發(fā)布時間：2016-07-07 21:33

　　論文摘要 用工單位使用勞務派遣工所引發(fā)的勞動爭議，在用《勞動合同法》的相關法理去解決的基礎上，要注意選擇勞務派遣公司的程序和方式要嚴謹，法規(guī)意識要貫穿始終，責任意識要特別約定。用工單位向勞動者承擔的責任和義務要明細，雙方的責任和義務應該對勞動者的勞動內容、勞動報酬、相應的保險等約定不漏項、不粗略、不從簡，雙方平等且又顧及勞動者的利益。應注意避免相關法律問題，突出在“法”的框架下，責任與義務約定詳實，讓勞動者的合法權益最大限度的得到保障。

　　論文關鍵詞 用工單位 勞務派遣 法律

　　當今社會的分工越來越細化，機關、事業(yè)單位、企業(yè)單位按其工作（專業(yè)）特點，分類系統(tǒng)化、專業(yè)化，門類很多，使用勞務派遣工的情況較為普遍。如，筆者所在的紅巖聯(lián)線文化管理中心（全額撥款事業(yè)單位），長期以來慣用的“臨時工”基本屬于“身份”不清的狀態(tài)，由于形成的事實勞動關系，往往在解聘、辭退中，都會涉及到《勞動法》、《勞動合同法》的糾紛問題。2008年《勞動合同法》施行以來，機關、企事業(yè)單位明確納入《勞動合同法》的適用范圍，“臨時工”的稱謂也漸近消失�！秳趧雍贤ā穭傂砸螅趪覍Χ嘣霉さ姆e極引導和規(guī)范下，“派遣制”用工是現(xiàn)許多單位重要的用工形式。比如，事業(yè)單位作為特殊的機構，使用勞務派遣員工既有利的一面，也有不利的一面。以筆者所在的紅巖聯(lián)線管理中心為例，使用的派遣工是符合《勞動合同法》所規(guī)定的，在非核心業(yè)務工作崗位上，經常性使用勞務派遣工。如何合理化、規(guī)范化使用派遣工，避免用工中可能涉及到法律問題發(fā)生的勞動爭議，已成為許多事業(yè)單位在勞動用工中必須注意的問題并要加以解決。

　　一、謹慎地選擇勞務派遣公司

　　謹慎地選擇勞務派遣公司，有利于減少勞務糾紛。選擇勞務派遣公司必須要審核勞務派遣公司的資質，確認其是依法注冊的具備獨立法人資格的公司。在履行法律手續(xù)中，與派遣公司簽訂用工協(xié)議，接受與勞動派遣公司有勞動合同關系的勞動者，要求受派勞動者必須在法理約定下，適應紅巖聯(lián)線所需工種并在其單位的指揮和管理下，遵守規(guī)章制度，這樣對派遣員工才有約束力。相反，如果選擇的勞務派遣公司不具備相關資質，或者勞務派遣單位與勞務派遣工之間未簽訂勞動保險合同，就會存在潛在用工風險，一旦用工單位與勞務派遣工之間形成事實勞動關系，無論發(fā)生何種事故，用工單位都必須承擔相應的法律責任，支付一定的經濟賠償，因此，需要嚴謹?shù)墓ぷ鞒绦蚝头绞健?
　　形成勞動關系，，必不可少的是要簽訂勞動合同。簽訂勞動合同，首先要查看勞務派遣公司與勞務派遣者之間是否存在合法的勞動合同。查看勞務派遣單位的員工名冊和與勞動者簽訂的勞動合同，確認勞務派遣單位與勞務派遣工是法定的勞動關系，這樣，才能防止勞務派遣單位不簽或延遲簽訂勞動合同，從而導致用工單位與勞動者形成事實勞動關系。從實際工作來看，要避免相關法律問題，用工單位一定要求勞務派遣工在勞務派遣員工名冊上親筆簽字，而且，特別是在勞務派遣員工名冊上應有勞務派遣單位、用工單位、勞務派遣工三方的簽名，明確寫明用工方式為勞務派遣。另外，還應強調勞務派遣單位簽訂合法、詳細的“勞務派遣協(xié)議”，在勞務派遣用工方式下，用工單位就能保證合法用工，在發(fā)生勞動糾紛時，有足夠的法律法規(guī)作支撐，避免用工的風險。

　　二、用工單位要明確其責任和義務

　　用工單位應明確其向勞動者承擔的責任和義務，還必須遵守《勞動合同法》相關條款的約定，比如，用工單位應向勞動者承擔應有的責任和義務，要做到明細，使勞動者知情而作，明理做事。要特別注意，嚴格執(zhí)行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護，告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬的情況;支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇等，同時，對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓，特別是連續(xù)用工的，應實行正常的工資調整機制。若用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位，應對勞動者在簽訂合同的約定做到清楚、明細。針對近年來，勞動仲裁中，涉及到勞動者經濟補償案例較多，派遣勞動合同到期應由勞務派遣單位給予經濟補償?shù)膯栴}非常重要，應根據(jù)《勞動合同法》的相關規(guī)定，用人單位維持或者提高或補充勞動合同約定條件，在平等商議下續(xù)訂勞動合同。勞動者不同意續(xù)訂的情形外，固定期限勞動合同到期終止的，用工單位應當依法向勞動者支付相應的經濟補償，如果勞動合同到期要及時續(xù)簽，應注意成為事實用工單位，防止因勞務派遣過程中法律文書不健全引發(fā)的矛盾，導致法律問題的糾紛。
　　從這幾年筆者所在單位使用勞務派遣工的實際來看，勞務派遣單位簽訂的派遣協(xié)議和派遣員工的勞動合同同時到期后，不再續(xù)簽，則該勞務派遣用工關系結束。若是原派遣人員仍在其工單位工作，應及時與派遣公司重新簽訂勞動合同。要特別注意的是用工單位要求提早結束派遣協(xié)議的則可通過協(xié)商形式與派遣員工解除勞動關系，但須按勞動法相關規(guī)定履行手續(xù)。實際工作中，用工單位由于種種原因有時需要提早結束與勞務派遣單位簽訂的派遣協(xié)議，就應強化一種責任意識和法規(guī)意識，按法定約束提前一個月書面通知對方并與員工協(xié)商解除其勞動關系，給派遣工應享受的經濟補償。如果員工不選擇協(xié)商解除方案，且又無明顯過失，勞務派遣單位就應當繼續(xù)履行勞動合同，依法支付其無工作期間的報酬及相關法律約定應繳納“五險一金”。要特別注意和防范的是對派遣員工不能輕易采取辭退方式解除用工關系，必須嚴格按照派遣協(xié)議和勞動合同所約定的內容進行操作。如員工違反相關規(guī)定，或者出現(xiàn)安全、質量事故涉法問題等，用工單位必須做好相關記錄并經本人簽字，以備存查。還應注意員工技能再培訓記錄、安全培訓記錄等材料要做到存檔完備，因為在辭退的舉證責任是用工單位。如辭退，用工單位應將辭退員工的違紀、培訓等相關真實材料提前交勞務派遣單位，這樣，即使因勞動關系的法律問題需要勞動仲裁時，可以提供充足的法律證據(jù)。
　　還應注意到勞務派遣工由于勞動關系、勞動崗位、勞動管理是一個復雜的系統(tǒng)，實際工作中發(fā)生勞動爭議在所難免。一旦發(fā)生發(fā)生勞動爭議，值得注意的是一些勞務派遣單位和用工單位往往會采用回避或者拒絕出庭舉證的方式消極對待。其實，這樣做是很不明智的，因為在《勞動爭議調解仲裁法》中明確規(guī)定“與爭議事實有關的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供;用人單位不提供的，應當承擔不利后果”。筆者所在單位近年來幾乎每辭退一個派遣公司的勞動用工，都發(fā)生這樣和那樣的勞動爭議，最突出的爭議因是全額撥款的事業(yè)單位，在節(jié)日加班，8小時外工作都與公務員的勞資關系管理一樣，沒有按《勞動合同法》所列舉的法條給予補貼。然而，一旦勞務派遣工被辭退，幾乎都要“舊賬”重算，什么加了班累計多少天，要付這里幾倍、那里幾倍的勞動補償金，扯皮不斷，理著很亂。針對這樣的問題也幾乎都是通過協(xié)商一次性給予一定性補償。這恐怕是目前許多單位使用派遣工的一個不易解決的難題。

　　三、用工單位對勞務派遣用工責任和要求要分清

　　從用工的實踐來看，最常發(fā)生的就是工傷糾紛。從我們單位的情況來看，目前，比較難協(xié)調、難辦的是工傷的法律責任到底應該由誰負擔，用工單位還是勞務派遣單位？根據(jù)《勞動合同法》第92條中對勞務派遣單位和用工單位的責任作了明確規(guī)定：“給被派遣勞動者，造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任�！睘榱艘�(guī)避連帶賠償責任，勞務派遣單位與用工單位應購買相關的保險。一般應購買工傷保險等，這樣，有利于保護勞務派遣工的利益，但也應該明確勞務派遣單位與用工單位二者責任的區(qū)別細化與約定。一般來說，勞動用工中發(fā)生工傷，工傷保險應由勞務派遣單位依法為勞動者繳納工傷保險費，勞動者因此依法享受工傷保險待遇。因為從法理上講，工傷保險關系是依附于勞動關系上的一種合同關系，而不是由用工單位購買工傷保險，因為用工單位與勞務派遣工之間只是使用關系，而無直接的勞務合同關系。目前，我國的工傷保險就是這樣執(zhí)行的。但是，在實際工作中也存在一些問題，因為各地的工資水平和賠償標準不同，一些勞務派遣公司，處在經濟不發(fā)達地區(qū)，為職工購買的工傷保險是本地區(qū)的，然后，將職工派往經濟發(fā)達地區(qū)，意圖節(jié)省用工成本。目前，我國的工傷保險就是這樣執(zhí)行的。但是，在實際工作中也存在一些問題，因為各地的工資水平和賠償標準不同，一些勞務派遣公司，處在經濟不發(fā)達地區(qū)，為職工購買的工傷保險是本地區(qū)的，然后，將職工派往經濟發(fā)達地區(qū)，意圖節(jié)省用工成本。目前，工傷保險賠償，包括一次性傷殘補助金、一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金，賠償金是基于當?shù)芈毠つ甓绕骄べY水平計算。另外，各地對于同一級別傷殘的工傷保險待遇、賠償標準的規(guī)定也各異。因此，一旦發(fā)生工傷事故，工傷保險賠償就會出現(xiàn)經濟糾紛。勞務派遣單位和用工單位對差額部分承擔連帶責任就出現(xiàn)矛盾，即勞務派遣單位與用工單位所承擔的是法定責任，而不是違約責任。勞務派遣者既可以請求勞務派遣單位和用工單位共同賠償其遭受的損失，使其承擔連帶賠償責任，也可以請求兩者其一賠償其全部經濟損失。這種做法雖然最有利于保護派遣勞務者的合法利益，但是應該明確勞務派遣單位和用工單位二者責任的區(qū)別和責任的大小。實際工作中，派遣勞動者的招聘、崗位安排、職業(yè)培訓、任務分配、勞動安全衛(wèi)生、企業(yè)紀律、勞動合同訂立、變更、解除、終止，崗前培訓，檔案和社會保險等，本應由勞務派遣單位承擔。如果不區(qū)分勞務派遣單位與用工單位二者的責任，全部責任由用工單位來承擔，用工單位無法通過勞務派遣形式預先控制勞務風險，使用勞務派遣的經濟意義就會下降。這樣，勢必會降低用工單位使用勞務派遣的積極性，不利于勞務派遣行業(yè)的健康發(fā)展。因此，解決這個矛盾，應在“法”的框架下，用工單位對勞務派遣者的責任必須明晰，權利必須平等。這樣，才能解決具體問題，處理經濟糾紛。也只有這樣，也才能最大限度地保護勞動者的合法權益。
　　實踐中，還要注意分清勞務派遣單位和用工單位二者的責任�！秳趧雍贤ā返�92條僅規(guī)定當勞務派遣單位“給被派遣勞動者造成了損害”、“勞務派遣單位與用工單位承擔連帶責任”，但并沒有直接規(guī)定勞務派遣單位與用工單位連帶承擔的責任的法定約束。因此，“給被派遣勞動者造成損害”是實施該規(guī)定的關鍵因素，需要做好詳細解釋。《勞動合同法》第92條規(guī)定了勞務派遣單位和用工單位承擔其連帶賠償責任的基本原則，這對被派遣勞動者的利益保護無疑是有利的，但因勞務派遣單位和用工單位二者在勞動關系中所司職責、不同環(huán)節(jié)中所享有的權益、不同環(huán)節(jié)對勞動者的控制力都不相同，若不區(qū)分勞務派遣單位和用工單位兩個雇主責任的大小與類型，這是不公平的，也是不合理的。而且很容易混淆兩個雇主在勞動基準法上各自對勞動者所應承擔的義務與責任，不利于兩個雇主的自我約束，各自履行自己的法定義務和責任。
　　因此，為了充分發(fā)揮法律的治理作用，在全面進行法治中國的建設中，健全法律，讓每一個勞動者的權益得到法律的保護，讓勞動者享有人的尊嚴。

本文編號：66793