士績效考核研究因易受當(dāng)?shù)卣耸轮贫纫约搬t(yī)院政策等的限制不容易幵展，目前研究最多的，也較易實(shí)施的是針對護(hù)士個(gè)體的與績效工資掛鉤的護(hù)士績效考核指標(biāo)體系的研究。筆者通過文獻(xiàn)回顧對護(hù)士績效考核進(jìn)行現(xiàn)況分析，發(fā)現(xiàn)此方面的研究主要存在以下幾方面的問題：①考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)及考核方法等，現(xiàn)行的責(zé)任制整體護(hù)理模式不匹配，關(guān)鍵指標(biāo)不能反映崗位管理、分層使用、責(zé)任護(hù)士包干患者及分級護(hù)理等諸多因素；②工作量的考核要么指標(biāo)太復(fù)雜統(tǒng)計(jì)難度大，違背了其在操作上的可行性原則；要么指標(biāo)單一或者不全面，代表性差，如不能體現(xiàn)崗位的風(fēng)險(xiǎn)及難易程度；③重考核，輕溝通，考核結(jié)果利用不當(dāng)，回饋機(jī)制不完善，使得護(hù)士容易產(chǎn)生挫敗感或難以發(fā)現(xiàn)自身的問題，而不利于其績效的改善和能力的提高，這些均有待于進(jìn)一步的探索和研究。
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第二章文獻(xiàn)綜述

1國外護(hù)士績效考核研究現(xiàn)狀及啟示
2011年，中國科協(xié)對全國護(hù)士從業(yè)狀況的調(diào)査顯示：49.1%士認(rèn)為薪酬沒有體現(xiàn)崗位職責(zé)和績效的差別。2012年頒布的《衛(wèi)生部關(guān)于實(shí)施醫(yī)院護(hù)士崗位管理的指導(dǎo)意見》也明確指出應(yīng)建立并實(shí)施以崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，以日常工作和表現(xiàn)為重點(diǎn)的護(hù)士績效考核制度，并將考核結(jié)果與護(hù)士的收入分配、獎勵、評先樹優(yōu)、職稱評聘和職務(wù)晉升掛鉤。在現(xiàn)有的責(zé)任制整體護(hù)理模式下，以護(hù)士崗位管理、分層使用、責(zé)任護(hù)士包干患者、分級護(hù)理等實(shí)際工作為切入點(diǎn)，探討與之配套的科學(xué)的護(hù)士績效考核及績效工資二次分配方案，建立有效的激勵機(jī)制勢在必行。筆者對100余篇相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行了回顧分析，現(xiàn)將護(hù)士績效考核現(xiàn)狀做一綜述，找出存在的問題，為進(jìn)一步構(gòu)建科學(xué)合理的護(hù)士績效考核指標(biāo)體系和績效工資二次分配方案提供依據(jù)。

2國內(nèi)護(hù)士績效考核研究現(xiàn)狀及主要存在的問題
近10年來，績效管理被借鑒到醫(yī)療護(hù)理管理之中�？冃Ч芾硎侵竿ㄟ^績效計(jì)劃的制定、績效考核評價(jià)、績效結(jié)果應(yīng)用來提升績效目標(biāo)的持續(xù)循環(huán)過程，它是一個(gè)綜合的管理體系，是人力資源管理的核心�？冃Э己耸歉鶕�(jù)計(jì)劃和目標(biāo)，對員工工作完成情況等做出合適的評價(jià)，并以此作為員工收入、獎勵的依據(jù)。績效考核是績效管理的重要組成部分，績效管理不僅包括績效考核，還包含績效計(jì)劃、績效實(shí)施與改進(jìn)、績效反饋。護(hù)理績效是護(hù)理人員在護(hù)理工作中所作出的成績和貢獻(xiàn)，是護(hù)理人員在護(hù)理工作中對自己所掌握的理論知識和操作技能實(shí)際應(yīng)用的體現(xiàn)，是護(hù)理人員的個(gè)體能力在工作環(huán)境中表現(xiàn)出的程度和效果，是與護(hù)理工作息息相關(guān)的行為表現(xiàn)和效果。護(hù)理績效管理就是針對護(hù)士在護(hù)理工作中的行為和結(jié)果的管理。

第二章文獻(xiàn)綜述.........13
1國外護(hù)士績效考核研究現(xiàn)狀及啟示.........13
2國內(nèi)護(hù)士績效考核研究現(xiàn)狀及主要存在的問題........14
第三章護(hù)士績效考核指標(biāo)體系及統(tǒng)計(jì)模型的構(gòu)建....19
第一節(jié)資料與方法.........19
第二節(jié)結(jié)果........23
第四章臨床實(shí)施效果評價(jià)..............33
第一節(jié)資料與方法......33
第二節(jié)結(jié)果............35

第三章護(hù)士績效考核指標(biāo)體系及統(tǒng)計(jì)模型的構(gòu)建

第一節(jié)資料與方法
通過文獻(xiàn)回顧，以績效多維結(jié)構(gòu)理論及關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)理論為研究框架，確定半結(jié)構(gòu)訪談提綱，旨在通過質(zhì)性研究的方法篩選出責(zé)任制整體護(hù)理模式下護(hù)士績效考核的敏感性指標(biāo)，并確定“責(zé)任制整體護(hù)理模式下護(hù)士績效考核指標(biāo)體系草案”。 在查閱文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，按照護(hù)士績效考核指標(biāo)體系草案，確定“責(zé)任制整體護(hù)理模式下護(hù)士績效考核指標(biāo)體系第一輪專家函詢問卷”。問卷的設(shè)計(jì)參考了饒艷老師的研究，包括問卷說明、問卷主體和被調(diào)查專家一般資料三部分，其中①問卷說明部分包括研究目的、填表要求、收回時(shí)間等；②問卷主體包括專家組討論確定的各級考核指標(biāo)、內(nèi)涵及考核方法，對相應(yīng)的條目的重要性和可操作性，要求專家根據(jù)五級評分法進(jìn)行評分，修改意見一欄供專家填寫自己修改或增刪的意見和理由。本研究以績效多維結(jié)構(gòu)理論和關(guān)鍵指標(biāo)理論等為指導(dǎo)，以現(xiàn)行的責(zé)任制整體護(hù)理模式下護(hù)士的崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，通過大量的文獻(xiàn)回顧、專家半結(jié)構(gòu)訪談及問卷調(diào)查進(jìn)行護(hù)士績效考核指標(biāo)體系的質(zhì)性研究，由課題組成員匯總分析，從責(zé)任制整體護(hù)理模式下護(hù)士績效考核指標(biāo)體系的構(gòu)成、各評價(jià)指標(biāo)的內(nèi)涵，以及具體考核方法等方面進(jìn)行初步設(shè)計(jì)。

第二節(jié)結(jié)果
原有不良事件的考核方法是給予50-100元罰款，建議一旦出現(xiàn)醫(yī)療糾紛或事故，應(yīng)加重處罰，，經(jīng)課題組討論接受建議，一旦發(fā)生直接取消當(dāng)月績效工資，啟動法律程序者按醫(yī)院規(guī)定處理。具體情況見表6。綜合了大多數(shù)專家的建議和意見，結(jié)合實(shí)際情況和理論分析，課題組成員對相應(yīng)的內(nèi)容作了修改和完善，已在第二輪專家函詢表和護(hù)理質(zhì)量護(hù)士長評價(jià)表中體現(xiàn)。
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第四章臨床實(shí)施效果評價(jià)

第一節(jié)資料與方法
在護(hù)理部的安排下，將函詢后形成的“責(zé)任制整體護(hù)理模式下護(hù)士績效考核及績效工資二次分配方案”及統(tǒng)計(jì)模型通過護(hù)士長例會的形式進(jìn)行全面培訓(xùn)，統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，在全院臨床科室護(hù)理單元中組織實(shí)施。技術(shù)路線臨床實(shí)施效果評價(jià)階段的技術(shù)路線見圖五。護(hù)士長每月采用醫(yī)院統(tǒng)一的調(diào)查問卷常規(guī)進(jìn)行出院患者滿意度調(diào)查，課題組成員分別調(diào)取各科室實(shí)施前、實(shí)施后出院患者滿意度進(jìn)行對比分析。質(zhì)量控制：出院患者滿意度調(diào)查表是醫(yī)院根據(jù)三甲評審要求設(shè)計(jì)的，對優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)針對性強(qiáng)，而且是常規(guī)工作，不會額外增加護(hù)士長的工作量。護(hù)士長每月常規(guī)進(jìn)行醫(yī)生對科室整體及個(gè)人護(hù)理工作滿意度的調(diào)查，課題組成員分別調(diào)取實(shí)施前、實(shí)施后各科室醫(yī)生對整體護(hù)理工作的滿意度進(jìn)行對比分析。質(zhì)量控制：該調(diào)查表是課題組成員通過查閱文獻(xiàn)及充分征求相關(guān)臨床科室主任意見獲得，實(shí)用性強(qiáng)，同時(shí)該調(diào)查隨同護(hù)士長每月常規(guī)進(jìn)行的醫(yī)生對每個(gè)護(hù)理人員護(hù)理工作滿意度調(diào)查一起一次性完成，提高了工作效率。

 

第二節(jié)結(jié)果
從筆者的先期研究‘‘護(hù)士工作量統(tǒng)計(jì)模型的研發(fā)與應(yīng)用”可知，各評價(jià)指標(biāo)的納入及權(quán)重分值的科學(xué)設(shè)定有效解決了護(hù)理管理中的眾多難點(diǎn)問題，比如責(zé)任護(hù)士、夜班系數(shù)高，使績效工資分配向勞動強(qiáng)度大、技術(shù)含量高、風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)大的崗位和班次傾斜，能有效鼓勵護(hù)士包干患者，及解決了大部分護(hù)士不愿上夜班的問題；這種工作量計(jì)算方法考慮到分管患者數(shù)量和各班次風(fēng)險(xiǎn)和難易程度，打破了大鍋飯?bào)w制，倡導(dǎo)多勞多得，解決了護(hù)士長分配患者難的問題。工作量只是工作業(yè)績之一，是從量化的角度考核護(hù)士，體現(xiàn)多勞多得，而護(hù)理質(zhì)量是看護(hù)理措施是否到位，是否能達(dá)到各個(gè)等級護(hù)理的要求，讓護(hù)士意識到不能光有數(shù)量，還要具有良好的護(hù)理質(zhì)量，提高護(hù)士自我管理、自我控制的能力，使護(hù)士在臨床工作中自覺地按照標(biāo)準(zhǔn)工作，從而降低護(hù)理缺陷，提高護(hù)理質(zhì)量。本次質(zhì)量指標(biāo)的納入在多勞多得的基礎(chǔ)上又充分體現(xiàn)了優(yōu)勞優(yōu)酬的分配理念，調(diào)動了大家的質(zhì)量意識，提高了科室護(hù)理質(zhì)量。
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本文編號：11768